课程背景
在深化三项制度改革（
劳动用工、人事管控、收入分配改革
）的来由下，“员工能进能出，干部能上能下”已成为国企刚需。但现实痛点依然突出：晋升通道狭窄，论资排辈普遍；干部“能上不能下”成为顽疾；退出制度缺乏系统规划，管人者不敢动、不愿动。
本课锁住
练就架构、晋升通道、退出制度、淘汰程序
四大模块，支援国有公司管人者构筑一套“准则清晰、程序公正、结果刚性、有人情温度”的英才流动架构。
课程收益
• 掌握“能上能下”的制度规划和多通道晋升路径
• 学会胜任力练就、轮岗锻炼、导师制等等主力练就办法
• 掌握不胜任退出的系统程序和操作节点
• 弄懂绩效结果和晋升、淘汰刚性挂钩的联动制度
• 构筑“流动是常态”的组织信念，减少阻力
课程大纲
1. 为何晋升和退出成为国企改革的要害？
• 三项制度改革对“能上能下，能进能出”的刚性要求
• 国企四大痛点：通道窄、准则虚、进程黑、退出难
• 管人者的两难：不想得罪人、不敢动真格、不会走程序
实例研讨：
某省属国企连续三年末位无人退出，运行层面，问题出在哪？
2. 晋升和退出的核心要则
• 以绩效为依据、以程序为保障，以结果为刚性
• 公平、透明，可预期——让员工看得见规则
1. 主力练就和晋升的联动推演
• 练就不是“福利”，是晋升的“前置通道”
• 主力后备链建设：高潜识别→定向练就→轮岗锻炼→晋升输出
2. 国企适用的三大练就方式
•
导师制/师徒制：
要害职位“传帮带”，明晰练就周期和考核准则
•
轮岗锻炼：
跨部门、跨车间、跨区域轮岗，拓宽本领边界
•
项目制历练：
让年轻主力担任项目负责人，在实战中成长
3. 练就档案和晋升资格挂钩
• 每人一份《个人演进规划》（IDP）
• 课程研习+轮岗+项目
实例研讨：
某国有制造公司“青苗规划”
抓手：
《高潜英才识别卡》《轮岗锻炼记录表》
1. 管控+专精双通道/多通道规划
• 管控通道：班组长→车间主任→厂长→高层
• 专精通道：技艺员→工程师→高级专家→首席专家
• 通道转换制度：管控和专精可双向流动，不“堵死”任何一条路
2. 任职资格准则：从“熬年限”到“凭本事”
• 硬条件：学历、资历、要害职位经历
• 本领项：业务本领、管控本领、政治素质
• 业绩项：近两年绩效等级、要害项目结晶
• 行为项：廉洁自律、队伍协同、担当作为
3. 晋升流程“三公开”
4. 绩效和晋升强挂钩
• 年度考核某等级以及以上：优先晋升通道
• 连续两年考核某等级以及以上：方可参与晋升
• 一票否决：年度考核某等级以及以下、严重违纪、重大事故
实例研讨：
某国有规划院“竞聘上岗”——让年轻人打破论资排辈
抓手：
《任职资格准则模板》《晋升评审打分表》《晋升申诉处理指引》
实地操练：
每组为一个岗位规划3条晋升门槛条件
1. 退出的三种类型和适用情境
•
考核不胜任退出：
连续绩效末位、本领长期不匹配
•
违纪违规退出：
违反廉洁纪律、事务纪律、安全红线
•
精进淘汰：
组织架构调整，岗位裁撤后的内部转岗失败
2. 不胜任退出的“三步走”程序
•
第一步：绩效改进规划（PIP）
•
第二步：调岗/降职
•
第三步：解除劳动合同/淘汰
¢ 前置条件：PIP不合格 + 调岗后仍不胜任
¢ 配套措施：职业带练、内部英才市场推荐
¢ 注意：不搞“一刀切”，落地时，给予合理缓冲期
3. 干部“能下”的专项规划
• 年度考核末位谈话制度
• 连续两年末位：降级/降薪，换个角度看，并调整岗位
• 竞聘落选后的安置路径：降职采用、转岗培训、待岗研习
• 离任审计和责任追究（适用于经营层干部）
实例研讨：
某国有能源公司怎样系统完成一名连续两年末位员工的退出？
抓手：
《PIP操作模板》《调岗通知书》《内部转岗登记表》
1. 绩效九宫格和晋升/淘汰联动
• 高潜英才 ：优先晋升、重点练就
• 主力英才 ：正常演进、适当激励
• 待改进英才 ：启动PIP、调岗预警
• 淘汰区 ：限期改进或者启动退出程序
2. 强制分布在国企的柔性运用
3. 信念配套：变“怕流动”为“拥抱流动”
• 常态化竞聘
• 退出人员的“软着陆”
• 标杆宣传
实例研讨：
某央企子公司的“英才活水规划”——怎样让干部能上能下成为常态？
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|张良方老师
适合谁听
国有公司党委书记、分管领导、工厂厂长、中层管人者、人力资本负责人、组织人事干部。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。