课程背景
很多管人者带队伍时，最头疼的三件事：
队伍内部矛盾频发、员工动力不足、跨部门协同像打仗
。
这些问题的根源，往往不是管人者不够努力，而是缺少一套系统的办法——怎样化解冲突而不是压制冲突，怎样激励员工而不只靠加薪，怎样建设凝聚力而不只是搞团建。
本课
锁住三大核心本领
：队伍建设、冲突管控和敬业度拉升，并格外融入
跨部门矛盾化解
和
队伍凝聚力建设
的实战抓手，支援管人者在一天之内掌握“带心、化结、提气”的要害本领。
课程收益
•
建设队伍凝聚力
：掌握队伍信念落地三步法，输出适合本队伍的信念行为清单
•
化解内部和跨部门冲突
：运用TKI模型和冲突对话四步法，运行层面，将冲突转化为建设性力量
•
拉升员工敬业度：
规划敬业度拉升的“低成本-高感知”行动方案，降低核心员工离职
课程大纲
一：队伍凝聚力建设——从“一群人”到“一条心”
1. 队伍凝聚力的三大支柱
• 共同标的：大家是否清楚“我们为何在一起”？
• 信任基础：成员之间敢不敢暴露弱点和求助？
• 归属感：每个人是否感到“我被需要，我被看见”？
2. 队伍信念的三层真相和凝聚力落地
• 表面层、行为层，底层假设
• 凝聚力不是喊出来的：三个落地动作
¢ 要害经过强化：奖惩分明，信念不靠说靠“做”
¢ 日常仪式感：站会、复盘会，认可时刻
¢ 领 导 者的“影子行为”：你做什么，信念就为何
实例：
某互联网公司“内部吐槽会”——怎样将负面情绪转化为凝聚力
小组碰头：
你队伍当下凝聚力最弱的一个环节为何？你打算用哪个动作改进？
抓手发放：
《队伍健康度自测表》
二：冲突化解——促成跨部门和队伍内部矛盾破解
1. 冲突的性质辨别
• 差事冲突（对事）→ 有益，带出探讨
• 关系冲突（对人）→ 有害，就一线经验说，需及时干预
• 流程冲突（对规则）→ 需澄清
1.
抓手： TKI冲突处理模式（竞争、协同、妥协、回避、迁就）
2. 跨部门/队伍内部矛盾化解的“三步法”
•
第一步：构筑冲突契约
（事前规则，如“吵架不人身攻击、24小时内破解”）
•
第二步：冲突对话四步法
（事实→感受→诉求→请求）
•
第三步：复盘并写入队伍规则
（让每一次冲突成为制度升级的机会）
定位担当： 两位员工因资源分配产生激烈争执，管人者怎样介入？
3. 促成跨部门协同的“利益地图法”
• 找到对方的核心KPI和痛点
• 规划“我方诉求”和“对方利益”的交集
• 话术公式：共情 → 减轻负担 → 给功劳 → 留退路
抓手：
《冲突对话话术卡》《利益地图模板》
三：员工激励和敬业度拉升
1. 敬业度的三大驱动力
• 意义感：让员工知道“为何做”
• 成长感：让员工感到“我在进步”
• 归属感：让员工感到“我被重视”
2. 低成本高感知的激励行动清单
• 每日：一句具体的BIA表扬（行为→影响→欣赏）
• 每周：一次1对1聆听
• 每月：一次“小放权”（让员工主导一个小项目）
实例：
一个“等下班”的老员工被一杯咖啡激活的故事
小组上手：
每组规划3条适合自己队伍的“零成本敬业行动”
抓手：
《BIA表扬话术卡》
四：综合实战上手和队伍凝聚力行动规划
1. 跨部门矛盾化解实战
情境：
销售部急需研发部插队支持一个大买方，研发排期已满，双方负责人争执不下。
差事：
每组三人（销售、研发、上级管人者）用“利益地图法”和“冲突对话四步法”开展谈判，达成共识。
进程：
准备+上手+点评
2. 队伍凝聚力建设“金三角”产出
• 每组在大白纸上画出本队伍未来30天的“凝聚力拉升规划”：
¢ 一个要停止做的行为（如“批评不带事实”）
¢ 一个要新增的仪式（如“每周感谢时刻”）
¢ 一个要放权的差事（如“让新人主持周会”）
3. 小组分享和讲师点评
五：课程收束和行动承诺
• 回顾全天核心模型（凝聚力三支柱，冲突四步法、敬业三驱动，低成本行动）
• 每人填写《课后30天行动规划表》：写下3个立刻要做的改变
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|张良方老师
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