课程背景
作为职场员工，其内心深处是希望认真事务，拉升事务绩效，完成组织下达的事务差事和标的，努力达成考核指标。可是，由于员工内在的心理状态和外在的环境因素等等，可能在职场中出现事务的偏差和失误，甚至可能会犯错。作为组织的角度而言，倘若能及时地开展带练交流，既缓解员工的内心情绪压力，同时，具体来看，也能让员工主动认识自己的问题错误，积极改进，重新投入到事务中，这是最理想的状态。
可是，倘若处理失当，则有可能带来新的职场冲突，影响员工的事务状态，让其内在心理状态一直处于紧崩，焦虑、烦躁的情绪模式。长此以往，容易导致员工的消极行为，实操中，如：抱怨、发牢骚、消极怠工、针对公司或者买方的情绪报复（无意识的情绪发泄）等等相关的反生产行为，甚至有人故而而患上职业倦怠症，出现明显的事务拖拉，不想上班等等症状。这些消极的反生产行为都会对组织带来不同程度的伤害和影响，运行层面，增加人力成本，影响队伍氛围，为日常的管控带来相当大的挑战。
故而，作为组织方的管人人员，怎样才能有效地支援员工疏导情绪，勇于面对自己的问题和失误，并能积极开展自我调适改进，这是组织方的要害职责。怎样拉升员工的心理状态，领会支持员工合理的心理诉求？怎样才能有效地洞悉员工的内在心理诉求，对员工的心理困扰开展合理的带出？
这都需要管人者在做好日常业务管控的同时，还需要借助
E
AP（员工援助规划）带练的本领来协助员工开展内部的心理建设，疏导情绪，改进压力，更好地服务于自己的事务，拉升事务绩效水平。
课程收益
★
认识觉知心理带练员的定位和界限，明晰自我事务职责和方向；
★
洞悉员工的内在诉求，掌握因人而已的交流带练方向；
★
掌握员工开展心理调整的基本打法和办法，以便能协助员工开展调整；
★
掌握交流带练的五步法，对员工的问题开展合理的带出；
★
渐次演进完善队伍以及组织信念，构筑以人为本的管控信念，拉升员工的归属感和事务满意度，为公司创造更多的价值。
课程大纲
导论
：初识心理疏导和组织管控实践
队伍研讨
：常见的职场困扰问题和类型为何？
首讲：心理带练员的定位再认知：怎样看待自己的事务职责？
队伍研讨
：组织为何需要练就心理带练员？
一、组织
E
AP
：心理带练的内涵和定义
二、心理带练的标的和方向为何？
1. 愿意为自己的行为负责
2. 接纳自己和他人
3. 发挥潜能
三、什么样的英才能胜任心理带练职责？（心理带练员的特质）
四、心理带练员多重身份、责任集于一身
队伍研讨
：心理带练员的定位和职责为何？
（
心理咨询师
VS
公司
E
AP咨询师VS心理
带练员
VS心理医生）
次讲：识别员工的心理状态（情绪症状、认知思路、行为方式、生理反应）
队伍研讨
：怎样判定员工的心理症状？
一、认识心理困扰的成由于何？
1. 何为心理异常？－－心理问题的界定
2. 弄懂常见的心理问题分类以及准则
3.
认知行为疗法
C
BT
：
B
eck认知理论模型
二、心理带练员能做些什么？－－明晰
心理带练的事务范围
三、怎样来识别员工的心理问题？
1. 借助情绪状态来识别的员工心理状态
2. 借助思路认知症状来认知员工的心理状态
3. 借助行为（直接、间接）症状来认知员工的心理状态
4. 借助生理反应症状来认知员工的心理状态
体验觉察
：自我的身心状态怎样？
三讲：探索诱发心理困扰的心理制度，掌握基本的心理学常识（心法）
队伍研讨
：为何员工会出现心理问题？
一，员工会认为自己有
“错”吗？
影视赏析
：不就是一个加减法算错了嘛
心理学效应
：自我服务偏差
二、为何和员工讲道理成效不大？
心理学理论
：认知不协调理论
三、怎样看待组织的
“不公平”（化解员工的“抱怨”）？
心理学效应
：心理契约的违背和破坏
组织公平理论
四、管人者应该怎样批评带出员工呢？
1. 员工批评的常见误区
2. NLP
领会层次的运用：行为
vs. 人格攻击？
3. 批评员工的四大准则
4. 为何员工越来越难管了？－－洞悉动机和需要，有效激励队伍
测试觉察
：你的成就动机怎样？（心理投射）
5. 麦克莱兰定律（成就需要，归属需要、权力需要）
6.
马斯洛需要层次理论（自我达成
vs. 自我超越）
7.
从
D
ISC性格拆解识别员工需要
8. 觉察员工不当行为背后的需要和动机
队伍研讨
：怎样有效地管控部属？（动机和需要）
动机探索法
：每个行为背后都有一个积极正向的意图！
9. 学识型员工的内在诉求（新生代）
五、为何看别人不顺眼？－－觉察自我的接纳状态
体验觉察
：你看对方“顺眼”吗？
心理学效应
：镜像知觉
1. 自我同情和关怀：觉察和表述自我的情绪状态
2. 体会感受对方的情绪状态以及心理需要
六、为何受伤的总是我？
心理学实验
：疤痕实验（投射心理）
七、压力太大，情绪难将控，该怎么办？－－情绪压力管控的基本打法
1. 化解打法：问题破解VS情绪调整？
2. 厘清人际以及组织界限
3.
面对情绪压力的化解方式：面对
vs. 逃避？
4.
全方位的情绪压力调整：认知减压
C
BSR模型
四讲：修炼心理带练交流的核心技艺：
聆听
+共
情
（理法）
一、为何聆听如此之难？
定位
担当
：怎样表述聆听状态？
二、构筑聆听的基础：同理心思路（共情本领）
影视赏析：
高材生初露端倪
三、构筑同理心的四步骤
影视赏析
：同理心思路
四、创造氛围，让部属表述自我的情感：先跟后带
体验上手
：面对部属的抱怨
五讲：员工心理带练交流的五步手法（技法）
一、员工带练的基础：先构筑交流联盟
1.
设立交流的标的：听话讲道理
vs. 支援员工认识失误并改进？
2. 聆听员工的想法：让员工先表述
3. 需要听什么？（内心的真实动机，想法、自我角度、组织方的角度）
体验上手
：怎样聆听？（
2人小组）
二、有效区分员工表述的内容
1.
甄别员工的问题：技艺性问题
vs. 心态性问题？
2. 两个角度：事实vs. 演绎
3. 还原事实的真相
体验上手
：体验区分员工的问题（
2人小组）
三，提问胜于讲道理：员工真正自己发现问题才可能有改变成长的可能性！
1. 研习提问技艺：批判性问题 vs. 启发性问题
体验活动
：向你提问题（
2－3个）
2. 训练自我的提问本领
体验上手
：提一个好的问题（
2人小组）教练技艺提问卡
3. 有效提问的五个金句
四，向员工反馈澄清自己的感觉想法
1. 怎样才能有效反映，让员工意识到真实的问题所在？
2. 反馈确认，往细里说，澄清，让员工有机会表述自己内在的想法
体验上手
：怎样向员工反馈澄清？（
2人小组）
五、健康合理地带出员工，改进不足调整自我的状态投入事务
1. 带出事：接受和适应（技艺性问题）
体验上手
：怎样带出员工改正事务中的错误？（
2人小组）
2. 带出人：成长和演进（心态类问题）
体验上手
：怎样带出员工认识自己的事务态度？（
2人小组）
第六讲：怎样面对处理危机干预实例？（危机干预五法宝）
实例碰头
：危机个案分享
一，危机干预五法宝
1
.
发现个案
1）停：识别高危人群
2）看：心理危机的九大征兆（六变三托）
3）听：语言大变
2. 支援个案：陪（三规六禁）
二、心理危机干预的办法
体验活动
：同心圆（信任和支持）
第六讲：心理带练员的自我成长规划
一、出色心理带练员的个性特征
1. 他们尊敬和欣赏自己，能提供支援和爱
2. 他们是欢迎改变的
3. 他们有错误，就一线经验说，并乐意承认它们
4. 他们一般生活在录前，就一线经验说，不沉溺于过去，也不固着于未来
5. 他们欣赏并尊重信念的多元
体验活动
：我也不错（欣赏接纳自己）
二、心理带练员成长的烦恼
1. 防止完美主义
2. 对自己的局限性保持诚实
3. 化解来访者的要求
4. 防止在来访者中迷失自我
5. 和来访者分享责任，防止过早枯竭
6. 明晰作为心理带练员的定位
7. 构筑自己的心理带练风格
体验活动：
感恩的心（自己、来访者、家人，公司、朋友）
8
.
队伍共创法：怎样才能全心投入，具体来看，乐在事务？
1）锁住主题
2）头脑风暴
3）分类排列
4）提取中心词
5）图示化赋含义
收束回顾：
ORID
锁住式会话（
2人小组分享+小组代表）
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|彭远军老师
适合谁听
中高层管控干部、基层管人人员、心理带练员、工会干部、党政干部、纪委干部。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。