课程背景
社会的变迁，管控面临新的课题：高薪为何同样难以招到合适的人？薪酬不再是留人的唯一要素，往细里说，尤其对于部分核心员工？新生代的员工越来越难管，具体来看，越来越不听话？员工对于公司的归属感越来越低？公司管控层使尽浑身解数，员工的事务满意度仍然在持续下降？……
传统管控往往以事务差事为导向，以事务绩效为根本。可是，随着富士康经过之后，管人者开始更多关注员工的心理成长，并着眼于更好的拉升员工的心理资本，最终达成管控成效；
“科学管控”模式渐次转向“人性管控”模式，换个角度看，管控中的心理要素也越来越被重视。
员工的态度，人格模式、动机、情绪等等非本领性要素得以关注，以期更好拉升管控水平。队伍建设、交流本领、领导风格等等，组织信念、事务和生活的平衡、事务压力等等议题，都成为管控中不可或者缺的部分。
因而，管控心理学，就是以人性为根本，着眼于拉升管控的绩效和水平。
课程收益
★ 洞悉员工内心的心理需要和动机，有效激励员工，拉升队伍士气；
★ 识别队伍中的情绪经过，减少情绪感染，拉升管人者自我的管控情商；
★ 认识职场冲突的根源，改进交流管控本领，减少非庄重群体的影响；
★ 掌握练出队伍信念的理念和打法，承担管人者的责任和使命；
课程大纲
导语：
心理学在管控实践中有什么用？
实例研讨
：从《三国演义》的蜀国兴衰看管控心理学
觉察体验
：列举管控困扰清单（
1
0件）
1. 管控心理学的演进历程：科学管控
心理学实验
：霍桑实验原理和运用（
1924-1927，哈佛大学，梅奥）
实例研讨
：富士康连续
13跳经过带来启示
2. 探索人性理论：经济人、社会人、自我达成人，复杂人的假设
3.
现代管控学大师德鲁克先生关于
“学识型”员工的论述
首讲：幸福至上：探寻员工的内心诉求，拉升事务满意度和幸福感
一、人生的终极追求为何？－－幸福感
1. 系统性思索：我到底需要什么？
2. 到底为何偷走我们的快乐？
觉察体验
：我们理想的生活状态为何样的？
队伍研讨：
新生代员工的心理诉求为何？
二、怎样才能让员工收获人生的幸福感？
1. 解读人生的四种汉堡模型
2.
幸福事务的
M
PS模式
次讲：驱动力：关注内在心理动机，引爆员工的小宇宙
一，
5
5%
的员工对自己的事务缺乏热情？
队伍研讨
：胡萝卜和大棒，到底哪一个更要害？
1. 外部奖励为何会失效？
2. “倘若－那么”型激励的挑战为何？
3. 怎样尽量发挥奖励的成效？
二、内在驱动：怎样激发现代学识型员工的积极性（革新）？
测试觉察
：你的成就动机怎样？（心理投射）
1
.
驱动力
3
.0
系统
a自主性：怎样让员工具备内在的自驱力？
b专精：员工怎样才能全力投入事务？
c目的：员工到底为何而事务？
2. 员工为何要努力事务？（麦克莱兰定律）
3. 薪酬公平：工资能不能有效地激励员工（双因素理论）
收束回顾：
O
RID
锁住式会话（
2人小组分享+小组代表）
4
.
队伍共创法：怎样有效地管控队伍，拉升队伍绩效？
1. 锁住主题
2. 头脑风暴
3. 分类排列
4. 提取中心词
5. 图示化赋含义
体验觉察
：健身气功八段锦（专注力、觉察力）
三讲：队伍交流管控：用心经营队伍，拉升队伍绩效
队伍研讨
：员工为何会选项离职？
一、怎样带出员工面对职场的不公平感？
1. 员工感受到不公平时，可能会采取的选项：
队伍研讨
：你心目中的组织公平为何状态的？
2.
员工认为自己有
“错”吗？
影视赏析
：不就是一个加减法算错了嘛
心理学效应
：自我服务偏差
3.
怎样看待员工的
“抱怨”？
心理学效应
：心理契约的违背和破坏
动机探索法
：每个行为背后都有一个积极、正向的意图！
二、怎样健康有效地表扬员工（奖励的惩罚）？
三、非暴力交流：批评员工的艺术
实例拆解
：对方不接受批评怎么办？
1.
坦陈己见
vs. 发泄情绪？
2.
区分交流中的评价：行为
vs. 人格
3. 表述感受，但不发泄情绪
4. 软硬结合：温柔的坚持
5.
洞悉性格，改进队伍的职场交流模式（
D
ISC性格交流运用）
影视赏析：
《西游记》人物特征
自我测评
：认识自我的
DISC性格
1）识别DISC性格特征，具体来看，减少职场冲突
2）怎样面对不同性格的开展有效地交流管控？（DISC性格交流矩阵）
四讲：情商领导力：怎样防止管控交流中的情绪失控？
一、怎样防止情绪失控？
1. 为何愤怒情绪很难将控？
2. 怎样防止情绪绑架emotion hijacking？
影视赏析
：
路怒症（停车场的愤怒）
3. 6秒钟暂停打法：减少本能的情绪应激反应模式
头脑
风暴
：6秒钟暂停
二，驾驭情绪，训练大脑的专注力：允许－承认－接纳
体验活动
：正念呼吸法
三，修炼自我的情绪复原力
R
esilience
1
.
防止思路反刍
体验活动
：区别想法和情绪
1）活在当下
体验活动
：正念饮食（葡萄干）
2）从反应模式Reaction
到
回应模式
R
esponse
体验活动
：
T
FA
情商调适法（
T
hinking-Feeling-Action）
五讲：构筑培育组织信念：高情商管人者的使命
一、担当情绪领袖，完善组织信念
1. 促成队伍积极开放的交流模式
2. 同理心思路在队伍中的发扬
3
.
练出队伍感恩和忠诚的心态
实例研讨
：公司对员工的心理关爱
1）感恩信念的建设
体验活动
：感恩冥想（感恩日记）
2）宽恕和接纳：慈心冥想
队伍研讨
：怎样建设开放的队伍信念？
二、培育组织创造力－－心流体验
1. 心流体验的九个要害因素
2. 幸福事务法和心流体验
3. 怎样在事务中创造心流体验？（环境）
三、组织愿景力炼就：意义感和价值感
1.
马斯洛需要层次理论：自我超越
vs. 自我达成
2
.
设立自我的超我标的
1）为何需要设立超我标的？（内在的价值观）
2）超我标的的内涵
3）超我标的的五个基本特征
体验活动
：我的超我标的是怎样？
收束回顾：
ORID
锁住式会话（
2人小组分享+小组代表）
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|彭远军老师
适合谁听
1. 中层管控队伍、公司核心管控或者技艺队伍、中小公司高层、2. 销售类、客服类、管控类。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。