课程背景
从人性的基本面剖析员工多元化心理檀变，构筑领导和员工良好交流交流制度，唤回员工合理健康的事务动机，让管控更“走心”。
以人的心理诉求和诉求层次为依托，拉升管人者人心洞察力，并建议组织怎样依此调整管控行为、规划管将控度。
学会怎样启动不同层级员工的“心理开关”，让管控行为具备“杠杆效应”。用有效办法助推员工矫正事务不良行为，以达成其自我觉察、自我探索和自我练出的自律成效，让管控轻松高效。
将经典心理学理论、心理实验、实例推演、抓手模型、启发方案一并授予。借古喻今、中西兼容，亦将国学思想和西方心理科技结合。以道为先，以术为辅，转识为智，化器成慧。
课程收益
科学、有趣、实用。
课程大纲
首讲：多元——管控的衡心
最强关联词：代际、特质、个体差异。
一，心理实验：多元智能实验
二、对管控现象的反思
1. 火星撞地球：从“网红”说起
2. 不同年代的人的焦虑的相同的
3. 不同年代的人的诉求是不同的
4. 人人是“闻一多”，执行层面，个个是“复杂人”
5. 每个员工都打上原生家庭的烙印
三、和事务绩效直接有关的五个多元化：
传记特征、智力本领、体质本领、气质本领、心理本领。
四、在管控中的“四性”运用：
1. 惯性：成功心得不是“一刀准”
2. 理性：追求自我、表述个性
3. 耐性：管控成效无法立竿见影
4. 弹性：事务模式规划心理调剂
碰头实例：《谁该对他们的未来负责？》
结论：员工的事务效能，随上级满足他们的特质诉求的程度而改变。
次讲：偏见——管控的失心
最强关联词：刻板、托利得原理、探索性思路。
一、心理实验：巴纳姆效应
小操练：《投票》
二、对管控现象的反思：
1. 什么样的员工容易被歧视？
2. 管人者为何会产生偏见？
3. 刻板印象对管控的危害性
4. 本质：偏见能完全消除吗？
视频：《谁不值得信任？》
三、在管控中的五个具体运用：
1. 偏见的必要性（利用偏见）
2. 预防自我责怪——一种自恨偏见
3. 归因风格的可变性
4. 改变偏见态度的办法
1）慎用优越感
2）别做“尺子侠”
3）防止认知失调
4）主动改变行为
5. 知人论事是两套不同的大脑系统
结论：刻板化的进程就是妨碍一个人表述自我的进程。
三讲：移情——管控的比心
最强关联词：共情、感受性、期待效应。
一，心理实验：哈洛恒河猴实验
二、对管控现象的反思
1. 上班是刷存在感？
2. 渴望情感被共享
3. 担心被边缘化
4. 希望有价值，被尊重
三、罗杰斯咨询理论在管控中的运用
小操练：《区分“感受”和“评价”》
1. 真诚：本身就是道路
2. 共情：感受别人感受的本领
小操练：《试着去领会》
碰头实例：《怎样安抚受挫员工的失落？》
3.“动态同理心”训练
4. 体验跟你有着截然不同生活者的人生
5. 防止一件事双重裁决准则
6. 在制度\福利规划上，趋向于员工感受性
结论：每一个不情愿的背后都藏着一个未被满足的心理诉求。
四讲：自尊——管控的走心
最强关联词：人格、自我、遗传。
一，心理实验：奥斯卡获奖者长寿实验
小操练：给邻居画像
视频：《“英雄”落幕的悲歌》
二、对管控现象的反思：
1. 自卑的极致：习得性无助
2. 为何总有人会更积极地评价自我？
3. 你从未见过的“九层妖塔”
4. 为何失败那么可怕？
5. 害怕挑战源于自卑情结和希望感匮乏
实例研讨：李云龙的管控风格今天还管用吗？
三、培育高自尊在管控中的三大运用
1. 由高带低：助推低自尊员工走向出色
2. 非暴力交流：负强化技艺运用
3. 匹配和适应：从赖以谋生到自我价值感
四、练就员工“整体自尊感”的五类办法
办法1：构筑安全依恋
办法2：适当高估自己
办法3：不虚假高自尊
办法4：突破阈值
办法5：倡导“不知足也常乐”
结论：自尊是人类心灵鸡汤的终极配方，具体来看，秘不外传，得之获宝。
五讲：动机——管控的驭心
最强关联词：本能、诱因（情境）、诉求。
一、心理实验：斯坦福监狱实验
小操练：十词合一
二、对管控现象的反思
1. 管控中对“人性的假设”
1）性本懒
2）靠强制
3）不负责
4）习得性无助
2. 唤回员工健康合理的动机
实例：《游戏，让你欲罢不能》
三、动机赋能在管控中的运用
1. 对管控的基本启发
1）对管控办法的启发：金三角轮廓
2）对规划管将控度的启发
2. 四种成就动机的测试办法
1）观察法
2）内省法
3）TAT法（投射）
4）情景还原法
3. 怎样启动不同层级部属“心理开关”？
1）平衡术：管人者自己的开关
2）差异局：队伍的开关
3）钢铁侠：部属的开关
4）安全阀：高手的开关
碰头点评：要害时刻怎样示强示弱？
结论：态度和行为一致性的高低，换个角度看，取决于态度本身是否居于个人价值的中心位置。
第六讲：强化——管控的归心
最强关联词：刺激，正强化、赋能。
一、心理实验：斯金纳鸽子实验
拆解：心灵手巧还是手巧心灵？
二、对管控现象的反思
1. 判断行为矫正成效的最终准则
2. 激励为何会陷入“挫折-倒退”模式？
3. 形成现实本领和需要本领间差距的原因
碰头点评：《参与感》
三、“强化物”在管控中的具体运用
1.“矫庄重强化”四大办法对标
1）脱敏
2）满灌
3）模仿法
4）厌恶疗法
2. 奖惩式强化：奖励惩罚的运用操练
3. 操作性条件反射：actasofsoyouare
4. 制度的“三公式”强化
实例1：《老张的故事》
实例2：《发了奖金大家为何还不高兴？》
结论：行为是行为结果的函数。利大果大，从实践看，利小果小，无利无果。
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|李世源老师
适合谁听
央企、国企、政府、私企中高层管人者（不建议基层管人者研习）。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。