课程背景
• 他们从小琴棋书画但又十分“社恐”，比如拒绝“团建”和无效的职场社交
• 他们渴望情绪价值但拒绝提供情绪价值，落地时，在上头和下头之间有自己的舒适区
• 他们充满激情活力四射，换个角度看，但在职场上又加倍小心
• 他们不服从，不将就、不沉闷、不被定义，故而拒绝权威，拒绝套路
• 一旦遇到感兴趣的事情或者事务，熬夜加班全身心投入，运行层面，新点子层出不穷
• 一旦遇到认可的领导他们愿意追随并贡献自己的精力资源，实操中，创造力惊人
• 一旦用权威命令他们，往细里说，得到的就是“一分钱一分货”的劳动价值
• 作为部属，实操中，具体来看，他们经常已读不回？
• 新生代员工对 “职场压力” 的容忍度低，运行层面，面对批评、竞争或者资源不足时，运行层面，具体来看，易产生情绪波动，往细里说，甚至 “裸辞式逃离”？
• 我只是正常的指正带练，往细里说，就说我PUA，具体来看，往细里说，我只是说一下晋升路线就说我画大饼？
• 绕过直属领导，落地时，直接给高层发消息提建议，认为“高效交流不分层级”？
本课将支援您跳出“交流=说话”的思路陷阱，针对00 后员工“高自我期待、强价值诉求，快变化节奏” 的特点，往细里说，换个角度看，纵深剖析新生代员工的价值观，心理状态，个性，行为方式，提供 “认知重构 + 打法升级 + 情境化解题打法”，掌握一套针对不同世代员工、可落地、可复制的代际交流实战办法，让您从“说得累”走向“说得通”。
课程收益
一、认知升级：
改变对新生代员工“瞧不上、硬刚，哄着来、绕着走”的心态，能够平等的，以携手的管控姿态激发队伍效能，使队伍达成标的
二、氛围改进
1、营造“坦诚、开放、安全”的队伍交流氛围，让不同世代员工都敢说、愿说、会说
2、构筑“因人而异”的交流信念，让每个成员都感受到“被听见、被领会”
三、本领拉升
1、解码本领：迅速识别不同世代员工的交流风格和真实意图
2、适配本领：精准选项适合不同个体的交流方式和话术
3、调频本领：在对话中迅速切换频道，和对方同频共振
四、办法掌握
1、 适配新生代交流，淡化权威和软化冲突的办法
2、学会“识别-调频-对话-确认”的交流闭环流程
【课程特色】
1、痛点即情境：
所有内容都源于真实管控困境，不讲空洞理论。开篇即用参训者自己的“交流翻车实地”，让每个人都能“对号入座”。
2、底层推演+实战抓手：
不仅讲“怎么说”，更讲“为何这么说”。每个学识点都配套“轻量化、易操作”的抓手，参训者在课上完成操练，课后即可带回队伍运用。
3、代际视角贯穿始终：
基于95后，00后、05后的核心交流偏好，规划差异化的交流打法，防止“一刀切”的无效对话。
4、体验式教学：
借助实例拆解、情景还原、游戏化交流、视频碰头、小组共创等等多种形式，让参训者在体验中内化学识、习得本领。
课程大纲
导入：管控新生代最头痛的3个问题
1.
一，解码三重基因新生代：从“标签化”到“精准认知”
1、互联网原住民：资讯过载下的 “碎片化决策” 习惯，倾向用短视频获取资讯、追求即时反馈
2. 2、独生代特质：更关注 “自我达成” 而非 “生存诉求”
3. 3、价值观迭代：拒绝 “权威崇拜”，实操中，重视 “平等对话”
4.
二、管人者认知三大典型误区：
1、本领偏见：新生代抗压本领差→ 真相：抗压差的本质是 “标的模糊导致动力不足”
5.
2，态度误解：拒绝加班 = 不敬业→ 真相：更倾向 “结果导向” 而非 “时间堆砌”3、管控傲慢：按照我的心得来→ 新生代推演：你的心得能破解当下的问题吗？
6.
三、新生代眼中的自己——打破资讯差
1、 新生代自我认知矛盾：迷茫和复杂——不清晰优势和职业规划
2、 新生代职场诉求：事务目的和意义、领导NICE、个人演进、优势发挥和变现
1.
四、代际交流画像
1、95后主力（27-31岁）：直接、结果导向、希望被信任专精判断交流偏好：给方向，少细节；给结论，少进程
反感：被当“小学生”一样指导
2，00后主力（22-26岁）：平等，即时反馈、希望被听见个体声音交流偏好：给依据，别只说“由于我是领导”；给空间，别只给指令反感：被“画饼”，被“说教”
3、05后新人（17-21岁）：开放，体验导向、希望被认可个人价值交流偏好：给认可，别只说“你错了”；给意义，就一线经验说，别只说“你去做”反感：被“贴标签”、被“忽视”
2.
操练：
为三类典型员工速配交流风格
3.
视频播放和碰头：
平凡之路
4.
5.
一、新生代眼中的管人者——管人者照镜子
6. 1、管控风格三重反转
7. A.强化权威—淡化权威
8. B.忽视冲突—软化冲突
9. C.软化边界—强化边界
10. 2、管控动作：活动不要功利，开始不要刻意，参与不要阶级，结束不要收束
二、管人者定位升级——
从“指挥官”到“教练”
1、诉求翻译官
——将“公司标的”翻译成“新生代语言”
2，冲突调解员
——从“和稀泥”到“系统化破解”
11. A.情绪接纳
12. B.利益剥离
13. C.方案共创
14. D.达成共识
15. 3，成长催化剂——从“给答案”到“促成长”
三、管人者心法——
从“自我感动”到“价值共生”
16. 1、携手关系：对等等性，互惠性，透明性
2，忘记付出感：
从“牺牲者”到“收获者”
17. 3，常见误区：
18. A.只要钱到位，什么都能破解
B.民主就是放任，不敢提要求
C.表扬越多，内驱力越强
交流：
视频分享和碰头
实例：
本周团建我请假
抓手：
《职业梦想画布》
19.
一、怎样和新生代部属交流——从“命令和服从”到“共生和共赢”
情境一：差事分配——从“指令式”到“共创式”
20.
A.标的共识：用一句话标的明晰方向
21.
B.定位认领：让新生代自主选项擅长区
22.
C.资源匹配：提供资源包+自由度
23.
D.里程碑规划：设置阶段性胜利
情境二：绩效反馈——从 “对错判断” 到 “成长对话”
GROW成长对话模型
情境三：员工对批评反应激烈
“事实 + 影响 + 选项” 交流法
情境四：突然提离职——留任三步法A.即时止损：24 小时内一对一交流，用 “离职隐患评核表” 诊断真实原因
B.价值重构：针对 “成长型离职”实地拟定《3个月本领拉升规划》C.长期绑定：设立 “内部创业孵化器”，让高潜力员工牵头革新项目
情境五：质疑管控决策，怎样维护权威又不激化矛盾
24. 结构化交流四步法：暂停对话、事实复盘、推演对齐、共识共建
25.
二、怎样和新生代部属交流——反馈的三大禁忌
26. 1，公开批评——表扬公开，批评私下
27. 2、翻旧账——锁住未来，只说“下次怎样改进”
28. 3、贴标签——说行为，不说人格
29.
交流：
带练情境情景上手
30.
实例：
迷茫的小张要离职
31.
体验：
乔哈里床
32.
33.
一、职场交流的本质：不是 “说话”，是 “破解难题和价值交换”
1、交流平衡轮
34.
二、非暴力交流四步法
第一步：观察（不带评判）——说事实，具体来看，不说主观
第二步：感受（表述自己）——表述自己的感受，而不是指责对方
第三步：需要（说出诉求）——告诉对方，你需要什么
第四步：请求（明晰行动）——提出具体，可行的请求
35.
三、冲突降温三问
第一问：我们共同的标的为何？（拉回共识）
第二问：双方的诉求分别为何？（跳出对错）
第三问：接下来我们怎么做？（指向行动）
情景上手：
跨代际冲突对话实战
【课程回顾和收束】
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|谢迪老师
适合谁听
管人者、部门经理、储备干部等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。