课程背景
• 你弄懂新生代吗？对新生代的弄懂还是“整顿职场”？
• 夸也不行，骂也不行，就一线经验说，到底怎么激励？
• 他们从小琴棋书画但又十分“社恐”，比如拒绝“团建”和无效的职场社交
• 他们渴望情绪价值但拒绝提供情绪价值，从实践看，在上头和下头之间有自己的舒适区
• 他们充满激情活力四射，执行层面，但在职场上又加倍小心
• 他们不服从，不将就、不沉闷、不被定义，故而拒绝权威，拒绝套路
• 一旦遇到感兴趣的事情或者事务，熬夜加班全身心投入，落地时，新点子层出不穷
• 一旦遇到认可的领导他们愿意追随并贡献自己的精力资源，从实践看，创造力惊人
• 一旦用权威命令他们，从实践看，得到的就是“一分钱一分货”的劳动价值
• 作为部属，实操中，他们经常已读不回？
• 新生代员工对 “职场压力” 的容忍度低，换个角度看，面对批评、竞争或者资源不足时，易产生情绪波动，执行层面，甚至 “裸辞式逃离”？
• 我只是正常的指正带练，往细里说，就说我PUA，执行层面，我只是说一下晋升路线就说我画大饼？
• 绕过直属领导，就一线经验说，直接给高层发消息提建议，在实际应用里，认为 “高效交流不分层级”？
1. 本课借助针对 95 后 / 00 后员工 “高自我期待，强价值诉求、快变化节奏” 的特点，就一线经验说，纵深剖析新生代员工的价值观，心理状态，往细里说，个性、行为方式，提供
“认知重构 + 打法升级 + 情境化解题打法”
，支援管人者重构对新生代员工的认知，消除管控偏见，掌握新生代员工管控的核心打法和实用办法，拉升队伍管控效能，实操中，学会化解新生代员工管控中的典型情境，构筑和谐的职场关系，落地时，支援管人者突破 “代际冲突” 瓶颈，从实践看，激活新生代员工潜力，适时地调整自己的领导风格，达成施行影响的最 佳成效，从而带领员工取得良好的事务绩效，拉升部属的满意度，并达成队伍成长。
课程收益
•
获取2项本领：
擅长和新生代部属交流，带练新生代部属的本领；激发新生代部属内驱力并发挥优势的本领
•
运用4种办法：
1、 适配新生代交流的办法
2、 淡化权威和软化冲突的办法
3、 管人者激活新生代部属内驱的办法
4、 队伍激励的办法
•
拓展认知：
破除 “标签化偏见”，领会新生代员工的底层诉求推演
•
改变态度：
改变对新生代员工“瞧不上、硬刚，哄着来、绕着走”的心态，能够平等的，以携手的管控姿态激发队伍效能，使队伍达成标的
•
改进氛围：
协助公司形成良好的协同氛围，取长补短，让优势效应真正发生
【课程特色】
全交流教学，对话式课堂：
课程采取实例研讨，实地上手，视频拆解、小组碰头等方式，激发参训者高质量参与；
定制化规划，学识情境化：
实例、情境选取自队伍实际事务情境，落地性强；
抓手简单化，内容步骤化：
好学好用，三步完成，降低认知负担，拉升课后行动成功率
课程大纲
导入：
管控新生代最头痛的 3 个问题
1.
一，解码三重基因新生代：从“标签化”到“精准认知”
1、互联网原住民：资讯过载下的 “碎片化决策” 习惯，倾向用短视频获取资讯、追求即时反馈
2. 2、独生代特质：更关注 “自我达成” 而非 “生存诉求”
3. 3、价值观迭代：拒绝 “权威崇拜”，从实践看，重视 “平等对话”
4.
二、管人者认知三大典型误区：
1、本领偏见：“新生代抗压本领差”→ 真相：抗压差的本质是 “标的模糊导致动力不足”
5.
2，态度误解：“拒绝加班 = 不敬业”→ 真相：更倾向 “结果导向” 而非 “时间堆砌”3、管控傲慢：“按照我的心得来”→ 新生代推演：“你的心得能破解当下的问题吗？
6.
三、新生代眼中的自己——打破资讯差
1、 新生代自我认知矛盾：迷茫和复杂——不清晰优势和职业规划
2、 新生代职场诉求：事务的目的和意义、我的领导、我的个人演进、我的优势发挥和变现
四，挖掘新生代优势——从改造人到成就人
1. 1、扬长避短VS改进劣势：管人者的“认知升级”
2. 2、对新生代员工优势挖掘的意义和作用、要则和办法
3. A.观察法
4. B.面谈法
5. C.差事测试法
6. 3、优势识别之管人者自我优势挖掘——找到队伍融合的切入点
7.
操练：
队伍管控中最有成就感的一件事
8.
交流：
本领测评（卡牌）
9.
小组碰头：
新生代画像
10.
抓手：
优势识别观察表、优势访谈大纲
11.
一、怎样和新生代部属交流——从“命令和服从”到“共生和共赢”
情境一：差事分配——从“指令式”到“共创式”
12.
A.标的共识：用一句话标的明晰方向
13.
B.定位认领：让新生代自主选项擅长区
14.
C.资源匹配：提供资源包+自由度
15.
D.里程碑规划：设置阶段性胜利
情境二：绩效反馈——从 “对错判断” 到 “成长对话”
GROW成长对话模型
情境三：非庄重交流——构筑 “无压力连接”
16. A.
情境化：在“咖啡角”“健身房”等等轻松情境发起对话
17.
B.兴趣导向：借助“游戏/动漫/潮玩”等等话题破冰
18.
C.聆听为主：用“3:7要则”（30%提问+70%聆听）
情境四：员工对批评反应激烈
“事实 + 影响 + 选项” 交流法
情境五：突然提离职——留任三步法
A.即时止损：24 小时内一对一交流，用 “离职隐患评核表” 诊断真实原因
B.价值重构：针对 “成长型离职”实地拟定《3 个月本领拉升规划》C.长期绑定：设立 “内部创业孵化器”，让高潜力员工牵头革新项目
情境六：质疑管控决策，怎样维护权威又不激化矛盾
19. 结构化交流四步法：暂停对话、事实复盘、推演对齐、共识共建
20.
交流：
带练情境情景上手
21.
实例：
迷茫的小张要离职
22.
一、新生代眼中的管人者——管人者照镜子
23. 1、管控风格三重反转
24. A.强化权威—淡化权威
25. B.忽视冲突—软化冲突
26. C.软化边界—强化边界
27. 2、管控动作：活动不要功利，开始不要刻意，参与不要阶级，结束不要收束
二、管人者定位升级——
从“指挥官”到“教练”
1、诉求翻译官
——将“公司标的”翻译成“新生代语言”
2，冲突调解员
——从“和稀泥”到“系统化破解”
28. A.情绪接纳
29. B.利益剥离
30. C.方案共创
31. D.达成共识
32. 3，成长催化剂——从“给答案”到“促成长”
33.
三、怎样激发新生代员工的内驱力——从“要我做”
到“我要做”
1，意义感引擎 —— 让事务成为 “自我达成的拼图”
个人愿景+明晰标的+可视化追踪
2、掌控感引擎 —— 释放 “我的事务我做主” 的自主权
34. 核心差事+革新差事+支持差事
1、 成长感引擎 —— 让进步 “肉眼可见”
1. 本领本领+即时反馈+跨代际师徒制
4、归属感引擎 —— 构筑 “被看见、被需要” 的情感联结
四、管人者心法——
从“自我感动”到“价值共生”
2. 1、携手关系：对等等性，互惠性，透明性
2，忘记付出感：
从“牺牲者”到“收获者”
3. 3，常见误区：
4. A.只要钱到位，什么都能破解
B.民主就是放任，不敢提要求
C.表扬越多，内驱力越强
交流：
视频分享和碰头
实例：
本周团建我请假
抓手：
《职业梦想画布》
一、队伍融合和激励——从“物理组合”到“化学反应”
5. 1、画靶子：设定队伍和个人标的
6. 2、定调子：熟稔公司领导、直属上级、公司信念
7. 3、盘场子：盘查人、财、物、时等等可用资源
8. 4、树旗子：树立出色标杆、萃取要害心得、复制推广宣传
9.
二、队伍激励要则和选项
10. 1、放权：更高阶的差事
11. 2、授奖：物质或者奖金激励
12. 3，瘦身：额外特权
13.
4、秀“才”：树立标杆典型宣传
交流：
激励连连看
实例：
从绩差队伍到绩优队伍的逆袭之路
14.
【课程回顾和收束】
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|谢迪老师
适合谁听
管人者、部门经理、储备干部等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。