课程背景
1. 公司方略标的一年比一年高，部门一号位承压，怎样将部门压力科学合理的传递到干部和员工，力出一孔，共同达成标的？随着业务方向增多和队伍扩大，一号位无法纵深到具体事务，怎样看清楚每个人做什么以及做的对不对，怎样掌控局面、锁住主线？没有成熟的干部主力，来有力的承接新业务新项目，怎样操练出一支强战斗力的核心层？
2. 以上部门面临的深层次问题，都跟绩效管控息息相关。虽说我们或者深或者浅的在做绩效管控，但经常无法破解要害问题，具体来看部门负责人常见的7个痛点：
• 管不过来，管的很累、还没有功劳，怎样抓住管控主线和系统办法论？
• 一号位硬扛公司标的，部属轻松敷衍，怎样向下拆解标的，让干部主动担当？
• 部属各部门经常携手不畅、矛盾冲突，怎样导向协同，劲往一处使？
• 员工投诉考核不公平，怎样保证考核的客观为主、公平公正？
• 怎样激励队伍士气，调动大家积极性，利出一孔？
• 怎样考察、用好和练就干部？
• 怎样树立管控导向、队伍信念？
课程突破了很多传统绩效课程只讲理论思想、缺少抓手办法，或者只讲微观操作、不能讲透高价值的瓶颈，基于绩效管控的高维价值和一个个实际痛点，破解参训者在绩效管控进程中面临的“低价值、两张皮、没办法”的三大难题，使参训者学之解惑，学之能用，助力一号位真正用好绩效管控抓手，做管控时内心笃定从容，达成业绩翻倍增长。
课程收益
• 掌控绩效管控的“指挥棒”，牢牢抓住部门管控主线，力出一孔
• 掌握拟定和分解标的的5步法，撬动部属主动提出高标的
• 学会绩效落地的3大核心利器，真正拉升部门经营业绩
• 规划1套考核方案和制度流程，运用于激励，利出一孔，激活队伍
• 学会做好绩效面谈的8个办法，谈出真问题和积极性
•
透过绩效管控要害情境，考察识别以及练就干部后备链
【课程特色】
高维，理清本质，认知高价值；实战，还原管控情境，切中要害；实例，做中提炼，学之能用。
课程大纲
一、大部门绩效管控的痛点和难点为何？
1、大部门绩效管控的7大痛点
• 抓不住管控主线，管的累还没有功劳
• 一号位硬扛公司标的，部属轻松敷衍不担当
• 部属各部门经常携手不畅、矛盾冲突
• 员工投诉考核不公平，靠主管拍脑袋
• 无准则发钱没有激励队伍士气，反而让主力离职了
• 怎样考察、用好和练就干部
•
怎样树立管控导向、队伍信念
1、
绩效管控的三重境界，破解价值谜思
• 境界一：“跑顺流程，表哥表姐”
• 境界二：“标的指挥棒、业绩加速器”
•
境界三：“考察干部管控段位、传递管控导向”
1、
绩效管控的全景图，抓住管控主线
1.
二、怎样定好绩效标的，保证上下对齐左右拉通、力出一孔？
1、定绩效标的的痛点和难点
•
痛点1：绩效标的拍脑袋，没有对齐方略
• 痛点2：部门间标的不协同
•
痛点3：标的定的不挑战、存在博弈
•
痛点4：标的不会拆解为达成路径
•
痛点5：组织绩效是个人绩效的简单加总，往细里说，个人考核不挂钩组织绩效
2、科学拟定和分解标的的5步法
• Step1：方略解码中运用BSC模型导出KPI指标
• Step2：助推部门标的协同的矩阵分解法
• Step3：标的拆解和要害路径拆解的2类办法
• Step4：定量定性指标设定的SMART办法
• Step5：标的值的5种计分算法
1.
实例：某新能源上市公司方略地图提炼出部门KPI标的，并拆解至二三级部门和个人指标，最终达成经营扭亏为盈从-3亿到+3000万
3，BSC、KPI、OKR以及PBC四个抓手的不同点
4、撬动部属提出高挑战标的的4个解法
• HBC法：比标杆，比过去，比方略标的
• 分档设定标的法：最低标的、考核标的、挑战标的
• 集体评议法：上下游集体互评拔高业务标的
• 标的激励法：虚拟股权规划导向业绩增量
实例：某出海游戏公司充分采用集体评议法、分档标的和激励法，驱动规划高挑战标的
1.
5、核心部门考核标的规划思路
• 货品研发部门考核标的规划
• 市场营销部门考核标的规划
• 供给链部门考核标的规划
• 职能部门考核标的规划
1.
实例：某通信集团的研发项目制考核、市场营销的经营制考核
2.
实例：某新能源上市公司的供给链指标架构规划、职能部门要害价值点考核
3.
实例：网易的游戏货品、美术、技艺、质量部门的考核标的规划
6、实例研讨分享：7个要害主题，提炼KPI指标以及要害路径，并分解到二三级部门
一、
怎样抓绩效落地，真正拉升部门经营业绩？
1.
1，绩效落地中的痛点和难点
• 痛点1：绩效标的和日常管控“两张皮”
• 痛点2：业绩不达标，“进程没管控、找不出原因，追不清责任”
• 痛点3：月月开会都是那几个问题，换个角度看，总是“不能根治”
• 痛点4：中基层干部领导力不足，不能带队伍做出高绩效
2、对比绩效标的，开好“月度绩效拆解会”，管控进程，拉升业绩
3、锁住绩效差距，运作“项目制管控”，定位分工，击穿难题
4、细究绩效进程和结果，考察“干部绩效本领差距”，及时纠偏赋能，拉升管控产出
实例：腾讯的30个绩效实例教学，情境化迅速赋能干部，拉升管控产出以及业绩
四、怎样考核评价，做到公平公正、上下游协同、激活队伍？
1、考评的痛点和难点
•
痛点1：考核结果不知道怎么对比和排序
• 痛点2：干部和员工放在一个池子考，在实际应用里，新人和低职级“背锅”
•
痛点3：实线虚线部门不清楚怎么打考核
•
痛点4：个人考核不挂钩组织绩效考核
•
痛点5：打不出来低绩效，执行层面，考核高低拉不开差距
2、考核制度流程规划8步法
• Step1：考核主体分层分类管控
• Step2：集体评议程序导向公平公正
• Step3：虚实线部门考核导向高效协同
• Step4：考核等级规划、比例规划拉开差距
• Step5：部门绩效和个人绩效强挂钩
• Step6：考核结果四对比：和标的比/和职级比/和同类人比/和管控导向比
• Step7：高低考核结果拉开差距的3种解法
• Step8：业务主管打考核的常见6个误区以及对策
1.
实例：腾讯、网易的考核制度流程规划
2.
3、小组研讨分享：5个典型考核问题剖析和对策
五、怎样做好绩效面谈，谈出真问题以及思路办法、谈出积极性？
1，绩效面谈的痛点和难点
•
痛点1：员工表面接受结果，从实践看，但内心并不认同
• 痛点2：老员工“佛系”，怎样用绩效面谈“敲醒”
•
痛点3：低绩效、高预期人员难交流
•
痛点4：怎样跟95后，00后年轻人面谈激发动力
1，
绩效面谈的常规5步
• Step1：对照绩效标的，拆解达成情况，收束亮点和不足
• Step2：讲清楚裁决准则、告知绩效结果和原因
• Step3：共创下一阶段事务标的和规划
• Step4：探讨个人本领演进规划
• Step5：肯定成绩，询问对队伍的建议和想法
1、
针对4种员工负面情绪情境的交流对策
• 情绪1 戒备抵触，执行层面，缺乏信任
• 情绪2 敏感多思，执行层面，易受打击
• 情绪3 固执己见，具体来看，不听意见
• 情绪4 情绪失控，具体来看，无法交谈
4、绩效申诉化解以及改进规划
5、定位上手：16种不同情境下，对应采取9种交流打法开展小组上手
六、怎样规划绩效激励制度，利出一孔、点燃员工积极性？
1、绩效结果和组织晋升挂钩
2、绩效结果和物质激励挂钩
3、绩效结果和荣誉激励挂钩
七、收束：做好绩效管控的重点难点金句有哪些？答疑解惑。
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|肖小峰老师
适合谁听
一级部门负责人、二级部门高潜力干部、HRVP、HRD、绩效总监、OD总监。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。