课程背景
“90后不好管，00后不敢管”——这已成为当下公司管人者的普遍共识。
新生代员工（90后、00后）已占公司员工总数的60%以上，他们带着和前辈完全不同的价值观、行为模式和职业期待走进职场，给管人者带来前所未有的挑战：
-
管控难度倍增
——新生代员工“说不得、管不得、留不住”，执行层面，离职率居高不下；
-
情绪波动频繁
——一言不合就“摆烂”，情绪管控成为管人者的日常难题；
-
权威感下降
——不再盲目服从，敢于挑战管人者的决定，传统“命令式管控”失效；
-
队伍凝聚力弱
——各自为政，缺乏集体荣誉感，队伍像“一盘散沙”；
-
管人者身心俱疲
——每天都在“救火”，落地时，处理员工关系、情绪问题，耗费大量精力。
公司的管人者大多是从业务主力或者技艺能手提拔上来的，**擅长管“事”，从实践看，不擅长管“人”；擅长用“制度”管人，具体来看，不擅长用“影响力”带人。面对新生代员工，具体来看，他们沿用过去的“管控思路”，结果越管越乱、越管越累。
本课的破解之道：
柔性领导——学会用
“影响力”
代替
“权力”
，在实际应用里，用
“激发”
代替
“管控”
，落地时，让新生代员工从“被动服从”到“主动投入”；
韧性队伍——炼就一支即使面对高压力、高重复性事务，依然能保持凝聚力、执行本领和战斗力的队伍。
本课基于20年世界500强管控实战心得，结合富士康的制造业情境，为富士康中基层管人者构筑一套“柔性领导力”实战架构*。支援管人者领会新生代、激活新生代、留住新生代，炼就高绩效、高韧性的新生代队伍。
课程收益
• 纵深领会新生代员工的成长来由、心理特征和行为模式，知道“他们为何这样”；
• 掌握用“爱”暖心的管控办法，让新生代感受到被领会、被尊重。
• 掌握管人者五项基本事务，从“业务主力”转型为“队伍领 导 者”；
• 学会自我管控和情商管控，成为情绪稳定的“定海神针”；
• 掌握人性假设理论，领会新生代的内在驱动系统；
• 学会协助员工做职业演进规划，让新生代看到“奔头”；
• 掌握事务带教四步法，让新人迅速上手、迅速融入；
• 学会基于绩效的员工带练流程，让带练有成效、有改进；
• 掌握新生代激励的五大因素，就一线经验说，从“要我做”到“我要做”。
• 有效交流——从“心”开始，和新生代构筑连接
• 共同演进——留住新生代，炼就韧性队伍
课程大纲
一、新生代员工引发的管控挑战
1. 员工离职严重
2. 队伍管控难度增加
3. 情绪和态度的管控诉求增大
4. 物本管控、人本管控遭遇尴尬
二、新时期管人者面临的新挑战
1. 竞争升级：核心竞争力的拉升
2. 时代演进：技艺和管控的变革
3. 管控进阶：管控演进的新趋势
三、新生代员工管控的误区
1. 试图将控和改变新生代
2. 坚持过往的成功管控心得
3. 过分倚重制度的作用
四、新生代员工的历史来由
拆解：
时代环境对人格特质的作用关系
对比：
3个年龄段和3类不同群体差别
五，洞悉新生代员工
——新生代员工的行为表现，心理特征、成长模式
六、新生代员工的心态管控（阳光心态）
1. 心态的力量
2. 成功者应具备的心态
3. 新生代员工的阳光心态练出
4. 快乐事务，幸福生活
七、怎样用“爱”暖心行动，管控新生代
1. 爱的内涵
2. 拉升爱的本领
3. 让爱在公司内流动
导入：
管人者的本领素质要求（五向度）
一、
构筑正确的管控理念和架构
1、 管控的本质：以人为本
1. 2、管控两大责任：一手抓业务，一手抓人
2. 3、管控的三大差事
3. 4、管人者五项基本事务
4.
5、管人者的定位模型
二、管人者的自我管控
1. 认识自我的定位定位
2. 完善心智模式
3. 完型自我管控（德鲁克：卓有成效的管人者）
实例：
某课长从“技艺大拿”到“队伍领 袖”的转型之路
一，美国著名行为学家道格拉斯. 麦克雷戈人性假设理论
1.X理论和Y理论
2.超Y理论
二，人尽其才，人尽其用：怎样用、留新生代
1.人内在的驱动系统-价值
2.正面价值和负面价值拆解
3.运用价值技艺，增强员工忠诚度
视频实例：
粉墨登场的00后——他们到底想要什么？
三，新生代员工培育
调查分享：
新生代员工对于事务的前三大期望
1. 协助员工职业演进规划
1）职业演进规划的现况以及意义
2）职业演进三阶段
3）职场燃料建设
2.本领拉升
1）本领拉升的10/20/70法则
2）怎样拟定年度个人拉升方案
3. 事务带教四步法
4.基于绩效的员工带练
定位担当
：小王业绩只完成75%，怎样带练他？
分组碰头
：在带练中面临哪些困难，怎样破解？
1）现况以及困难：实例说明带练的误区，以及带练后无改进成效
2）带练的定义和价值
3）带练流程
（每步流程配合定位担当）
识别机会：
抓住员工需要被带练的机会，同时需要防止不合适的时机
明晰状况：
运用提问抓手，合适的提问方式 VS 不合适的提问方式
演进解题打法：
员工自己主导找到破解难题的办法克服阻力
阐明结果：
正面的和负面的，落地时，公司的和个人的
获得认可（行动规划）：
确保员工认能够以及采取改开展动
提供支持：
需要的时候提供支援，但不要转移责任
带练流程上手：
3人一组，主管/部属/观察员
四、新生代员工激励
1.员工对领 导 者的期望排名前2个：愿景，激励他人
2.员工激励的理论基础
1）赫茨伯格的双因素激励理论：保健因素 VS 激励因素
碰头：
怎样将保健因素变成激励因素
2）马斯洛诉求层次理论在事务中的运用以及新生代员工诉求的差异
3.新生代员工激励实践
1）支援员工构筑愿景
2）鼓励员工演进以及有效放权
a员工演进的主要方式
b怎样有效放权
3）支援员工构筑高效能思路，由内而外的自我激励
a积极主动思路
b感恩思路
c努力事务会有回报思路
4）职场激励驱动5因素
a具体包括哪5因素
b对应怎样去做
实例分享：
某销售队伍“激励墙”让员工离职率降低30%
一、交流的正确认知
1.交流的原理
2.交流的实质
3.交流的步骤（六步法）
二、情绪关注和交流（《情绪定律》弄懂人格构成）
1.本我——遵循快乐要则
2.自我——遵循现实要则
3.超我——遵循至善要则
4.交流的五大要则
1）要则一：同流
2）要则二：交流
3）要则三：同频
4）要则四：交心
5）要则五：交易
三、和新生代交流的办法和招数
1.和新生代员工交流对话的3大障碍
2.向上交流：让上级支持你的事务（5）
3.向下交流：激发部属能动性（9）
4.同新生代员工交流对话的4项招数
5.同新生代员工有效交流的要害招数（333）
6.交流中的情绪化管控
视频实例：
同理心交流
实例拆解
：怎样和新生代员工交流
一、员工离职的主要原因
实例：
生产线一线员工投诉原因归纳汇总
1.薪酬、职业演进、事务环境、公司信念
2.直线主管的管控方式为主因之一
二、怎样留人
实例分享：
某生产型公司一线67%高离职率的改进
1.做好留任的两大要害
a打法、系统留人
b改变管人者的行为模式
2.三大留人法宝具体落地措施
a三大留任法宝：、薪酬、职业演进、心理诉求
b直线主管的化解措施
3.离职预防管控
a员工离职隐患曲线图，以及员工离职前的十征兆
b员工离职预警管将控度
4.留职面谈，防止双输的离职
a挖掘员工提出辞职背后的真实原因，往细里说，采取针对性的措施
b区分核心、主力、通用型员工
1） 直线主管的员工关系管控
5.主力后备链管控，防止要害英才的断层
1）主力盘查九宫格（业绩、潜力）的运用
2）高潜员工练就
视频实例：
同理心交流——看高手怎样化解员工情绪
实例拆解：
怎样和想离职的00后员工交流？
结篇：行动承诺和落地规划
一、课程复盘
- 核心学识点回顾
- 参训者收获分享
二、行动承诺
每位参训者拟定《新生代管控改开展动规划》：
- 我的最大管控短板为何？
- 我要改进的第一个管控情境为何？
- 我打算怎么做？什么时候开始？怎么衡量成效？
三、结尾
- 点评、分享
- 队伍表现奖颁奖
【课程定制说明】
本课为通用版大纲，可根据公司实际诉求开展以下定制：
- 业界定制：
制造业、互联网、服务业、金融业、零售业等等
- 层级定制：
基层管人者、中层管人者、高层管人者分层规划
- 情境定制：
可根据公司最典型的管控痛点定制模块权重
- 实例定制：
可融入公司真实管控实例，让参训者更有代入感
【课程 slogan】
“柔性领导，韧性队伍——让新生代从‘想离开’到‘想留下’。”
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|甘红亮老师
适合谁听
公司各层级管人者、队伍领 导 者、项目经理、储备干部、HR管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。