破局 立新—支行行长的目标管理与团队领导力实战提升

第一天上午：认知重塑和管控轮廓构筑

11.

一、支行行长的定位困境诊断

• 现况调研：支行管控五大痛点实地测评

1. • 测评抓手：《支行管控健康度自查表》1.0版

2. • 测评维度：标的清晰度/进程管控力/队伍凝聚力/绩效区分度/演进带动力

3. • 实地活动：5分钟独立测评+10分钟小组共鸣点分享

• 定位错位：四类“问题管人者”画像深度剖析

1. • “救火队员”型：实例拆解——某支行行长一天处理47件事务

2. • “老好人”型：情景再现——绩效面谈中的“和稀泥”艺术

3. • “独行侠”型：资料展示——个人业绩占比70%的队伍隐患

4. • “传声筒”型：对话还原——只会传达不会转化的困境

• 转型路径：从“业务冠 军”到“队伍教练”的三步进阶

1. • 第一步：事务重心调整（70%业务→30%业务+70%管控）

2. • 第二步：时间分配重构（抓手：《管人者周时间规划表》）

3. • 第三步：裁决准则转变（从个人产出到队伍产出）

二、管控思路的三个核心转变

• 从“个人业绩”到“队伍绩效”的思路升级

1. • 队伍绩效公式深度拆解：绩效=本领×动力×合力×方向

2. • 实例对比：同样队伍规模，为何A支行比B支业界绩高40%？

3. • 抓手运用：《队伍绩效诊断矩阵》填写和解读

• 从“事务处理”到“标的引领”的事务重心转移

1. • 管控事务四象限在支行情境的运用

2. ◦ 要害紧急：隐患经过、重大投诉（≤10%）

3. ◦ 要害不紧急：队伍建设、流程精进、员工练就（≥50%）

4. ◦ 紧急不要害：日常审批、常规会议（≤30%）

5. ◦ 不要害不紧急：社交应酬、琐碎事务（≤10%）

6. • 实地操练：列出上周事务并归类，计算时间占比

• 从“人情维护”到“规则执行”的管控要则坚守

1. • 情景碰头：当出色买方经理连续迟到怎么办？

2. ◦ 老好人做法：私下提醒，在实际应用里，不记录不处罚

3. ◦ 专精管人者：按照制度处理+绩效交流+改进支持

4. • 要则轮廓：“有情关怀，无情制度”的平衡艺术

一、标的设定：让方略在基层落地

• 方略解码：总分行方略的支行级转化四步法

1. • 第一步：领会意图（读懂总分行方略背后的真正诉求）

2. • 第二步：转化指标（将宏观方略转化为支行可衡量指标）

3. ◦ 抓手：《方略-指标转化表》采用示范

4. • 第三步：定位差距（拆解现况和标的的差距以及原因）

5. • 第四步：拟定举措（规划具体行动填补差距）

6.

• 实例实操：将“零售转型方略”转化为某支行季度标的

• 标的分解：从KPI到要害举措的树状图法

1. • 层级分解：支行标的→队伍标的→个人标的

2.

3.

4. • 维度平衡：财务指标+买方指标+流程指标+成长指标

• 实地上手：以“存款增长20%”为标的，拟定三级分解树

5. ◦ 第一级：支行层面（营销活动、买方拉升、货品配置）

6. ◦ 第二级：队伍层面（对公队伍、零售队伍、营运队伍）

7. ◦ 第三级：个人层面（买方经理、柜员、大堂经理）

• 标的共识：让员工“认领”而非“分配”的双向交流

• 标的共识会的准则化流程：

◦ 会前：资料准备+初步方案+交流预案

◦ 会中：呈现来由→碰头挑战→共创方案→确认承诺

◦ 会后：书面确认+进程跟进+资源支持

• 要害招数：怎样化解员工的“标的打折”请求？

◦ 聆听原因→拆解资料→提供选项→共同决定

二、标的交流和承诺获取

• 标的交流的“三讲清”要则

1. • 讲清意义：为何这个标的要害？

2. • 讲清路径：怎样达成这个标的？

3. • 讲清支持：我能为你提供什么支援？

• 获取承诺的四个要害动作

1. • 动作一：让员工复述标的（检验领会）

2. • 动作二：询问达成信心（评核状态）

3. • 动作三：探讨潜在困难（提前预案）

4. • 动作四：公开承诺仪式（增强约束）

5.

• 抓手：《标的承诺书》模板规划和采用

第一天下午：进程管控和绩效管控深化

第二模块续：进程管控架构构筑

三、进程管控：从“秋后算账”到“进程赋能”

• 管控节奏：三层级会议架构规划

1. • 日管控：5分钟高效晨会

2. ◦ 准则流程：昨日亮点→今日重点→问题协调→鼓舞士气

3. ◦ 防止误区：不变成批评会，不变成啰嗦会

4. • 周管控：1小时周经营拆解会

5. ◦ 会议结构：资料回顾（20%）→问题拆解（40%）→行动规划（30%）→收束部署（10%）

6. ◦ 抓手支持：《周经营拆解表》填写和采用

7. • 月管控：半日月度复盘会

8. ◦ 复盘四步法：回顾标的→评核结果→拆解原因→收束心得

9. ◦ 要害产出：下月行动规划+流程精进建议

• 资料驱动：支行管控仪表盘规划

1. • 指标选取要则：SMART+要害少+易获取

2. • 仪表盘三视图规划：

3. ◦ 业绩视图：存款、贷款、中收、买方数

4. ◦ 进程视图：营销活动、买方拜访、货品覆盖

5. ◦ 人员视图：产能、本领、状态、成长

6. • 实地规划：小组规划本支行管控仪表盘（草图）

• 干预制度：四级预警和带练介入

1. • 预警级别和化解打法：

2. ◦ 绿色（正常）：定期关注，实操中，给予肯定

3. ◦ 黄色（关注）：每周交流，弄懂困难

4. ◦ 橙色（预警）：专题拆解，运行层面，拟定方案

5. ◦ 红色（危险）：每天跟进，换个角度看，重点帮扶

6. • 带练介入的“五步法”：

7. ◦ 第一步：描述现象（事实非评价）

8. ◦ 第二步：探寻原因（提问非指责）

9. ◦ 第三步：共商方案（带出非指令）

10. ◦ 第四步：明晰行动（具体可执行）

11. ◦ 第五步：约定跟进（时间和方式）

四、情景上手：进程管控实战还原

• 情景设定：买方经理小王连续两周业绩未达标

• 定位分配：行长、小王、观察员

• 上手要点：资料准备→交流打法→改进方案

• 录像回放和点评：锁住管控行为的有效性

一、绩效管控全流程精进

• 绩效反馈：让考核成为演进抓手的STAR-AR反馈法

1. • STAR：情境→差事→行动→结果（描述事实）

2. • AR：拆解→建议（提供价值）

3. • 对比操练：普通反馈 vs STAR-AR反馈

• 绩效面谈：结构化的深度交流

1. • 面谈前：资料准备+环境准备+心理准备

2. • 面谈中：四阶段流程

3. ◦ 阶段一：营造氛围，实操中，明晰目的（5分钟）

4. ◦ 阶段二：回顾表现，执行层面，肯定成绩（10分钟）

5. ◦ 阶段三：指出不足，拆解原因（15分钟）

6. ◦ 阶段四：拟定规划，具体来看，就一线经验说，达成共识（10分钟）

7. • 面谈后：记录归档+跟进支持

8.

• 抓手：《绩效面谈准备清单》和《面谈记录表》

• 差异化管控：三类员工的管控打法精细化

1. • 明星员工（20%）：怎样保留和激励？

2. ◦ 打法：挑战性差事+演进机会+格外激励

3. • 中坚员工（70%）：怎样拉升和稳定？

4. ◦ 打法：本领培训+清晰路径+队伍认可

5. • 改进员工（10%）：怎样改进或者精进？

6. ◦ 打法：改进规划+密集带练+明晰底线

7.

二、刚性执行：绩效结果的运用艺术

• 绩效结果运用的“三挂钩”要则

1. • 和奖金挂钩：差异化的激励力度

2. • 和晋升挂钩：明晰的晋升准则

3. • 和练就挂钩：个性化的练就规划

•

实例研讨：某支行绩效强制分布的施行历程

1. • 第一阶段：抵触和质疑（第1个月）

2. • 第二阶段：适应和调整（第2-3个月）

3. • 第三阶段：接受和改进（第4-6个月）

4. • 第四阶段：认同和受益（6个月后）

• 处理特殊情况：怎样化解“关系户”和“老资格”？

1. • 要则：对事不对人，用资料说话

2. • 办法：提前交流+上级支持+循序渐进

第二天上午：队伍共振和交流升级

3.

一、知兵识将：深度弄懂你的队伍

• 员工三维画像法：超越业绩资料的周全认知

1. • 维度一：本领维度（学识+本领+心得）

2. • 维度二：动力维度（诉求+价值观+职业标的）

3. • 维度三：特质维度（性格+行为风格+事务偏好）

4. • 抓手：《员工三维画像表》填写上手

• 代际差异管控：不同年龄员工的驱动打法

1. • 70后：尊重+稳定+放权

2. • 80后：成长+公平+参与

3. • 90/95后：意义+自主+即时反馈

4. • 00后：有趣+个性+价值认同

5. • 小组碰头：怎样为95后买方经理规划激励方案？

• 交流频道适配：DISC性格测评在队伍管控中的运用

1. • D型（支配型）：直接、结果导向的管控方式

2. • I型（影响型）：激励、氛围营造的管控方式

3. • S型（稳健型）：温和、支持鼓励的管控方式

4. • C型（谨慎型）：细致、资料说话的管控方式

5. • 实战：识别队伍成员风格并拟定交流打法

6.

二、同频对话：管控交流的升级招数

• 向上交流：争取资源和支持的“三有”要则

1. • 有准备：资料+方案+隐患评核

2. • 有推演：问题→拆解→建议→求助

3. • 有分寸：时机+情境+表述方式

4. • 情景上手：向分行长申请增加营销费用的交流

• 横向交流：跨条线协同的破壁招数

1. • 构筑“内部买方”思路

2. • 利益共同体构筑：我们能共同获得什么？

3. • 冲突处理的“六步法”：描述事实→表述感受→说明诉求→提出请求→寻找共同点→达成协议

• 向下交流：四类情境的准则话术库

1. • 情境一：布置挑战性差事

2. ◦ 错误话术：“这个差事你必须完成”

3. ◦ 准则话术：“这个差事很有挑战，但我相信你的本领，我们能够一起碰头怎样达成”

4. • 情境二：指出事务不足

5. ◦ 错误话术：“你怎么又错了”

6. ◦ 准则话术：“我注意到这个环节还有拉升空间，运行层面，往细里说，我们一起来看看怎样改进”

7. • 情境三：员工情绪低落

8. ◦ 错误话术：“别想太多，好好事务”

9. ◦ 准则话术：“看起来你有些困扰，从实践看，就一线经验说，愿意和我聊聊吗？”

10. • 情境四：员工提出离职

11. ◦ 错误话术：“你走了事务怎么办”

12. ◦ 准则话术：“首先感谢你的贡献，能告诉我你的考虑吗？倘若有任何我们能够改进的地方，请直言”

14.

一、队伍信念：从口号到行为的落地路径

• 支行信念建设的四个层次

1. • 层次一：物质层（办公环境、样貌标识）

2. • 层次二：行为层（日常行为、服务准则）

3. • 层次三：制度层（考核制度、奖惩制度）

4. • 层次四：精神层（价值观、使命愿景）

•

实例深度剖析：某支行“家信念”和“狼信念”的融合实践

1. • 融合打法：对内家信念（关怀、成长）+对外狼信念（拼搏、结果）

2. • 施行路径：理念宣导→标杆树立→制度保障→活动深化

3. • 结晶展示：员工满意度+买方满意度+业绩增长三拉升

• 信念落地的五个要害动作

1. • 动作一：领 导 者率先垂范（言行一致）

2. • 动作二：故事传播（收集和讲述信念故事）

3. • 动作三：仪式固化（晨会，具体来看，庆典、表彰）

4. • 动作四：制度强化（招聘，考核、晋升）

5. • 动作五：环境营造（物理环境和心理环境）

6.

二、队伍凝聚力拉升实战

• 仪式管控：借助仪式感强化归属感

1. • 入职仪式：让新员工迅速融入

2. • 月度庆功会：成绩认可和队伍庆祝

3. • 周年纪念：感恩和传承

4. • 离职欢送：好聚好散，维护口碑

5. • 规划操练：小组规划一个支行季度表彰仪式方案

• 成长共建：员工演进和支行演进的融合制度

1. • 个人演进规划（IDP）和支行标的的结合

2.

• 抓手：《员工成长路径图》绘制办法

3. ◦ 第一步：现况评核（本领、绩效、潜力）

4. ◦ 第二步：标的设定（短期1年、中期3年、长期5年）

5. ◦ 第三步：路径规划（岗位路径，往细里说，专精路径、管控路径）

6. ◦ 第四步：资源匹配（培训、导师，项目）

• 非物质激励的十种革新办法

1. • 办法1：格外认可（公开表扬、感谢信）

2. • 办法2：成长机会（培训、轮岗、项目负责）

3. • 办法3：事务自主（弹性事务、自主决策）

4. • 办法4：专精荣誉（内部专家、首席称号）

5. • 办法5：家庭关怀（家庭日、子女关怀）

第二天下午：管控抓手箱和实战工作坊

7. 一、日常管控四件套深度上手

• 每日三问：5分钟高效晨会模式升级版

1. • 模板抓手：《高效晨会查验单》

2. • 常见问题和改进：怎样防止晨会流于形式？

• 每周三事：锁住重点的周度管控法

1. • 固定动作：资料回顾+问题拆解+规划拟定

2. • 抓手支持：《周事务规划和收束表》

• 每月三会：复盘-规划-培训会议规划

1. • 复盘会：不谈责任谈研习，不谈指责谈改进

2. • 规划会：自上而下和自下而上结合

3. • 培训会：业务培训+管控培训+心得分享

• 季度三评：绩效-本领-信念多维评核

1. • 绩效评：结果评核和改进规划

2. • 本领评：本领评核和培训诉求

3. • 信念评：价值观评核和信念强化

4.

二，就一线经验说，员工赋能三阶梯实战

• 新手带教：准则化带教流程SOP

1. • 第一阶段：认知阶段（第1周）

2. • 第二阶段：模仿阶段（第2-3周）

3. • 第三阶段：熟练阶段（第4-8周）

4. • 第四阶段：革新阶段（第9周后）

5. • 抓手：《新员工带教规划表》

• 主力放权：放权四象限和隐患将控

1. • 象限一：必须放权（简单重复事务）

2. • 象限二：能够放权（有挑战但可控）

3. • 象限三：谨慎放权（要害但员工本领不足）

4. • 象限四：不能放权（核心决策、人事奖惩）

5. • 放权步骤：选人→明晰→放权→支持→反馈

• 后备链建设：支行英才地图和继任规划

1. • 英才九宫格定位法

2. • 继任规划三步法：识别要害职位→评核潜在人选→拟定演进规划

3.

• 抓手：《支行要害职位继任规划表》

5.

一、问题锁住和诊断

• 个人问题梳理：基于《本支行管控问题诊断报告》

1. • 结构化梳理：标的类/队伍类/执行类/信念类问题

2. • 优先级排序：影响度×紧急度矩阵拆解

• 小组互助：三人小组互相诊断和建议

1. • 定位：陈述者（5分钟）→提问者（5分钟）→建议者（5分钟）

2. • 产出：问题清单+改进方向

3.

二、方案规划和抓手匹配

• 抓手箱匹配：为每个问题选项最适抓手

1. • 问题：员工动力不足 → 抓手：员工三维画像+非物质激励

2. • 问题：标的达成困难 → 抓手：标的树状图+进程管控表

3. • 问题：队伍协同不畅 → 抓手：交流话术+DISC运用

• 方案规划：拟定《××支行管控拉升方案（草案）》

1. • 结构：现况拆解→改进标的→具体举措→资源诉求→预期结晶

2. • 抓手：《管控拉升方案模板》采用指导

3.

三、承诺落地和保障制度

• 行动规划：明晰30/60/90天具体行动

1. • 30天：迅速见效，从实践看，构筑信心（如：改进晨会，启动一项激励）

2. • 60天：系统推进，具体来看，形成习惯（如：固化周会、施行员工画像）

3. • 90天：深化成效，信念形成（如：队伍活动常规化，执行层面，绩效面谈规范化）

• 督导制度：构筑同行督导小组

1. • 小组组成：3-4位支行行长

2. • 运作方式：每月一次电话会，落地时，每季一次面对面

3. • 碰头内容：进展分享→问题碰头→心得借鉴

• 结晶承诺：全员公开承诺和领导鉴证

1. • 公开承诺仪式：每人1分钟承诺发言

2. • 承诺书签署：《管控改进承诺书》签署和交换

3. • 后续跟进：培训后30天，60天、90天的跟进安排

老师简介

Introduction to lecturers

弄懂更多

博闻智咨询|李瑞倩老师