卓越领导力

• 1. 领导力的本质：影响力

• 2. 管控和领导的主要区别

• 3. 两种影响力：职位影响力 vs. 个人影响力

• 4. 思索：没有职位，能够领导吗？

• 5. 卓越领导力模型：三要素交流

• 6. 两种经典定义

• 宁高宁：领导力，实操中，就是你带领组织达成标的的本领

• 刘澜教授：领导力就是动员群众破解难题

• 7.领导力的四个境界 ：部属服从的原因

• 境界一 由于你的职位而服从

• 境界二 由于你的本领而服从

• 境界三 由于你的练就和付出而感恩并服从

• 境界四 由于你的人格和愿景而拥戴

• 8.管人者做到境界三已属难得，境界四需深厚的领导本领。

• 9.领导力的演变脉络

• 特质学派（伟人论） → 行为学派（两维模式） → 权变理论 → 领导变革理论

1.领 导 者的要害作用

拿破仑名言：征服高卢的不是罗马军队，落地时，而是凯撒……

领 导 者公式：领导力 = f(领 导 者，实操中，追随者，情境)

2.领 导 者的修炼重点

110多个国家，60多年的跟踪调查——出色领 导 者的共同特质

3.从“关注自己”到“关注追随者”

领导力的要害特征是关系

被领 导 者的准备度（成熟度）公式：本领 × 意愿

4. 四层次深度看人识人

层次 时间 观察重点

第一层 3分钟 第一印象和迅速判断

第二层 3小时 纵深对话和行为观察

第三层 30天 事务表现和习惯模式

第四层 3年 价值观、潜能和长期演进

5.四种性格部属的行为特点

将控型：

笃定冷静、结果导向、快节奏、高要则性

倡导型：

热情笃定、荣誉导向、创造力强、不耐心

拆解型：

条理冷静、推演性强、注重细节、慢节奏

平易型 ：善于接受，人际关系导向、健谈、好听众

1.领导行为的两个维度

事务行为：设立标的、分配差事、明晰职责、督导执行

关系行为：聆听、支持、鼓励、参与决策、双向交流

2.四种领导行为风格（肯·布兰查德）

S1 指令型 高事务、低关系：明晰告诉部属做什么、何时、怎样做

S2 教练型 高事务、高关系：解释决定、征求意见、指导和鼓励并重

S3 支持型 低事务、高关系：共同参与、支持决策、支援破解难题

S4 放权型 低事务、低关系：允许部属自主规划、执行和评核

3. 部属演进阶段（D1～D4）

D1 低 高 热情的新手

D2 低 低 憧憬幻灭的研习者

D3 高 不定 谨慎的贡献者

D4 高 高 自主的专家

4.情境匹配要则

D1 → S1（指令型）

D2 → S2（教练型）

D3 → S3（支持型）

D4 → S4（放权型）

要害：没有“最好”的风格，只有“最合适”的风格。

1.两个要害领导力抓手

抓手1：明晰职责准则（KRA）——让部属知道“我该做什么”

抓手2：确定绩效准则（KPI）——让部属知道“做成什么样”

2.断、约定和调整

1）诊断部属的演进水平（D1～D4）

2）约定适配的领导风格（S1～S4）

3）根据变化动态调整

3.部属拆解的多模型视角

麦克阿瑟模型、司马光模型、港台公司模型、日本模型、欧美公司模型、情境领导模型

4.卓越领导力的结晶体现

当您有效运用领导力，部属会认为：

在你的部门不会感到怯场

你能因势利导，愿意接受新观念

在你的队伍中被尊重、被放权

你关心他们的成长和演进

你有卓越的领导才干

队伍士气高涨

1.情境情境上手

情境1：新员工本领低但意愿高，怎样指令？

情境2：老员工本领强但意愿低，怎样支持？

情境3：主力员工本领意愿都高，怎样放权？

情境4：队伍面临变革难题，怎样动员群众？

2.领导风格自我测评

识别自己的主导领导风格

拆解风格和队伍诉求的匹配度

拟定个人领导力改进规划

3.领导力修炼承诺（行动规划）

时 未来30天 + 主题

忆 课程收获（办法、认知、抓手、实例）

行 回到岗位后第一个要改变的领导行为

希 对队伍和自己未来的期望

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博闻智咨询|李丰硕老师