可复制的领导力——樊登版权课

章节一、做为管人者，你具备什么？——领导权和领导力

2.

1、领导权(职位权力)

• 领导权的六个方面：分配权，规则权、专家权、奖励权、惩罚权、关照权

• 游学PK：过度采用领导权会产生哪些问题？

• 慎用领导权的三个要则：以儆效尤、前后一致、公平公开

1.

2，领导力（个人魅力）

• Me\We\Us：用要害词造句法给领导力下个定义

• 领导力和领导权的两个核心区别

• 构筑领导力的五个层次：权利、关系、立功、立人、尊敬和信任

• 直播PK赛：好领导的八个特质

1.

【抓手】领导力来源测试

2.

【结晶转化】定义出参训者公司的简版领导力本领素质模型（本领+典型行为）

章节二、管人者定位认知

3.

1、管人者定位之：执行者——对结果负责

•

执行者的两大认知转变：对错思路--》结果思路，差事思路--》价值思路

1.

【结晶转化】：正确认知本岗位的差事（职责）和结果（KPI）

2.

2、管人者定位之：管人者——借助别人来完成事务，防止亲力亲为

• 实例拆解：为何管人者没时间，部属没事做？

• 亲力亲为的两大误区和深层次心理障碍

• 打破亲力亲为的心理障碍：用NPL推演六层次找到管人者的价值定位

• 管人者的核心差事：用放权唤醒部属的责任心

1.

【抓手】放权五层级法/情境领导力

2.

【结晶转化】当下事务中的放权事项复盘和精进

3.

3、管人者定位之：领 导 者——借助营造氛围来拉升队伍绩效

4. 视频实例+站位辩论：李云龙营救张大彪，从实践看，值得吗？

• 营造氛围≠团建，管人者最应该在队伍中营造的三类氛围？

• 游学PK: 知名公司营造氛围的58种好办法

• 营造氛围的核心抓手：激发员工内驱力的五个层次

1.

【结晶转化】：关于营造氛围的高峰访谈（让小白采访有心得的老司机）

2.

4、小结：教练型管人者的时间分配金三角

章节三、交流视窗——领导力的基础，扩大公开象限获得尊敬和信任

3. 【实例拆解】领导力从哪来？交流视窗的四个象限

1.

公开象限 ：

借助弄懂，构筑信任，让员工尊敬你，在实际应用里，而不是怕你

2.

隐私象限 ：

利用“自我揭示”法看清隐私的不同层次，正面交流，实操中，防止误解

3.

盲点象限：

利用“恳请反馈”法看到自身局限

4.

潜能象限：

赛马不相马，精进激励制度，不要轻视每一位员工的潜能

1.

【结晶转化】利用交流视窗放大公开象限的行动规划

章节四、标的和绩效管控三板斧

2.

1、定标的：标的=规划？标的=打法+行动

• 部门标的从哪里来？——从公司标的到部门标的的方略地图

• 有了部门标的，实操中，怎样拆解为个人KPI？——KPI拆解的四”做“法

• 合格的KPI长啥样？——KPI四大设定要则和拆解操练

• 所有KPI都能SMART量化吗？——定性、行政、本领、态度等等模糊KPI的量化办法

1.

【抓手】方略地图、平衡计分卡、KPI拆解四”做“法、KPI拆解四大要则

2.

【结晶转化】：精进公司-》队伍-》个人标的架构的拆解推演

3.

2、追进程：组织资源，协调问题，推倒部门墙

• 实例拆解：帮着急招人的高经理支支招

1.

【抓手】“第3选项”思路法，协同思路四步走

• 我看见自己：用FIRE模型&“旁白思路”认识到自己真正的情绪和诉求

• 我看见你：对方的“每一个行为背后都有一个正面动机”

• 我找到你：“先跟后带”法达成同理心聆听和交流，先破解心情，再破解事情

• 我和你协同：用”智慧语言模式”和对方找到双赢解题打法

1.

【抓手】跨部门协同满意度调查表模板

2.

3、拿结果：衡量，校对、修正，确保拿到结果

• 实例拆解：给啥建议都是错，费力不讨好的主管们该怎么办？

1.

【抓手】GORW模型教练式带练，让部属自己找到办法，破解难题，达成标的

• Goal厘清标的：TXY法则

• Reality 拆解现况：5W1H法则

• Option 罗列选项：加减乘除法则

• Will 说出意愿：5W1H法则

1.

【结晶转化】：主力员工带练规划

章节五、教练式反馈招数

2.

1、教练式反馈 - 正面反馈，固化员工的好行为，炼就内驱性队伍

3. 激活碰头：正面反馈的对和错

4. 1）正面反馈的意义和误区：小白鼠和T型管的启示

5. 2）实例拆解：你真的会做正面反馈吗？

6. 3）正面反馈的级别

• 零级：什么都不说，往细里说，职业倦怠感的来源

• 一级：盲目给予反馈，不说为何

• 二级：给予反馈，并说出为何

1.

【抓手】二级反馈两步走：两个步骤，轻松掌握正确的表扬办法

2.

【结晶转化】改造你的表扬方式，炼就内驱力引爆队伍

3.

2、教练式反馈 - 负面反馈，掌握要害对话，让批评“对事不对人“

4. 实例拆解：杨飞的故事，具体来看，技艺大咖转型失败错在哪里？

5. 1）影响我们认识到自己行为偏差的四大杀手

6. 2）打破偏差，运行层面，对事不对人的“BIC”交流法：

• 说事实：说事实，不说看法

• 说影响：说直接影响，从实践看，不说间接影响

• 说后果：说对方在意的后果，执行层面，不说自己在意的后果

1. 3）以BIC为核心的负面绩效面谈四步法

2.

【抓手】BIC交流法的拆解和操练

3.

【结晶转化】怎样组织一次有效的负面绩效面谈？模板和话术拆解操练

章节六、情境领导力——管人者必会的“因材施教”组合拳

1、实例拆解：面对反复无常让人头疼的部属，你会怎么办？

2、影响领导风格的两个要害因素——本领和意愿

3、情境领导力四象限

•

本领低+意愿低：指令型领导（高事务行为+低关系行为）

•

本领低+意愿高：教练型领导（高事务行为+高关系行为）

•

本领高+意愿低：支持型领导（低事务行为+高关系行为）

•

本领高+意愿高：放权性领导（低事务行为+低关系行为）

1.

【抓手】情境领导四象限 实例拆解运用

2.

【结晶转化】测一测，你的情境领导力打几分？

章节七、OKR事务法，就一线经验说，适合00后的绩效管控新办法

3. 实例拆解：海尔创客组织的启示——有了KPI，换个角度看，我们为何还需要OKR？

1.

过度采用KPI的四大弊端——

标的保守、结果造假、厚重的部门强、标的和方略脱钩

2.

OKR究竟为何？它怎样打破KPI的四大弊端，拯救数智化时代的绩效管控困局？

3.

OKR和KPI的区别和联系？

4.

设定好的OKR根本不复杂——两个步骤，四个要则搞定

5.

OKR怎样落地？不要盲目开干！OKR和KPI有效结合，小步快跑才是正解

• OKR:重点事务，只奖不罚

• KPI:日常事务，只罚不奖

1.

不同业界OKR实践实例分享

1.

【结晶转化】将你的KPI改成OKR实战操练

章节八、游戏思路改变领导力——用00后思路管控00后，破解代际冲突

实例拆解：不同年代的代际差异/冲突，在00后这一代表现得格外明显

2.

1，00后时代是一个游戏化的时代

1）00后员工的特征和互联网游戏化特征之间的关系

2）代际冲突产生的根本原因

3.

2，让00后乐此不疲的游戏的底层推演

1）根本原因：游戏产生心流，执行层面，心流使人快乐

4. 2）心流时刻的三个特征

5. 3）游戏能产生心流的四大要素：强烈的标的感、规则明晰、及时反馈、自愿参与

6.

【结晶转化】找到事务和生活中的心流时刻

7.

3、怎样利用游戏的四大要素构筑“游戏化组织”，有效激励00后？四大抓手

• 给每个人强烈的标的感：任期制

• 设定明晰的规则：对接事务说五遍

• 及时的正面反馈（抓手）：二级反馈让好习惯欲罢不能

• 融合队伍和个人标的，Grow模型让00后自愿参与

1.

【抓手】任期制谈话模板、对接事务五遍法、二级反馈、GROW模型

2.

【结晶转化】利用四大抓手升级领导力实践的行动规划

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