领导力进阶—管理沟通与团队凝聚

1. 人为何努力事务

1)

激励理论模型：ABCD四力模型，盖洛普Q12

2)

敬业度要害影响因素

3)

激励架构构成四维度

1. 日常激励要则和办法

1)

日常激励的意义

2)

视频实例：让人敬佩的领导

3)

日常激励的16种办法

4)

激励的24字方针

1.

实例拆解：气愤的张经理

2. 因人而异的领导两大构成因素

1)

因素一：员工绩效准备度

1 员工绩效准备度影响因素

• 本领：学识、本领、心得

• 意愿：动机、承诺，信心

1 不同绩效准备度员工差异化管控打法

• 新员工练就诉求以及管控打法

• 绩差员工原因拆解以及管控打法

• 绩优员工和合格员工管控打法

• 不思进取老员工怎样激发

1)

因素二：领导风格

1 构成领导风格的两类行为

2 常见四种领导风格行为特点

3 常见四种领导风格优缺点拆解

1. 因人而异的领导

1. ——新员工、绩差员工，老员工、明星员工

1)

不同绩效准备度和领导风格匹配打法

2)

不同绩效准备度员工差事委派打法

3)

不同绩效准备度员工差事跟进打法

4)

实例拆解：气愤的张经理

1. 测评：领导风格自我觉察和反思

1.

实例：选谁合适

2. 放权四拆解

1) 拆解一：放权隐患——自己做还是可放权

2) 拆解二：用人规划——让谁做？为何？

1 识别要害英才——怎样识别英才？

2 参考人员管控规划——练就还是激励？

3 抓手：九宫格、要害英才管控规划

4 怎样练就新员工迅速适岗并融入队伍？

5 怎样激励老员工拉升意愿并承担责任？

1) 拆解三：绩效准备度拆解

2) 拆解四：时间饱和度

3) 选人常见错误和误区

1.

意愿激发

1)

思索：员工为何不愿意接受挑战性差事

2)

怎样让员工有动力：讲WHY三要则+天使魔鬼法则

3)

激发员工标的感的TSCQAB模型

4)

上手：用TSCQAB模型讲WHY

1. 差事共识

1)

实例：新人对差事领会错误

2)

差事分配常见错误和误区

3)

差事交流和执行结果的四层影响关系

4)

差事交流五步法（wwhha）

5)

共创：怎样化解员工推诿或者拒绝

1.

——做不了、不会做、完不成等等

1. 绩效带练四步法

2. 因人而异的带练

1)

实例拆解：新人小张

1.

——本领不行不仅仅需要的是带练

1)

不同绩效准备度员工练就和演进打法

2)

要害人员练就方式：绩优、高潜、合格、绩差

1. 带练方案规划

1)

实例拆解

：

•

实例一：绩效不佳的新员工小张——员工为何不主动呈报？

•

实例二：绩效不佳的老张——员工为何听不进去建议？

1)

练就方案规划三要则

•

干啥学啥：基于事务差事情境规划带练内容

•

缺啥补啥：从绩效差距出发规划带练内容

•

研习闭环：做前学、做中学、做后学

1.

本领带练——导师式带练

1)

抓手一：16字箴言——怎么讲

1 视频实例：新人带练

2 16字箴言带练流程

3 16字箴言操作要领

1)

抓手二：3WCP®（独创）——讲什么

1 情景还原：新本领解说

2 3WCP®解说流程以及内容构成

3 给心得还要给办法——为何员工学了之后，不会举一反三

4 给办法还要给抓手——为何明明说过了，员工还是屡教不改

1)

上手：新本领带练（主题从带教规划学识点任选其一）

1.

心得带练——教练式带练

1)

抓手三：带出式复盘

1 视频实例：生气的老张

2 认知的四个阶段

3 带出式复盘的目的和作用

4 带出式复盘的五大特点

5 带出式复盘和16字箴言的区别

6 抓手：AARTD®复盘五步法（独创）

7 带出式复盘常用三种提问方式

8 带出式复盘要则——不要过快支招

9

实例分享：审核未借助

10 情景上手：新人不会交流

1. 绩效评核常见误区

•

大家干得都差不多，说不上谁好谁坏，就一线经验说，打一样分吧

•

大家都很出色，为何要区分好中差

•

大家表现都挺一般，在实际应用里，没有好的

•

都挺辛苦的，就不打低分了

•

XX有一个差事做得格外出色，打高一些吧

•

XX一直以来事务都很认真，打高一些吧

•

新来的员工结晶产出比不上老员工，打低一些吧等等

1.

面谈的CFR要则

2. 面谈流程和准备

1)

实例拆解：糟糕的绩效面谈

2)

绩效面谈准备

3)

绩效面谈七步法

1. 绩效面谈交流话术

1)

面谈开场要点以及参考话术

2)

绩效评价要点以及参考话术

3)

本领评价要点以及参考话术

4)

差异化面谈内容：绩优员工、合格员工，绩差员工

1. 绩效面谈中的交流招数

1)

同理心聆听和回应

1

聆听的四个层次

2

同理心聆听办法

•

听人——识别对方的深层次动机和需要

•

听己——锁住标的，以终为始

1

实例：资料未按照时提交

2

同理心回应办法

a.

当别人有情绪

•

同理心回应五步法

•

实例：员工绩效不佳

a.

当自己有情绪

•

非暴力交流四步法

•

识别“情绪”信号

1

同理心回应两大要则——先处理情绪再处理事情

2

同理心聆听和回应的禁忌

3

操练：同理心聆听和回应

1)

建设性反馈（批评）

1

实例拆解：看不懂的方案

2 建设性反馈的目的和要则

3 建设性反馈抓手以及实例：BEST等等

4 批评后怎样恢复关系

5

操练：将批评修改成建设性反馈

1. 问题员工交流招数

1)

怎样化解员工找借口或者爱抱怨

2)

怎样化解员工只听不说

3)

怎样化解员工质疑

4)

共创：面谈挑战回复

•

我为何不是高绩效

•

我怎样才能得高绩效

•

我不比XX差，为何绩效不如他

•

我做得比XX好多了，为何比他绩效低

1. 实战上手：绩优、绩差员工绩效面谈

2. 绩效面谈自我检测表

1. 实例拆解：缺少自驱力的小王

2. 激发“六感”，炼就自驱型员工

• 归属感：构筑心灵港湾，执行层面，让员工被真正看见

• 自主感：释放行动掌控，让员工为自己事务

• 兴趣感：唤醒好奇关注，让事务变闯关游戏

• 胜任感：选项用人所长，让员工越做越笃定

• 成就感：炼就高光时刻，从实践看，让进步被狠狠表扬

• 意义感：连接星辰大海，运行层面，激发员工无限力量

1. 队伍共创：自驱力激发方案规划

• 课题1：怎样激活得过并且过老员工

• 课题2：怎样激活不上进的新员工

• 课题3：怎样管控惹不起的“关系户”

课程重点回顾和答疑

1. --------------------------------------------------------------------------------

课前准备：

2.

课前调研：讲师提供参训者调研问卷，甲方组织调研 （建议提前1-2周开展，便于讲师规划定制化实例）

老师简介

Introduction to lecturers

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博闻智咨询|张烨老师