课程背景
1. 你的管控方式，正在经历一场前所未有的代际考验。“00后整顿职场”的各类热搜，落地时，无不宣告：传统“监工式”的管控模式已然失效。带领好00后，已成为所有管人者无法回避的核心课题。不过，当传统管控推演遭遇代际断层，带来的往往是00后不好管、不好带、协同难、离职率高等种种问题，具体有以下这些表现：
• 管控语言失效：传统管人者倚重的职位权威和宏大愿景，在00后看来可能是PUA或者说教。过往成功的成就导向，运行层面，在追求价值导向的00后面前激励失灵。
• 协同模式卡顿：单向指令和模糊说教，极易触发他们的“交流雷区”，带来一系列负面连锁反应，表现为躺平或者直接离职。
• 冲突根源深化：冲突表象是事，从实践看，但根源往往是价值观、尊重诉求和心理安全等等“入心”层面的对抗。
1. 简而言之，往细里说，我们正试图用一张过时的“管控地图”，具体来看，去导航一个全新的“代际领土”。这是由于深刻的代际认知错位和管控推演断层所引发的系统性挑战，必然会引发管控模式的颠覆式改变。而真正的解题打法不是管控，是赋能；不是督导，是引领。
2. 本课旨在支援公司管人者系统性地完成一次领导力的代际升级。课程提供的不是零散的招数，而是一套从认知重构、定位转型、元本领修炼到情境实战的完整解题打法，助力管人者从令人抵触的“监工”，转型为00后愿意追随的“导师”和“共创伙伴”。
3. 这套办法论凝聚了主讲老师10+年的公司管控和咨询实战，以及大量招聘和带领00后的心得，并在多家知名公司中获得实践验证，同时配合大量真实实例、实用抓手模板、碰头、操练和针对性反馈，有效支援公司管人者跨越代际鸿沟，带好、用好00后员工。
课程收益
• 读懂00后代际特质，破解其行为背后的深层动机。
• 掌握和00后的高效交流心法，防止踏入交流雷区。
• 从传统监工转型为教练导师，拉升个人领导力魅力。
• 掌握要害管控情境话术，轻松化解绩效面谈等等难题。
• 化解代际冲突，将队伍摩擦转化为革新黏合剂。
• 研习有效放权和反馈，激发00后责任感和主动性。
• 运用高效带练抓手（如GROWI模型），精准赋能员工。
• 输出个人90天行动规划，确保研习结晶落地见效。
1.
课程大纲
一、认知重构：00后给领导力提出哪些新要求？
4.
1. 领会00后，才能管控00后
5.
碰头
：在管控00后员工时，你遇到的最大挑战为何？
• 代际差异的底层推演：00后成长环境
• 经济环境（全球化、互联网原住民，物质充裕、平权教育）
• 教育环境（素质教育普及）
• 家庭环境（独生子女/二胎政策）
• 代际价值观对比
• 50/60后（生存导向）
• 70/80后（成就导向）
• 90后（自我导向）
• 00后（意义导向）
• 00后职场行为标签拆解和深层动机
• 反PUA
• 拒绝画饼
• 追求松弛感
• 重视情绪价值
1.
实例：
“情绪价值”带来生产力
2.
2. 对00后认知的几大误区
• “00后吃不了苦”——重新定义“吃苦”（体力付出→心理韧性练就）
• “00后太自我”——解读“自我”背后的“边界意识”和“平等诉求”
• “00后抗压本领差”——拆解“情绪过载”和“即时反馈缺失”的关联
1.
实例：
某互联网大厂应届生因高强度加班在大群怒怼管控层
2.
实例：
“无效加班”和“有效奋斗”
3.
3. 00后员工的“交流雷区”
• 标的共识缺失
• 边界感模糊
• 说教，灌输
• 个人价值缺失
1.
4. 00后员工的成长诉求：从“本领拉升”到“自我达成”
• 成长诉求：渴望“被看见”“被尊重”
• 研习偏好：方案反感填鸭式说教，提倡“碎片化+情境化”研习
• 职业期待：“斜杠可能性”
• 代际交流的底层推演
• 交流前：弄懂“代际构成”
• 交流中：用“我们”替代“你们”
• 交流后的跟进：及时反馈进展和提供正反馈
1.
实例：
00后“画饼”失灵记
2.
碰头
：经过本模块研习，你最大的收获为何，打算做什么来拉升自己的代际领导力
一、
从“监工”到“导师”：领导力定位的代际转型
1.
1. 从“监工”到“导师”：领导力定位的代际转型
• 监工式管控的典型表现
• 单向指令
• 结果管控
• 惩罚驱动
• 导师式管控的核心特征
• 双向对话
• 进程赋能
• 成长驱动
• 定位转型的三步法
• 放下权威、传递尊重
• 放下权威，防止说教
• 怎样借助语言和非语言行为传递尊重
• 透明交流，构筑信任
• 资讯共享，决策进程透明化
• 信任前置，敢于放权和试错
• 赋予意义，共同成长
• 超越KPI，链接个人标的和组织愿景的招数
• 将管控重心从“考核”转向“演进”
• 构筑持续、即时、正向的反馈制度
1.
【实例】
海尔的组织变革：人单合一和自主经营体
2.
2. 教练型导师的练就抓手
• 提问的“北极星”：始终指向“你的想法”——激发思索，而非喂养答案
• 演进对话抓手
• GROW模型升级为 GROWI（Goal→Reality→Options→Will→Interest）
• 反馈制度：“三明治反馈法”改良版
• 肯定具体行为→提出改进建议→链接成长价值
• 激励规划：“非物质激励清单”
• 代际队伍的信念建设：炼就“松弛而有标的”的事务氛围
• 规则共建
• 仪式感营造
• 容错制度
1.
3. 针对00后的情境化打法
• 标的共识抓手：用“OKR共创会”替代“单向差事布置”
• 冲突缓冲抓手：非暴力交流四要素
• 效率拉升抓手：可视化进度看板
1.
实例：
某头部公司队伍内部的失败复盘会
2.
碰头
：经过本模块研习，你最大的收获为何，打算做什么来拉升自己的代际领导力
一、
代际领导力的元本领：成为00后愿意追随的“共创伙伴”
1.
1. 构筑真实的信任和共鸣型权威
• 00后构筑信任新公式：信任 =（专精实力 + 资源链接力） × 人格真诚度
• 专精实力：在要害时刻给出专精指导，而不是凭职位压人
• 资源链接力：链接所需的人、财、物、资讯等等资源
• 人格真诚度：真实、不装、敢于暴露自己的不完美，将他们当人看而非抓手
• 构筑信任的“三板斧”行为准则
• 极度透明
• 坦诚脆弱
• 公平≠平均
• 权威的来源：从“职位权力”到“价值影响力”
1.
实例：
某头部公司高层内网发帖坦诚反思，往细里说，引发员工追捧
2.
2. 主动发现问题
• 观察的新维度：从“事”到“人&场”
• 行为微变化
• 情绪信号
• 协同卡点
• “共情式”根因探寻
• “5Why+1Feel”拆解法
1.
实例
：某经理人借助根因探寻，挖掘00后员工离职真正原因
• 前瞻性隐患预判
• 关注“离职前置信号”：你认为的好事，从实践看，有可能是离职信号
1.
3. 员工视角——从“管控他”到“成就他”
• 开展“动机探寻”：领会他的“个人方略”
• “我爱-我有-我要”三环模型：
• 个性化赋能打法：从“命令”到“契约”
• 对高意愿低本领者
• 对高本领低意愿者
• 对高本领高意愿者
• 对低本领低意愿者
1.
实例
：从“管控”到“成就”的调岗
2.
4. 构筑成长闭环——让努力“被看见”，让心得“被沉淀”
• 敏捷PDCA：轻量、迅速、可视化
• 规划（P）： 共同拟定，明晰价值
• 执行（D）： 赋予自主权，管人者退后成为“安全网”
• 查验（C）： 要害在复盘而非查验
• 调整（A）： 立即运用所学，精进下一个“P”
• 炼就“激励性”反馈闭环
• 不只追结果，实操中，更要追“成长”
• 让认可“被看见”
• 共创学识沉淀：从“我的命令”到“我们的攻略”
• 沉淀SOP
1.
碰头
：经过本模块研习，你最大的收获为何，打算做什么来拉升自己的代际领导力
一、
实战交流：四大要害00后管控情境实践
1.
1. 差事布置和放权：从“派差事”到“共创标的”
• 核心理念转变：
• 差事不仅是“要做的事”，更是“共同创造的价值证明”
• 放权前的“三环诊断”
• 价值环（Why）：对队伍、公司、买方、社会的价值 + 和00后员工的个人兴趣和职业志向的链接
• 本领环（What & How）：员工当前本领 + 此差事能帮他解锁哪些新本领
• 支持环（With What）：物质资源外 + 教练时间
• 放权五步法
• 澄清标的和来由（Why）：共创价值
• 明晰放权范围和权限（What & How Far）：结合本领
• 商讨规划和资源（How & With What）：给予支持
• 设定要害里程碑以及阶段标的和反馈制度（Checkpoint）：高频及时反馈
• 公开放权，明晰责任（Announcement）：信任和明晰放权
• 避坑指南
• 甩锅式放权：只授责不放权
• 保姆式干预：区分“支持”和“干预”
1.
抓手：
放权五步法
2.
2. 业务带练：从“补短板”到“扬长板”
• 核心理念转变：带练不是填补短板，而是释放潜能，支援员工成事
• 轻量化带练时机
• 利用公司微信/钉钉，开展“一分钟语音带练”或者“神情包式鼓励”
• 在项目要害节点后，发起“15分钟闪电复盘”
• 激发式带练话术
• 从“你应该”变成“你觉得”
• 从“你不行”变成“你能够”
• 建设性反馈模型
• SBI反馈法（情景-行为-影响）
• “三明治反馈法”改良版
• 教练式带练：GROWI模型（标的-现况-方案-行动-兴趣）
1.
实例带练
：借助GROWI模型，支援00后员工拆解事务卡点
2.
抓手
：SBI反馈法，GROWI模型、三明治反馈法改良版
3.
Role Play：
为表现不尽如人意的员工进业界务带练
4.
3. 绩效反馈和带练：从单方面指责到结构化反馈、针对性拉升
• 核心理念转变：反馈不是秋后算账，而是以达成标的和拉升本领为标的的手段
• 绩效反馈的“金三角”
• 日常反馈：占比70%以上
• 定期复盘：项目、要害里程碑
• 庄重评核：季度、年度
• 绩效面谈七步法
• 开场：营造积极氛围，明晰面谈目的
• 员工自评：聆听员工的声音
• 管人者评价（SBI模型）：基于事实和资料，给予客观反馈
• 共识差距：共同碰头绩效差距以及原因
• 拟定规划（GROWI模型）：明晰下一阶段的改进标的和行动方案
• 收束支持：表述支持，运行层面，鼓舞士气
• 追踪跟进：形成书面文档，就一线经验说，持续跟进和反馈
1.
抓手：
绩效面谈七步法、SBI反馈、GROWI模型
2.
实例：
00后低绩效员工的“GROWI”面谈
3.
Role Play
：给低绩效员工开展绩效反馈
4.
4. 职业演进：从“画饼”到“清晰职业路径”
• 核心理念转变：职业路径不是一条固定阶梯，实操中，而是开放世界
• 员工本领“盘查”：构筑员工的“本领-意愿”矩阵图
• “我有什么”
• “我爱什么”
• “我要什么”
• 季度个性化演进规划（IDP）
• 每季度锁住1-2个最想达成的“演进结晶”
• 差事清单：具体做什么？
• 心得值：能获得什么本领？
• 激励：达成后对个人有何好处？
• 教练：需要管人者怎样支持？
1.
碰头
：经过本模块研习，你最大的收获为何，打算做什么来拉升自己的代际领导力
2.
五、冲突化解：和00后的深度对话打法
3.
1. 识别冲突的两面性
• 树立新观念：冲突是“未被满足的诉求”的信号
• 良性冲突：激发革新（如不同部门对用户诉求的争议促成货品精进）
• 恶性冲突：消耗资源（如因流程责任推诿导致项目停滞）
实例：
苹果乔布斯和艾夫：良性冲突催生伟大规划
1.
2. 识别冲突根源
• 表面层（事）
• 利益/标的冲突：资源，KPI，项目优先级之争。
• 中间层（人）
• 认知/风格冲突：对事务方式、质量准则的领会差
• 核心层（心）：这是和00后化解冲突的要害
• 价值观冲突：你的“狼性信念”和他“事务生活平衡”的冲突
• 尊重诉求冲突：他感觉自己的意见被忽视，在实际应用里，人格未被平等对待
• 心理安全冲突：害怕因犯错或者被指责，从而选项沉默或者对抗
实例
：00后和老员工的事务方式、价值观冲突
1.
3. 经理人行动：“3F聆听法”探寻本质
• Fact（事实）
• Feeling（感受）
• Focus（意图）
1.
冲突处理的5步黄金流程
• 营造安全域，按照下“情绪暂停键”
• 单独并且中立的环境和态度
• 共情式开场
• 给予情绪合法性
• 双核解码，具体来看，澄清冲突本质
• 担任“翻译器”：轮流和双方交流，用“3F聆听法”提取要害资讯
• 重构问题陈述： 将双方的指责性语言，在实际应用里，实操中，重构为基于诉求和影响的问题
• 问题可视化： 写下双方陈述的事实(F)，感受(F) 和诉求(F)
• 锚定共同意义，锁住更大标的
• 跳出细节，上升高度：我们这个队伍/项目存在的共同意义为何
• 树立“共同敌人”：将冲突双方从彼此对立，往细里说，转为并肩作战的伙伴
• 提问带出：倘若这个障碍破解了，我们队伍最能引以为傲的成就会为何
• 共创未来方案，赋予选项权
• 激发主人翁意识
• 提供“选项题”而非“判断题”
• 强调“实验心态”
• 共识行动化，构筑反馈环
• 拟定“轻量级”协议
• 明晰经理人的支持定位
• 设立“健康查验”制度
• 公开肯定和闭环
1.
实例：
通用电气（GE）的“Work-Out”会议
2.
碰头
：经过本模块研习，你最大的收获为何，打算做什么来拉升自己的代际领导力
六、终 极seminar
3.
基于研习内容，拟定《个人代际领导力 90 天演进规划》，并且开展展示、互评以及讲师针对性反馈。
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|刘彤烨老师
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3. 中层管人者、新晋管人者、高潜力员工。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。