高效能团队领导力

第 一天

模块一：领导力认知革命

1、传统和现代的管控看法

（1）传统视角：领导力来自天赋、气质和个人修炼，可遇不可求

（2）现代视角：领导力是一套“可习得，可复用、可传递“的系统办法，员工的执行水平，映射管人者的领导水平

2、五轮交办法

大多数执行结果偏差不是员工的本领问题，而是交办办法问题。借助五个结构化交办次第，确保资讯对称、预期一致，从源头消除返工，具体来看，减少重做的成本。

模块二：四象交流

1、有效交流的基础不仅传递资讯，更构筑关系、扩展影响。

2、四象交流模型

(1)公开区（双方已知）：开放共享，主动公开资讯，让员工尊重你而非惧怕你，协同来笃定任，信任带来弄懂

(2)隐私区（我知他不知）：正向坦诚，在适当时机正向表述，减少因资讯不对称造成的误解

(3)盲点区（他知我不知）：主动求反馈，构筑反馈信念，主动寻求360°输入。用他人视角突破局限

(4)潜能区（双方未知）：激发可能性，往细里说，不低估任何人，成长型思路看待员工，激发隐性潜力

3、四象交流的价值：“尊重”赢得威信，用“信任”获得协同，用“开放”扩大影响力

欧卡体验活动：成就时刻

模块三：三维管控定位

1、三维管控定位模型

（1）信念引领者：借助营造氛围驱动绩效

（2）系统建设者：借助他人的力量完成标的

（3）结果交付者：以个人本领输出结果

2，时间价值矩阵：识别哪些事值得亲力亲为，哪些事应当放权或者系统化，持续拉升定位价值。

模块四：营造队伍氛围

1、 良好的队伍氛围表现

1. 2、营造队伍氛围的办法

3、营造队伍氛围的依据是公司信念

欧卡体验活动：队伍信号灯

第二天

模块五：深度聆听

1、高效交流的前提是真正听懂对方，而不只是等待发言机会。

2、聆听的类型

（1）充耳不闻，压根就不听别人说话。

（2）装模作样，仿佛在听其实没听；

（3）选项性接收，只听一部分资讯；

（4）聚精会神，努力听到每一个字；

（5）深度聆听，听到事实和感受。

3、深度聆听的三层技艺

（1）第 一层临在性聆听：准备好内在状态、外在反应、多维提问——用开放式问题带出对方表述；

（2）第二层镜像性聆听：复述和收束——用对方的语言反映内容，确认领会准确；防止"我以为" ；

（3）第三层共情性聆听：情绪映射——识别对方情绪并命名；让对方感受到"我被领会了"而非仅被听到。

欧卡体验活动：情绪映射操练

模块六：组织反馈

1、反馈是管人者最 低成本的激励和纠偏抓手。但大多数管人者的反馈，是"评判"而不是"观察"。

2，认知推断链

3，反馈的类型

模块七：正向反馈

1、正向反馈三级架构

（1）零级：员工做了好事，管人者无任何回应，员工认为付出不被看见，运行层面，导致职业倦怠感

（2）一级："这件事做得不错/做好了" 短期激励，缺乏资讯量，换个角度看，难以复制行为

（3）二级：肯定并说明原因，运行层面，强化特定行为，员工领会"为何，形成内驱力

2、正向反馈的难点

3、正向反馈的办法：指出具体行为+品质+感受

4，正向反馈的价值

欧卡体验活动：同事眼中的我

模块八：负向反馈

1，负面反馈处理不当，要么伤感情，要么无成效。用结构化抓手做纠偏反馈，能够最 大限度保持关系，在实际应用里，同时促成行为改变。

2，负面反馈模型：行为-影响-共创

3、负面反馈的价值

定位担当：职场纠偏情景上手

第三天

模块九：标的管控

1、模糊的标的是最 大的执行障碍。好的标的系统能让每个人知道"我今天的事务怎样连接到公司的方略"。

2、OKR事务法

（1）O 标的(Objective)：令人兴奋，有挑战性、定性描述。

（2）KR要害结晶(Key Results) 明晰、可量化、有截止日期、挑战但可达成的资料指标，是衡量O是否达成的具体指标。

（3）KA 要害行动 (Key Actions)，换个角度看，可执行、有负责人，周期性检视，为达成KR需要采取的具体行动。

3，OKR运行节奏

欧卡体验活动：设定你的OKR

模块十：激活队伍驱动力

1，领导力在新环境下的变化：

（1）从"管控"到"赋能"

（2）从"服从指令"到"共创标的"

（3）从"职级权威"到"价值勾住"

2，驱动力激活四维模型（MCEG Model）

（1）M意义感(Meaning)：我的事务有什么更宏大的意义？

（2）C清晰感（Clarity）：我清晰事务的激励制度吗？

（3）E成就感 (Excellence) ：我有成长和收获吗？

（4）G自主感 (Growth & Autonomy) | 我有选项权吗？

体验活动：「能量升级」体验游戏

模块十一：突破性思路抓手箱

1、抓手一：传统头脑风暴的问题：声音最 大的人主导，在实际应用里，好想法被提前否定，群体思路陷阱

2，发散锁住四步法

（1）独立发散

（2）无评判分享

（3）合并归类

（4）加权决策

3、抓手二：六维决策透镜

当队伍面临重大决策时，从六个维度开展系统思索，防止决策偏见。

（1）客观镜：我们有哪些已知的事实和资料？

（2）直觉镜：队伍对此方案有什么直觉反应？

（3）价值镜：最 好的情况为何？这件事的核心价值在哪？

（4）隐患镜：最坏的情况为何？有哪些潜在隐患？

（5）创意镜：为了破解这些问题和隐患，我们还有哪些可能性和创意？

（6）整合镜：综合以上，我们的最 优选项为何？

欧卡体验活动：发散锁住实验

模块十二：弹性领导力

1，出色的管人者能识别员工的演进状态，灵活切换领导方式。

2，弹性领导力四象限模型

（1）员工演进状态诊断（两个维度）：

本领维度：完成该差事所需本领的掌握程度（低→高）

意愿维度：完成该差事的积极性和笃定心（低→高）

（2）四种员工状态和对应领导方式：

a，探索者（低本领+高意愿）：导向型领导，清晰指令 + 手把手示范 + 密集查验

b，换个角度看，困惑者（低本领+低意愿）：教练型领导，落地时，恢复信心 + 提供资源 + 分解难度

c，疲倦者（高本领+低意愿）：激发型领导，聆听诉求 + 重建意义感 + 适度挑战

d，独立者（高本领+高意愿） ：放权型领导，充分信任 + 结果导向 + 给予空间

3、管人者常见误区：

（1）对所有人用同一种风格（一般是自己最 舒 适的那种）

（2）对独立者过度管控，运行层面，消磨积极性

（3）对探索者直接放手，换个角度看，导致其茫然失措

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