课程背景
公司即便处在上升期，领 导 者们为了抵御到达失速点后面临的危机，实操中，也会夜以继日带领组织开展着革新，换个角度看，来增加自身的确定性对抗外部的不确定性。但传统工业式的领导模式无法完成“组织适应性系统”的升级。由于领 导 者和变革促成者需要接受变革无法由他们来管控这一事实，他们能做的只是支持组织自我管控变革。怎样支持个体参与并创造他们认知的现实紧跟市场诉求的变化呢？
成为教练型领 导 者——转变自身视角，不再关注怎样破解点对点的问题，而是创造大家共同的愿景，换个角度看，激发每位员工主动承担责任，发挥其主人翁精神，推进公司成为高效运转的自组织。
课程收益
1、区分教练式领导思路和传统管控思路模式的差异化和优势；
2、依据教练型领 导 者的信任构筑，破解合理放权部属的问题；
3、联系教练程序，采用以标的为导向的持续校准行动；
4、借助构筑交流式对话模式，掌握欣赏式探询的招数。
课程大纲
• 构筑信任空间
• 课程结构和推演剖析
• 管控情境的挑战
• 管控行为的挑战
• 开启转型之路
• 转型的核心资源
• 管控基础
• 交流方式
• 日常管控行为
• 关注焦点
• 激励方式
• 承担责任
• 练就方式
• 接触教练
• 教练的本质
• 管控教练的本质
• 传统管人者VS教练管人者
• 给与终身就业的本领比给与终身就业的机会更要害
• 员工缺乏的不是本领而是转换率
• 给予员工最有效的支持叫以啐代啄
• 问题是一种主观定义，实操中，而非一种客观存在
• 自己才是破解自己问题的专家
• 一个好的提问要远远胜于一个好的解题打法
• 关注力在哪里，成长就在哪里
• 建议往往是有效率的，在实际应用里，但往往是没有效能的
• 优势思路一：中立客观思路
• 优势思路二：正向引领思路
• 优势思路三：锁住区分思路
• 优势思路四：标的导向思路
• 说话往往都不是交流，不说话一定是在交流
• 每一次的交流行为都是一种销售行为
• 交流的目的是影响而非改变
• 只有弄懂才有领会，懂是爱的前提
• 每个人说的话在他的世界里都是他的最 佳选项
• 交流中没有对和错，只有准则层级的差异
• 交流有没有意义，不在于你说了什么，具体来看，而要取决于对方的反馈
• 我们听到别人说的话往往都是“鬼”话
• 语言的真相
• 传统管人者的做法
• 管控教练的语言模式
• 管控教练的两种提问技艺
• 识别教练时机
• 评核对象
• 评核自身资源
• 构筑约定轮廓
• 重新定义问题
• 将问题转换成标的
• 限制拆解锁住区分
• 选项方案评核资源
• 结束/下一步
• 课程收束
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|丁继彪老师
适合谁听
• 企事业单位中高层管人者 • 人员规模：30-50人（如人数变化需要做交流） 1.。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。