领导力跃迁：带人先带心，聚力才能赢

DAY 1｜带好一支队伍——从管控自己到管控队伍

模块一｜定位转身：管人者不是“自己干”，而是“带队伍拿结果”

一、管人者为何越来越难当？

1. 员工越来越不同

2. 队伍越来越难带

二、管人者最容易陷入的四个误区

1. “自己做更快”

2. 会做事，往细里说，不等于会带人

3. 太硬没人跟，执行层面，太软没人听

4. 仍然依靠个人贡献获得成就感

【实例研讨】大胡经理，为何自己越来越忙，队伍却没有越来越强？

三、管人者必须完成的三个认知升级

1. 定位：从“个人贡献者”到“队伍结果负责人”

2. 关系

3. 成就感

【魏老师自身管控结晶实例】从业务主力到真正带队伍——京东“建队伍”实践

模块二｜标的共识：将一群人变成一支队伍

一、为何队伍管控必须从标的开始？

1. 好标的的四个价值

2. 队伍真正的共同标的为何？

二、标的交流要达成三个对齐

1. 讲得清

2. 听得懂

3. 做得对

模块三｜队伍凝聚：为何每个人都努力，队伍结果却不一定好？

一、体验项目：队伍挑战

借助高压队伍差事体验：

1）标的和整体意识

2）资源配置和统筹

3）交流和资讯共享

4）队伍协同和主动补位

5）局部最 优和整体结果之间的冲突

二、深度复盘：队伍失效的真正原因

1. 从“我这块做好”到“整体结果达成”

2. 从“关注进程”到“关注结晶”

3. 从“等等指令”到“主动补位”

三、炼就凝聚力的三个基础

1. 标的一致

2. 相互信任

3. 责任担当

【小组研讨】我们队伍当前影响凝聚力最 大的一个问题为何？

模块四｜识人用人：让不同的人发挥最 大价值

一、差事分配的核心：事成、人爽

1. 优先保障总标的达成

2. 用人所长，差事匹配最 优人选

3. 有意识安排挑战差事，助推本领成长

二、识人的三个要害维度

三、管人者识人的三个常见误区

1. 只看本领

2. 只看结果

3. 用同一种办法管控所有人

DAY 2｜激活一支队伍——激励赋能、冲突调处和带人成长

模块五｜激励赋能：从“要我做”到“我要做”

一、为何管人者越催，员工有时越不主动？

1. 命令只能促成行为，从实践看，不能真正产生内驱力

2. 不同员工的动力来源并不相同

3. 激励不是“打鸡血”，就一线经验说，而是找到员工愿意投入的原因

二、员工动力来自哪里？

1. 标的感

2. 价值感

3. 成长感

三、管人者怎样真正激活员工？

【情景研讨】面对“本领不错，但积极性越来越低”的员工，管人者怎么办？

模块六｜放权赋能：从“自己破解难题”到“练就破解难题的人”

一、管人者为何不敢放权？

管人者越来越累，员工越来越倚重。

二、放权的三个要害

1. 标的清楚

2. 边界清楚

3. 支持清楚

三、放权的最终目的：借助差事练就人

【魏亮老师真实主力练就实例结晶分享】京东6年7跃主力练就实例

实例来由：一名普通员工怎样成长为核心管人者？管人者做对了什么？

• 怎样发现潜力？

• 怎样给予机会？

• 怎样持续练就？

管人者做了哪些要害动作：

• 给机会

• 给反馈

• 给挑战

• 给支持

拆解：

• 怎样发现潜力

• 怎样给予挑战

• 怎样持续反馈

• 怎样促成成长

模块七｜冲突调处：将“人和人的矛盾”转化为“共同破解难题”

一、为何队伍一定会发生冲突？

二，管人者处理冲突最容易犯的三个错误

1. 回避冲突

2. 简单压制

3. 只判断谁对谁错

三，冲突调处四步法

1. 稳情绪——先降温，再破解难题

1）防止情绪继续升级

2）将人和问题分开

2. 听事实——还原真实情况

3. 找诉求

4. 求共识

四、【情景上手】管人者怎样处理真实队伍冲突？

情境一：两个主力互不服气，影响队伍协同

定位担当 → 参训者处理 → 讲师点评 → 办法纠偏 → 重新上手

模块八｜课程收束：真正的领导力，在实际应用里，是让一群人愿意跟你一起干

一、管人者带队伍的四个要害动作

二、管人者最终要达成三个结果

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