课程背景
在当今复杂多变的商业环境中，具体来看，单打独斗的时代已经终结，未来的竞争本质上是队伍效能的竞争。可是，绝大多数管人者在被提拔时，是由于个人业务本领突出，而非带领队伍的本领成熟。当从“独狼”转变为“头狼”后，他们普遍陷入队伍建设的几大困境：
【激励失灵】
：仅25%的新生代员工认为“薪酬”是首要激励因素，从实践看，而68%的领 导 者仍过度倚重物质激励；“画饼式”愿景和空洞口号引发信任危机，新生代员工对公司的长期承诺感持续走低。
【交流壁垒】
：60%的管人者反馈“批评不得，一说就离职”，从实践看，陷入“不敢管、不会管”的消极循环；单向、模糊的指令式交流导致执行偏差率高达40%，运行层面，并滋生隐性抵触。
【价值冲突】
：新生代强烈的“自我达成”诉求和组织强调的“服从协同”信念频繁碰撞。管人者在“事务和生活平衡”上的立场分歧，在实际应用里，成为引发离职的TOP 3原因。
【带人无方——怎样让人“跟得上”？】：
对部属“一刀切”式管控，不会根据个体差异调整管控风格，导致英才离职；缺乏情境判断本领，要么指令过多扼杀主动性，要么放权过度放任自流。
本课深度整合代际理论、游戏化激励、教练式领导力等等前沿理念，借鉴诸多公司的先进管控实践，旨在支援公司管人者达成从“权威管人者”到“魅力带出者”的转型升级，构筑“高认同、高活力、高产出”的代际融合队伍。
课程收益
1、
认知升级：
解码新生代员工的深层心理诉求和行为动机，破除刻板印象。
2、
办法重构：
掌握4套针对新生代的交流、激励、放权和反馈的核心抓手。
3、
环境练出：
学会炼就包容、有趣、富有成就感的队伍微环境和氛围。
4、
定位进化：
完成从“监工”到“教练”，在实际应用里，从“老板”到“伙伴”的领 导 者定位转变。
5、 情境领导
：
掌握情境领导模型，根据部属承诺度和本领匹配领导风格，达成因材施教。
课程交付价值
1、
构筑1套“代际领导力”核心轮廓：
领会Z世代，掌握管控新一代员工的底层推演。
2、
掌握4类要害情境管控抓手
（动力对话、敏捷反馈、因材施教），拉升管控有效性50%以上。
3、
规避4大代际管控雷区
（过度说教，忽视意义感、反馈不当、带人无方），显著降低核心主力离职隐患。
4、
输出1份《队伍代际融合行动蓝图》：
包含交流公约、激励方案和90天队伍氛围拉升规划。
适合对象：
公司中高层管人者、HRBP、队伍主管以及想拉升新生代管控本领的各级管人者
课程大纲
模块一：怎样从“业务专家“转型为”队伍管控“？—情境领导力的四级跃迁
1、员工意愿度诊断：
• 本领－意愿矩阵（D1低本领高意愿）－D4（高本领低意愿）
•
实例：
能完成事务但经常谈条件和不能完成事务但总加班的员工，你怎样诊断？
2、领导风格适配：
• 指导型→教练型→支持型→放权型（赫塞－布兰查德模型）
３，因材施教的权责定位：
• A：录像实例研讨：怎样管控比你更资深的员工？
◦
抓手：
激活共同体
• B：录像实例研讨：管或者不管？当“职场倦怠者“事务敷衍怎样处理？
◦
抓手：
恰用命令
• C：录像实例研讨：怎样打破和新生代员工的“交流壁垒“？
◦
抓手：
带出教练
• D：录像实例研讨：怎样让完美员工大展身手？
◦
抓手：
放权和放权
4、激活员工的总要则
• 提问：激活员工自驱力的几大要则你都get到了吗？
• 抓手：马斯洛要则的运用
模块二：我们真的领会新生代员工吗？——超越表象，深度解码Z世代的价值观和驱动力
１、真正地重新认识新生代
▪ 成长环境和心智特征解码
▪ 平权意识、自主权、即时反馈、社群认同的要害性
▪ 实例对比：70后和00后在职场上的差异
▪ 核心诉求金字塔（新马斯洛模型）
▪ 从传统“生存-安全-归属”到新生代“尊重-自我达成”的转变
▪ 心理诉求、意义驱动、薪酬驱动、自主权，服从性、长期承诺的职场六维度的新变化
２、做好自我定位的定位和转变
▪ 领导力权威来源的迁移
▪ 提问：你怎样定位你自己？
▪ 从“职位权力”到“专家权力”和“关系权力“的转变
▪ 从管控到带出的范式转变
▪ 特种兵、连长，指导员三位一体的变化
▪ 不仅要做特种兵，在实际应用里，还要做指导员，成为一个“教练型赋能者”
模块三：怎样点燃他们内心的“那团火”？——从“管控”到“赋能”，构筑成长型责任架构
1、赋能新生代责任架构的核心理念
• 要则1：用“心理契约”替代“制度约束”
• 要则2：成就感：成就他人，成就自己
• 要则3：归属感：情感链接＋挑战差事
２、构筑新生代责任架构的教练赋能进程
• 明晰教练职责，点燃新生代的内驱力和主动意识
• 录像研讨：看看付经理用什么办法让新生代来担责的？
◦
实例：你觉得“滑雪教练”能教大家打网球吗？（真实实例）
• 小组碰头：“教练”型赋能和“师傅”型指导在面对新生代时的差别？
◦ 教练是激发潜能，在实际应用里，指导是权威服从
• 运用GROW模型开展演进性对话
• G（标的）：支援明晰想要什么
• R（现况）：一起看清现况
• O（选项）：启发想出多种可能
• W（意愿）：强化行动承诺
• 赋能新生代进程中要达成的标的
◦ 拉升意识（激发潜能，消除障碍）
◦ 承担责任（让新生代员工主动担责）
◦
定位担当：用GROW模型赋能一个新生代员工（公司真实的实例）
▪ 担当实例：参训者自己事务的真实实例
▪ 定位担当：三人一组，分定位来开展上手
▪ 参训者点评：小组内参训者记录，并相互点评
▪ 讲师点评：讲师针对参训者上手，就教学要害点开展点评
模块三：怎样达成同频、有效的对话？——破解代际对话障碍，炼就平等、透明的深度交流
1、反馈升级：管控自我情绪
• 情绪触点识别：行为路径模型
◦ 抓手：模型路径图：所见所闻——主观臆断——情绪产生——行为反应
▪ Tips：学会将自己放在第二位
• 处理情绪的招数
◦ 游戏：怎样看待“对事不对人”
▪ Tips：反者道之动，执行层面，弱者道之用
２、非权威化指令和标的协同
• 善于深度聆听
◦ 面对新生代，在实际应用里，需要“从心开始”
▪ Tips：用“你”来替代“我”
▪ 事务结果反馈：汉堡包法则（肯定＋建议＋鼓励）的升级版
▪ 抓手：STAR＋STARAR运用
▪ 批评事务质量：运用双赢思路交流，构筑良好地交流氛围
▪ 抓手：STATE招数
• 情境：当和新生代员工达不成一致时
◦ 二人一组，操练抓手
◦ 讲师点评
借助本课，管人者将不再视代际差异为
挑战
，而是将其转化为队伍革新和活力的源泉，最终炼就出勾住并赋能新生代英才的卓越队伍，驱动组织持续进化。
新生代员工定位担当上手（工作坊）
1、典型冲突情境定位担当
• 情境1：新第一代员工因“事务无趣”而不愿承接事务
• 情境2：新生代因“加班信念”爆发抱怨
• 情境3：Z世代员工公开质疑管控层决策
1、 参训者操练、讲师点评、形成话术抓手
2、 代际队伍融合方案规划
• 分组输出《新生代队伍管控指引》抓手模板
1、 管人者自我进化规划
• 抓手：《代际管控本领自评表》＋《30天行动改进清单》
借助本课，执行层面，管人者将告别“管不动、留不住”的困境，执行层面，成为新生代的员工愿意追随的“职场领航员”。
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|陶娟老师
适合谁听
公司相关管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。