课程背景
在VUCA时代，中基层管人者是公司方略落地的“腰部力量”，其领导力水平直接决定了组织的执行效率和英才厚度。可是，绝大多数中基层管人者是由业务主力提拔而来，在转型进程中普遍面临定位认知不清、标的管控缺失、激励手段单一、带人办法不足、跨部门促成乏力等等五大核心困境。研究表明，经历过系统领导力培训的管人者，其队伍绩效拉升幅度是未受训者的2.3倍。当前中基层管人者普遍面临几大成长瓶颈：
【定位错位——我是谁？】：
70%的管人者仍停留在“超级员工”的定位认知中，每日60%以上时间陷入具体事务，方略思索时间不足10%；分不清“管人者”、“教练”、“伙伴”三种定位的核心区别，在“管事”和“带人”之间失衡。
【激励失灵——凭什么跟我干？】：
68%的管人者仍过度倚重物质激励，却不知员工更看重认可、成长和意义感；激励手段单一，只会用“胡萝卜加大棒”，换个角度看，无法点燃员工的内在动力。
【带人无方——怎样让人“跟得上”？】：
对部属“一刀切”式管控，不会根据个体差异调整管控风格，导致英才离职；缺乏情境判断本领，要么指令过多扼杀主动性，要么放权过度放任自流。
【交流断层——为何上级总是不听我的？】：
呈报事务要么冗长无重点，要么资讯不全，上级听完一脸茫然。向上级争取资源时，只会说“我需要”，说不清“为何需要”以及“能给公司带来什么回报”。
【协同乏力——怎样促成“不归我管”的人？】：
跨部门协同时，没有上下级关系，对方“不配合，不拒绝、不担责”，推诿扯皮严重。只会用职权压人，缺乏非职权影响力打法，跨部门促成寸步难行。
本课锁住中基层管人者在复杂管控情境下的综合运用和问题破解。课程从定位定位、管控绩效、知人善任、有效激励、影响力协同几个维度切入，重现管控情境中的复杂问题，支援管人者将所学学识/心得转化为个性化、针对性的管控本领，周全拉升在复杂管控情景下破解实际问题的本领。
课程收益
1、
定位认知：
清晰界定管人者的五大核心定位，完成从“业务高手”到“队伍领 袖”的思路跃迁。
2、
知人善任：
掌握戴维-尤里其的《领导力密码》模型，根据部属承诺度和本领匹配领导风格，达成因材施教。
3、
影响力协同：
掌握五大非职权影响力来源和三大协同行为打法，促成跨部门资源整合和共赢。
4、
读懂上级：
学会怎样有效识别并领会上级的差事期望和诉求，并能精准领会上级意图，洞察上级事务风格，达成精准匹配。
课程交付价值
1、
构筑1套管人者的领导力成长轮廓：
统一队伍管控语言，拉升管控成熟度。
2、
掌握4维核心领导力抓手
（管人者定位定位卡、知人善任适配矩阵、影响力协同打法、和上级交流话术），让每一次管控行为都有“利器”在手。
3、
破解5大管控瓶颈
（定位错位、激励失灵、带人无方、协同乏力、交流断层），显著拉升队伍绩效和管控效能。
4、
输出1份《个人领导力拉升行动规划》：
结合岗位实际，拟定90天领导力精进方案。
课程学时：
1，1天版（6小时／天）：精华轮廓＋核心抓手上手
适合对象：
在岗1年以上的中基层管人者（需进一步拉升复杂情境下管控本领）、新晋升管人者（需完成从业务到管控的定位转型）、已度过信任转型期，有基础管控心得，尤其是在个体管控方面遇到诸多困境的在岗中基层管人者。
课程大纲
导入：搭桥游戏
１、两组不同的搭桥要求的对比，明晰出标的一致，上下统一的意义；
２、同时不同的差事分配队伍不同的员工，怎样分配、怎样保证公平、怎样处理冲突、怎样有效地决策，在开场的小游戏中充分体现，再进入课程的理论和业务情境的有机结合。
模块一：
（自身）
为何业务冠 军≠合格管人者？——管人者的定位蜕变和三大挑战
1、管人者的定位蜕变
• 从“做事”到“带人”的思路跃迁
◦ 业务主力的核心价值：个人专精本领、差事完成效率、问题破解本领。
◦ 管人者的核心价值：队伍整体产出、成员本领成长、资源整合配置。
• 思路跃迁的三个维度
◦ 从“我”到“我们”——关注点从个人扩展到队伍。
◦ 从“事”到“人”——借助成就他人来成就事。
◦ 从“短期”到“长期”——为队伍可持续演进负责。
▪ 碰头：当管人者好还是不好？怎样定位你自己？
2、三大定位压力和挑战
• 事务价值观的挑战
◦ 管控定位中交织的超负荷、模糊不清和冲突会让管人者持续质疑事务价值
• 管控学识本领的运用挑战
◦ 仅仅掌握单一学识／本领，并不能破解真实复杂管控情境下的各种问题
• 管控精力的挑战
◦ 管人者没有预料到必须持续化解和破解各种困境，一切都不是如规划好的那般进展，精力永远不足
• 平衡上级、同级，下级的各种期望值
◦ 抓手：和上级、同级、下级的交流招数
3、领导定位再转型
• 挑战升级，达成管事、管人、管心
◦ 碰头：领 导 者的事务以什么为主？
4、领导定位再定义
• 特种兵、连长、指导员的“三位一体”的定位
• 领 导 者应该力行的行为
◦ 录像拆解：《领 导 者箴言》
模块二：
(下级)
怎样点燃队伍凝聚力，让队伍持续进化，越打越强？——激活队伍个体，知人善任的培育部属
1、构筑本领互补的队伍
• 碰头：怎样定义VUCA时代下队伍里的各类“刚需“英才？
•
抓手：戴维尤里奇新英才公式
2、激活每个人的潜能
• 队伍主力盘查，明晰队伍结构
• 提问：类别大盘查，你的队伍都由哪些英才构成？
◦ 抓手：主力盘查九宫格
• 因势利导，用好各类“刚需”英才
• A：录像实例研讨：怎样激活比你更资深的员工？
• 抓手：激发“联盟”
• B：录像实例研讨：当“职场倦怠者“事务敷衍怎样激活？
• 抓手：恰用“命令”
• C：录像实例研讨：怎样激活和新生代员工的“交流壁垒“？
• 抓手：带出“教练”
• D：实例研讨：怎样让完美员工大展身手？
• 抓手：放权和放权
３、激活员工的总要则
• 提问：激活员工自驱力的几大要则你都get到了吗？
• 抓手：马斯洛要则的运用
模块三：
(上级)
怎样真正读懂你的上级？——领会上级，练就和上级的建设性交流
1、领会上级，和上级相处的必要要则
▪ 给上司面子和自尊
▪ 以上级偏好的方式提供资讯
▪ 让上级知道你能做什么
2、精准领会上级，确定和上级的事务关系（四步曲）
①弄懂双方风格以及特点
• 二种常见事务风格以及适配打法
◦ 聆听者：先听呈报，再看材料，再决策
◦ 阅读者：先看材料，再听呈报，再决策
▪ 测评：PDP风格测评并解读（可选，在实际应用里，形成指令型、顾问型、放权型，民主型的性格特质）
▪ 指令型：喜欢掌控，决策果断——多请示、多呈报、给选项。
▪ 顾问型：喜欢参与、集思广益——提前交流、征求意见、给方案。
▪ 放权型：喜欢放权、信任部属——主动担责，定期同步、报喜也报忧。
▪ 民主型：喜欢共识、队伍决策——组织碰头、汇总意见、给建议。
• 洞察诉求的三个办法
◦ 主动交流：将上级头疼但没时间做的事接过来。
◦ 自己观察：借助自己的观察获得上级的诉求
◦ 询问他人：询问和上级有过交集的人来获得
②确定彼此的协同方式
• 确定交流方式
◦ 以上级更喜欢的方式开展交流
• 确定交流频率
◦ 明晰多久呈报一次事务的呈报，和上级同频
• 明晰决策权限
◦ 不要越界，善于处理权限边界
③迅速对齐上级的标的
• 明晰交付期限和交付结晶
◦
实例：面条有“咸蛋”和“有咸淡”吗？
④定期回顾并及时调整
• 实例操练：倘若你是部属，你会怎样处理？（做得好和需要改进的地方）
模块四：
(同级)
怎样破解队伍协同中的“甩锅”问题？——从单兵作战到队伍协同，减少内耗，影响促动，携手共赢的交流招数
• 解释：加强个人影响力，强化和他人的协同效应来更好地执行组织标的
◦
抓手：CRIB抓手
▪ 步骤1：认知重构
•
抓手：停战法来让彼此冷静
• 例：“TA可能不是故意的“替代”TA在针对我“
• 步骤2：标的回归
• 抓手：探寻法挖掘对方真实诉求
▪ 例：我的对话标的是……
• 步骤3：共建方案
• 抓手：共建法开展革新方案
• 例：我们能够怎样兼顾双方诉求
◦ 步骤4：明晰后续
• 抓手：行动法明晰后续步骤
• 例：Who do， What by When
课程收束
将自己铸造成器，让自己从出色到卓越，完成A——A＋之旅
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|陶娟老师
适合谁听
性。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。