课程背景
1. 管控大师彼得·德鲁克曾说：“管控是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’。”可是在现实组织中，大量管人者是从业务或者技艺岗位上的“明星员工”直接提拔上来的。他们往往凭直觉和过往心得带队伍，缺乏对管控底层推演的系统领会。真正的管控精进，需要一套严谨、经典、可复用的管控学识架构，支援管人者从“凭感觉”走向“按照规律”。正如《领导后备链》中所强调的：不同阶段的管人者必须完成定位本领的重构，否则就会成为组织演进的瓶颈。
本课融合经典管控理论和心理学、行为学研究结晶，为参训者系统搭建管控轮廓、怎样差异化管控部属、领导力深度认知。支援管人者构筑完整的“管控学识图谱”，有效破解定位不清、分工混乱、交流不畅等等痛点，达成从“心得型管人者”向“系统型领 导 者”的跨越。
2.
课程收益
• 周全领会管人者的定位定位和职责，厘清管控事务的基本推演轮廓。
• 运用多维测评抓手识别部属的不同特质和成熟度，达成因人而异的管控。
• 识别数智化组织的三种个性，匹配差异化的领导打法
• 有层次地解读公司三观（使命、愿景、价值观）
课程大纲
一、怎样完成从“业务能手”向“管控高手”的转型？——管控轮廓
1.
1.管控的本质和推演轮廓
• 何为管控，衡量管控质量的准则、管人者可利用的资源
• 管控5大职能手段
• 管事理人三部曲
•
管人者的定位定位以及职责
1.
2.管人者定位定位
•
管人者的定位定位
•
管人者的职责
1.
碰头：
管人者和员工的完成差事有何区别？
二、怎样识别数智化时代组织的三种个性和领导力认知突破？
1，
三种组织个性
• 权力分散
• 个体崛起
1.
实例：
腾讯00后的六大价值观报告。华为让听得见炮火的人做决策，具体来看，铁三角模式
• 共生联盟
1，
领导力的三个认知
• 领导力基本认知
1
激发人们意愿、协调各种资源、自愿并且卓越的完成既定标的
2
表现公式：表现=本领×意愿+自愿；
• 领导力和信念
• 领导力能落地
3、领导力的演进进阶图
• 职位型-认同型-生产型-育人型-领 袖型
• 五种权力
• 每个层级无法跳级
4、有层次的解读公司三观
• 领会六层次
1.
画布：
领会六层次模型图
• 彼此之间的关系
• 每个层次的寓意
1.
实例：
社会主义核心价值观
2.
实例：
君子之交淡如水，小人之交甘若醴；“三十而立”立的为何？
• 三观的层次
三、怎样一眼看透部属，而不是“凭感觉用人”？——理人
1. 为何要多维度识别部属
• “看起来差不多”的部属，为何绩效差异巨大？
• 管控中的“晕轮效应”和“首因效应”怎样误导判断
抓手：
人力资本特性拆解表
2. 识别部属之三抓手
• 英才特性M1-M4
• 核心和非核心C、NC
• 成熟度NR、M、R
实例：
GE的活力曲线、肯德基的准则化和英才管控的关系
1.
3.激励基本原理和驱策力
• 何为激励
• 激励原理
1.
故事：
猎人和猎狗
•
马斯洛诉求层次理论和九大动力
•
驱策力测评
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|赵振科老师
适合谁听
中基层管人者、储备管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。