课程背景
管控大师彼得·德鲁克曾说：“管人者的差事不是改造人，而是让每个人的长处都发挥作用。”可是在大量队伍中，管人者习惯于“用一个模子带所有人”——用同一种方式布置差事、同一种频率跟进反馈、同一种套路激励员工。这种“一刀切”的管控方式，会使得管人者越努力，队伍越分裂。之前听一位专家提到：“见过太多管人者，他们不是不想管好，执行层面，而是‘看不到差异’。”类似现实中遇到的共性问题：
• 为何同一套管控办法，对A员工有效，对B员工却适得其反？
• 怎样迅速判断一个员工当下是“需要指导”还是“需要放权”？
• 核心员工和非核心员工，管控精力该怎样分配？
• 性格测评做了很多，但到底怎么用到日常管控中？
• 怎样识别员工“本领不足”到底是态度、学识、本领、心得还是特质问题？
• 为何有的员工给钱也没动力，落地时，有的员工不给钱也拼命？
• 有没有一套完整的模型，能够覆盖员工诊断的多个维度？
本课基于六维度SPACES模型，系统讲授员工差异化管控的办法论。课程以“诊断在前、管控在后”为核心推演，借助理论解说、测评抓手、实例研讨、实战上手，支援管人者为每一位部属构筑“六维画像”，并输出针对性的管控动作清单。课程以“带着问题来、带着方案走”为要则，确保学完即用。
课程收益
• 领会差异化管控的核心价值，构筑因人而异的管控思路
• 系统掌握六维度SPACES模型的完整轮廓以及各维度的定义和内涵
• 学会运用英才特性（Specialty）识别部属的事务风格和行为倾向
• 掌握核心程度（Positioning）的判断办法，合理配置管控精力
• 运用性格特质（Attribute）抓手拆解部属的行为偏好和交流模式
• 学会评核胜任力（Competence），从五个方面识别本领缺口并拟定拉升规划
• 掌握专精成熟度（Expertise）的三级分级，匹配差事难度和带练强度
• 运用驱策力引擎（Stimulus）九大动力诊断员工的内在动机类型
• 对真实部属完成六维度画像，输出差异化管控动作清单
课程大纲
一、怎样领会差异化管控是管人者的必修课？
1. 管人者的常见困境：“一刀切”的代价
• “一刀切”管控的三大症状
• 差异化的本质
1.
游戏：“
分糖果
”
导入破冰
2.
实例：
同样的考核给到不同的员工，同样的练就规划给到新老员工
2. 六维度SPACES模型总览
• 模型来源和规划推演
• 六个维度的定义
• 六维模型的“诊断→匹配→动作”闭环
1.
画布：
SPACES六维度模型全景图
3. 差异化管控的基本要则
• 尊重差异
• 动态评核
• 组合采用
二、怎样运用第一维“英才特性”识别部属的事务风格？
1. 英才特性的定义和价值
• 何为英才特性：员工在事务中的行为倾向和风格
• 划分英才特性的两个变量以及衡量准则
1.
活动：
简版信任背摔导入两个变量
2. 英才特性M1-M4
• M1-M4的划分以及命名
• M1-M4的代表的四个“英才”
• M1-M4的典型员工
• 英才特性对应的情境领导模型
实例：
GE的活力曲线
3. 情境领导的三个核心本领
• 诊断：诊断五问法
• 灵活性：领导型态
• 构筑伙伴关系
1.
碰头：
四幅图判断四个演进阶段；特点、诉求碰头
2.
抓手：
英才特性迅速诊断卡
3.
我的队伍诊断：
将自己队伍成员罗列并诊断英才特性，填写SPACES拆解表
三、怎样运用第二维“核心程度”合理配置管控精力？
1. 核心程度的定义和价值
• 何为核心程度
• 管控精力的二八法则
2. 核心程度的两个等级
• 核心（Core），非核心（Non-core）
• 怎样留住核心主力
• 组织中横向纵向核心聚集地
3. 核心程度和英才特性的交叉运用
• 核心 + M4、核心 + M3，核心 + M2/M1
• 非核心 + M4，非核心 + M3、非核心 + M2/M1
1.
实例：
某销售冠 军要求涨薪，某新来的行政文员十分努力管控打法
2.
我的队伍诊断：
诊断核心程度，填写SPACES拆解表
四、怎样运用第三维“性格特质”读懂部属的行为偏好？
1. 性格特质在管控中的价值
• 认识性格
• 性格影响交流、决策、协同风格
• 没有好坏，往细里说，只有不同
2. DISC性格特质
• DISC为何
• 四种特质解读
• 实例拆解：携程四君子、西游记师徒四人、欢乐颂四美等等
1.
测评：
性格测试问卷
3. 不同性格的管控匹配要点
• DISC在差事分配中的运用
• DISC在交流反馈中的运用
• DISC在激励带出中的运用
• DISC在队伍搭配和冲突化解中的运用
1.
我的队伍诊断：
用DISC诊断性格，填写SPACES拆解表
五、怎样运用第四维“胜任力”从五个方面识别本领缺口？
1. 认识胜任力
• 何为胜任力
• 五维胜任力模型：ASKET态度、学识、本领、心得、特质
• 胜任力冰山模型
1.
实例：
销售、研发、人力资本岗位结合冰山模型
2. 五维本领诊断矩阵
• 每个维度分为“达标/待拉升”两档
• 识别1-2个核心短板作为拉升重点
• 本领拉升的“70-20-10法则”
1.
抓手：
胜任力五维缺口拆解表
2.
我的队伍诊断：
用胜任力五维缺口拆解表诊断胜任力，填写SPACES拆解表
六、怎样运用第五维“专精成熟度”匹配差事难度和带练强度？
1. 认识专精成熟度
• 何为专精成熟度
• 三级成熟度：生手（NR），半熟手（M）、熟手（R）
2. 成熟度基本运用
• 成熟度和胜任力的区别
• 管控中主要运用方向
3. 成熟度和英才特性的交叉运用
• 生手（NR）多为M1，管控打法
• 半熟手（M）可能为M1或者M2，管控打法
• 熟手（R）可能为M3或者M4，管控打法
1.
实例：
一位资深工程师跨岗做项目管控，应怎样管控？
2.
我的队伍诊断：
诊断成熟度，填写SPACES拆解表
七、怎样运用第六维“驱策力引擎”的九大动力激活内在动机？
1. 认识驱策力
• 何为驱策力
• 激励、诉求、驱策力，行为之间的关系
• 激励的基本原理
2. 九大动力详解
• 马斯洛诉求层次理论
• 驱策力九大动力解读
3. 动力识别四步法
• 观察
• 聆听
• 提问：动机三问
• 验证：驱策力测评
测评：
驱策力测评问卷
4. 九大动力的管控运用要则
• 每个员工有1-3个主导驱策力
• 激励措施应和主导驱策力匹配
• 完全不匹配的驱策力会导致长期倦怠
1.
我的队伍诊断：
作为课后作业完成
八、怎样整合六维度从“诊断”走向“管控动作”？
1. 六维度整合的意义
• 单一维度有偏差，在实际应用里，六维交叉更精准
• 六维画像的三种典型运用情境
2. 六维画像和动作清单模板
• 结合SPACES拆解表结果，按照六维画像模板填写三个员工六维画像记录表
• 五个主要管控动作
• 完成三名员工的六维管控动作清单模板
1.
抓手：
六维画像和动作清单模板
3. 真实实例输出管控方案
• 实例一：新上任的技艺主管的困境
• 实例二：销售队伍的业绩瓶颈
• 实例三：职能部门的多代际队伍
1.
研讨：
实例研讨输出管控方案打法
收束回顾以及课后差事
1. 两天核心内容回顾
• SPACES六维度
• 各维度的核心抓手和诊断办法
• 从诊断到动作的转化路径
2. 个人行动规划
• 每位参训者选项队伍中2-3名员工，往细里说，课后完成六维画像
• 针对每名员工，输出3条可立即执行的管控动作
• 30天后复盘：哪些动作有效？哪些需要调整？
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|赵振科老师
适合谁听
中基层管人者、储备管人者、人力资本从业者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。