课程背景
当前，赛特威尔在全球化布局（越南/欧洲工厂筹建）和C端市场敏捷响应的双重挑战下，
中基层管人者正面临英才管控效能的严峻考验
：业务部门和HR因定位模糊陷入“招人慢、育人难、标的飘”的协同困局，导致要害职位填补周期延长、新人离职率居高不下（内部调研显示40%离职归因直属主管带练缺失）。这些管控短板不仅消耗公司隐性效能，更可能拖累“革新+开放”方略的落地速度。
本课专为破解上述痛点而生，以
“业务部门第一HR责任人”为定位重塑核心
，深度融合赛特威尔“开放、革新、包容、敏捷”的信念基因。借助业界情境的抓手（如方略屋拆解、跨工厂合规清单），助力管人者掌握招聘协同、721带教、标的双驱动等等实战办法论，
将英才管控从成本中心转化为增长杠杆
，为全球化业务扩张筑牢英才防线。
课程收益
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破解协同困局
：明晰业务部门和HR在“选育用留”中的责任拼图，实操中，减少因推诿导致的招聘试错成本，
让英才供给快人一步
。
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根治离职痛点
：教会主管用“721带教法”替代无效培训，将新人留存率拉升，
将练就成本转化为英才红利
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方略落地无忧
：借助“标的双驱动模型”和非物质激励抓手，确保员工行动和公司方略同频，拉升
队伍效能
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激活管控前瞻性
：用队伍画布和向上管控抓手，促成管人者从“被动救火”转向“主动布局”，助力
全年节省无效管控工时
。
课程大纲
模块1：为何总招不到“对的人”？——破解招聘协同困局
1、业务部门和HR为何互相抱怨？
- 痛点：英才准则模糊、渠道单一、责任推诿 -
实例：某部门3个月未招到合格技艺主管的代价
2、重新定义“英才画像”
✓ 冰山模型实战：从本领到价值观的4维评核表（抓手） ✓ 防止“心得陷阱”：潜质英才的3个识别信号
3，低成本高效招聘渠道搭建
▶ 小组共创：列出5种被忽略的业界人脉挖掘方式 ✓ 内部推荐激励制度的“四两拨千斤”规划
模块2：新人来了就离职？——打破练就=培训的魔咒
1、为何砸钱培训却留不住人？
- 资料：70%离职因直属主管带练缺失（调研报告） - 定位错位：你不是监工，是“部门首席HR”
2，721法则落地三步曲
✓ 70%实战：拆解一个电子元器件生产项目带教路径 ✓ 20%带练：反馈话术清单（抓手：SAID模型）
3、低成本高粘性练就规划
▶ 视频实例：越南工厂班长用“每日10分钟微带练”降低离职率 ✓ 个性化IDP模板：结合业务标的的成长地图
模块3：标的总在“空中飞”？——让方略扎进队伍土壤
1、 为何员工说“标的和我无关”？
- 痛点：方略解码断层、激励倚重奖金 - 愚公移山启示：季度大标的→周里程碑转化表
2、标的共识双驱动模型
✓ 自上而下：用“方略屋”抓手拆解公司年度标的 ✓ 自下而上：员工贡献度自评清单（激活主动性）
3，非物质激励三板斧
▶ 情景上手：用“责任升级法”激励老员工 ✓ 激励菜单：职业演进币/革新试错券等等6种抓手
模块4：为何总在“救火”？——从被动接受到主动布局
1、管控惯性的致命循环 - 典型情境：忙于事务性事务却忽略队伍建设 - 时间审计：你的每日管控动作价值评核 2、管控杠杆率拉升抓手 ✓ 队伍画布：5步厘清业务-HR责任边界 3、长期主义管控日历 ▶ 沙盘推演：为Q3队伍演进规划预防性措施
模块5：部门墙消耗30%效能？——HR和业务铁三角作战指南
1、为何“甩锅HR”害人害己？
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成本账
：招聘失败导致的隐性工时浪费（实例：重复面试3轮仍错配） -
定位盲区
：业务主管的3大认知偏差（“我只管业务”“HR是服务部门”）
2、定位拼图：谁该对结果负责？
✓
责任矩阵表
： ▶ 业务部门：英才准则拟定+实战带教+留存激励 ▶ HR部门：渠道开拓+评核抓手+隐患合规 ✓
要害握手点
：英才校准会的4步流程（抓手：岗位本领锚定表）
3、低成本高效协同实战
▶
情景剧
：业务经理和HRBP对话还原（从对抗到共赢的3次要害转折） ✓
队伍画布抓手：5分钟厘清业务标的-HR支持匹配度
1.
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|许秀清老师
适合谁听
公司部门主管、一线经理等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。