课程背景
在迅速变化公司业务中，许多管人者正面临着一个共同的困境：
“业务很急，队伍跟不上”
。调研显示，管人者普遍存在以下痛点：
•
招聘时“凭感觉”
：面试时间短，候选人包装多，难以识别真实本领和软实力；革新项目招人难，在隐患和诉求间反复摇摆；
•
解聘时“下不去手”
：面对绩效不达标但情感上舍不得的员工，落地时，犹豫不决；担心解聘隐患，怕员工闹事或者情绪不稳；
•
建队伍时“理不清”
：和队伍成员的关系边界模糊，该亲近还是该有距离？部属方案总由自己来想，无法激发主动性；
•
带队伍时“带不动”
：队伍本领断层明显，主力累、新人慢；老员工没激情，Z世代难交流；事务分配凭感觉，无法达成人岗适配和队伍均衡演进。
本课特色：
模型化抓手教学
：将复杂的队伍管控难题拆解为18个可复制的“模型化抓手”（如「三层筛」「三镜辨人」「三防护盾」「三阶赋能」等等），每个模型由3个实操学识点融合而成，让管人者带着“武器库”离开课堂。
一步一练·实地产出
：课程采用“痛点导入-模型解说-实例示范-实地上手-抓手带走”的五步教学法，确保参训者不仅听懂，更能当场学会运用，带着属于自己的管控抓手和行动规划回到事务岗位。
借助一天的深度研习，管人者将彻底告别“凭感觉管队伍”的困境，掌握一套科学、系统、可复制的队伍建设办法论，真正达成：
招得准、激得活、用得对、留得住、汰得稳
，炼就一支能打硬仗、持续进化的队伍。
课程收益
• 运用价值观情境题+反向提问+来由调研三问，透视候选人的聪明上进和心思纯正
• 运用岗位分层+周期匹配+弹性用人清单，在招聘中平衡隐患和诉求
• 运用「非薪资引力「价值三角」模型」，在薪资不占优时勾住出色候选人
• 运用影响力触点+实例共鸣+面试官定位定位，将备选心态转化为首 选意愿
• 运用绩效-潜力九宫格+淘汰决策清单+情感隔离法，实操中，做出理性汰换决策
• 运用隐患预判+面谈话术三步走+离职支持包，让高隐患解聘变得可控、安全
• 运用绩效-潜力四象限+激励实验法+岗位再匹配清单，落地时，先激活后汰换
• 运用主动激发「三问放权」模型，将思索权还给部属，激发主动性
• 运用公约公示和承诺仪式+月度复盘制度，让公约从墙上走进心里
• 运用共创会+队伍仪式感规划+信任修复三步法，让队伍从一群人变成一伙人
• 掌握激励四维模型，换个角度看，从意义感、成就感、归属感，成长感四个维度激发员工动力
• 运用个人优势识别卡+差事-本领匹配表+队伍本领地图，让人都在合适的位置上
课程大纲
上午：招聘解聘
模块一：找到人——怎样在短时间内识别“对的人”
针对痛点：面试时间短，候选人包装多，怎样识别真实本领？
1、
穿透包装「三层筛」
带出参训者按照“由浅入深”的顺序，在面试中逐层运用这三个抓手，形成完整的评核闭环。
1.
第一层：STAR追问法
：核心是
穿透行为细节
。
借助追问具体情境、差事、行动和结果，支援面试官迅速
过滤掉模糊或者编造的描述，获取可供拆解的真实行为经过。
2.
第二层：行为锚定法
：核心是
对标岗位标杆
。
将STAR追问得到的行为，和事先提炼的岗位要害行为锚
点开展比对和量化打分，从而减少主观印象的干扰。
3.
第三层：本领-意愿矩阵
：核心是
定位和预判
。
综合前两层资讯，将候选人放入四象限矩阵，判断其练就潜力和任用隐患，为录用决策提供结构化依据。
针对痛点：
怎样识别软实力，如“聪明上进，心思纯正”？
1、
软实力「三镜辨人」
带出参训者按照顺序采用这三面镜子，对候选人的软实力开展
“投影-自曝-验证”的完整透视。
1.
第一镜：价值观情境镜：
核心是投射真实取舍。借助规划包
含利益冲突或者道德困境的两难情境，观察候选人选项背后的
推演，判断其价值观是否和队伍“纯正”信念契合。
2.
第二镜：反向提问镜：
核心是自曝内在动机。借助拆解候选人
自由提问的层次（生存层/演进层/使命层），并追问其提问的
动机，来洞察其思路深度和内在驱动力是否“上进”。
3.
第三镜：来由调研镜：核心是交叉验证特质。借助向证明人询问三个要害问题（抗压正直、成长性、共事意愿），并请对方举例，落地时，来核实候选人“聪明、上进、纯正”等等软特质的真实性。
针对痛点：革新项目招人难，怎样在隐患和诉求间平衡？
1、
隐患平衡「三角定位」
借助三个维度的交叉定位，支援管人者在面对革新项目的不确定性时，在实际应用里，做出既不过于激进也不因噎废食的用人决策。
1.
定位点一：岗位分层法
：核心是
分类定级
。将岗位分为
“核心层”（守门）、“支撑层”（练就）和“探索层”
（灵活），针对不同层级采用差异化的招聘准则和隐患
容忍度。
2.
定位点二：项目周期匹配模型
：核心是
动态适配
。根据项
目所处的阶段（孵化/成长/稳定），动态调整所需英才的
特质，确保英才类型和项目当前的核心差事相匹配。
3.
定位点三：弹性用人清单
：核心是
底线决策
。提前拟定“可接受”、“理想”、“拒绝”三类清晰准则，在面对紧急诉求时，能迅速对照清单做出决策，防止因岗位空缺而降低底线。
模块二：能落地——怎样在资源有限的情况下勾住出色候选人
针对痛点：
薪资没优势，从实践看，候选人因钱不来
一、非薪资引力「价值三角」
借助构筑三个维度的引力点，支援面试官在薪资谈判之外，
向候选人传递岗位的独特价值，勾住那些更看重长期演进
的候选人。
1.
顶点一：价值主张地图
：核心是
锚定卖点
。系统梳理岗位
在“成长空间”、“项目意义”和“队伍氛围”三个层面
的非薪资勾住力，形成清晰的卖点清单，用于面试交流。
2.
顶点二：职业演进路径图
：核心是
给予预期
。为候选人可视化地呈现入职后1-3年的专精线、管控线以及轮岗演进路径，增强其对未来的确定性和安全感。
3.
顶点三：面试体验规划
：核心是
传递温度
。从“反馈速度”，“面试官状态”和“流程透明度”三个触点精进面试体验，让候选人在接触阶段就感受到队伍的专精和温度。
针对痛点：候选人备选心态，落地时，我们的岗位不是首 选
二、备选转首 选「触点共振」
借助在全流程中规划要害触点，并结合情感共鸣和定位定位，系统性地拉升候选人对公司的向往感，从实践看，将备选心态转化为首 选意愿。
1.
共振点一：影响力触点模型
：核心是
全流程植入
。在面试
前、中、后三个要害阶段，规划准则化的“触点动作”
（如面试指引包、队伍故事分享、迅速反馈），持续传递
积极印象。
2.
共振点二：实例共鸣法
：核心是
情感连接
。面试官主动分
3. 享三类真实员工故事（相似来由、要害转折，信念暖心），让候选人产生“我也想成为其中一员”的情感共鸣。
4.
共振点三：面试官定位定位法
：核心是
定位升维
。面试官不止担当“评核者”，就一线经验说，更要同时担当“品牌大使”（传递向往）和“职业顾问”（体现温度），执行层面，让候选人感受到被尊重和关注。
针对痛点：合适人选在职，等等不起岗位空缺
三、岗位空窗「三后备链应急」
借助“日常储备-临时方案-加速入职”三个递进后备链，支援管人者在面对理想人选在职、岗位紧急空缺时，能够从容化解，往细里说，防止因等待而影响业务。
1.
第一后备链：英才池建设法
：核心是
有备无患
。
将候选人分为热池（可随时触达），温池（可激活）、
冷池（长期关注）三类，并构筑日常维护制度，确保
紧急时有储备人选可用。
2.
第二后备链：过渡用人打法
：核心是
临时补位
。当理想
人选需等待时，就一线经验说，启动内部暂代、轮岗或者外包等等临时
方案，确保业务不停摆，同时明晰激励，防止过渡人员产生抵触。
3.
第三后备链：Offer谈判三步法
：核心是
加速入职
。在和理想人选谈判时，借助“明晰底线-放大亮点-设置缓冲期”三步，既展现诚意，又防止无底线妥协，拉升入职转化率。
模块三：升级汰换——怎样体面，果断地送人离开
针对痛点：情感上犹豫，具体来看，绩效不达标却舍不得
一，理性决策「三问判官」
过三个递进式的“拷问”步骤，在实际应用里，支援管人者从客观定位、系统自检到情感剥离，换个角度看，最终形成清晰，理性的汰换决策。
1.
第一问：绩效-潜力九宫格
：核心是
客观定位
。
将员工按照“绩效”和“潜力”两个维度放入九宫格，运行层面，
明晰其属于“明星”、“主力”、“问题”还是
“失败”区间，从实践看，实操中，为决策提供客观依据。
2.
第二问：淘汰决策清单
：核心是
系统自检
。借助
“五问自检表”（是否影响队伍、是否多次带练、
是否有改变迹象、留下是否公平、重新招聘是否更好），逐项评核，防止决策盲点。
3.
第三问：情感隔离法
：核心是
剥离感性
。借助“人情/责任分列”、“空降替代测试”和“第三人视角追问”三种办法，支援管人者识别并隔离个人情感，锁住于组织责任做出判断。
针对痛点：解聘隐患大，怕员工闹事或者情绪不稳
二、隐患管控「三防护盾」
借助事前、事中、事后三道防护盾，系统性地管控高隐患解聘情境，支援管人者在隐患发生前预判、在交流中降温、在离职后缓冲，往细里说，确保解聘流程平稳有序。
1.
第一盾：隐患预判模型
：核心是
提前识别
。从“行为历史”，
“情绪稳定性”、“外部支持系统”三个维度评核员工的
隐患等级，提前拟定针对性预案，防止措手不及。
2.
第二盾：面谈话术三步走
：核心是
实地管控
。采用
“事实陈述-影响说明-出路建议”的准则话术结构，运行层面，
既保持决策的客观性和正当性，落地时，又为员工提供情绪
缓冲和未来出路，从实践看，降低对抗概率。
3.
第三盾：离职支持包
：核心是
事后缓冲
。在员工离职后提供推荐信，职业建议、心理疏导等等支持，体现组织温度，就一线经验说，防止矛盾激化或者扩散，就一线经验说，维护雇主品牌。
针对痛点：
低绩效但稳定型员工，该去该留？
三，温水员工「三激激活」
借助“定位-测试-再匹配”三个递进步骤，就一线经验说，落地时，就一线经验说，支援管人者在面对低绩效但稳定的“温水青蛙”型员工时，实操中，先给予激活机会，再理性判断去留，从实践看，换个角度看，落地时，防止草率淘汰或者无限期容忍。
1.
第一激：绩效-潜力四象限法
：核心是
精准定位
。将员工
按照“绩效”和“潜力”两个维度放入四象限，落地时，识别出
“温水蛙”（低绩效低潜力）作为重点激活对象，往细里说，运行层面，并
和“老黄牛”（高绩效低潜力）等等其他类型区分对待。
2.
第二激：激励实验法
：核心是
行为测试
。设定一个季度
为周期，落地时，在实际应用里，借助“挑战差事”、“新定位赋予”和“深度
交流”三种方式，往细里说，在实际应用里，观察员工在被激励后的行为变化，就一线经验说，判断
其是否仍有被激活的可能。
3.
第三激：岗位再匹配清单
：核心是
调岗尝试
。若在原岗位无法激活，借助评核其本领迁移性、意愿匹配度，尝试内部调岗，给员工第二次机会。若仍无改进，换个角度看，再启动汰换流程，换个角度看，确保决策公平、有据。
下午：建队伍
模块四：勤交流——炼就信任队伍的基础
针对痛点：
管人者和队伍成员关系边界模糊：该亲近还是该有距离？
一，关系定位「三层信任」
借助三个层层递进的抓手，支援管人者厘清和队伍成员的关系本质，构筑基于专精和信任的健康交流模式，防止因边界模糊导致的管控内耗。
1.
第一层：关系定位三层次
：核心是
厘清标的
。明晰管人者
应构筑的是“事务关系”基础上的“信任关系”，落地时，运行层面，而非
强求“私交关系”。这为管人者提供了关系建设的清晰
方向。
2.
第二层：交流频率-深度矩阵
：核心是
因人施策
。根据
不同员工类型（高能高愿，新人、问题员工），动态调整交流的频次和深度，防止“一刀切”式的交流浪费精力或者疏于管控。
3.
第三层：1对1交流结构表
：核心是
交流有方
。为每次1对1交流提供准则结构：“情感连接-业务进展-成长支持”，确保交流既有温度又有深度，不流于形式或者空泛。
针对痛点：
部属方案总由我来想，怎样激发其主动性？
二、主动激发「三问放权」
借助三个递进的“放权之问”，支援管人者从“替部属想”转变为“让部属想”，落地时，落地时，系统性地练就部属的主动思索本领和方案ownership。
1.
第一问：提问式带练法
：核心是
逼其思索
。面对问题时，
管人者用“你怎么看？”“你有什么建议？”“需要我
做什么？”三个问题替代直接给答案，强制部属先输出
自己的思索。
2.
第二问：方案权责清单
：核心是
划清边界
。明晰哪些是下
属必须独立完成的事项（如方案撰写），哪些是管人者的支持事项（如决策、资源），并列出“禁止越界清单”，让管人者忍住不插手。
3.
第三问：成长型差事分配法
：核心是
阶梯赋能
。根据部属的成熟度，分配“执行型→改进型→革新型”不同层级的差事，渐次拉升其思索深度和owner意识。
针对痛点：
队伍初期定位模糊，责任重叠导致内耗
三、责任厘清「三定清晰」
借助“抓手先行-队伍对齐-日常自检”三个步骤，支援管人者系统性地破解队伍初期定位模糊、责任重叠的问题，往细里说，从实践看，让队伍迅速进入高效协同
轨道。
1.
第一定：RACI责任划分抓手
：核心是
明晰分工
。
用RACI模型为每项要害差事明晰“负责人(R)，
批准人(A)、咨询人(C)、告知人(I)”，落地时，具体来看，从根本上
防止责任重叠或者空白。
2.
第二定：定位共识会流程
：核心是
队伍对齐
。借助“写下来-对齐-确认-公示”四步流程，运行层面，执行层面，让队伍成员共同碰头、确认并公开承诺各自的职责，实操中，形成集体共识。
3.
第三定：边界冲突处理三问
：核心是
日常自检
。当协同中出现边界模糊时，带出成员用“这是我的职责吗？我需要支持谁？谁能帮我理清？”三个问题迅速自检，减少推诿和内耗。
模块五：建公约——炼就队伍信念
针对痛点：
队伍成员多样化，怎样管控校招、老员工、刺头等不同人群？
一、公约落地「四类人群法」
借助“共识共建-差异执行-攻坚克难”三个步骤，支援管人者在面对多样化的队伍成员时，让队伍公约能够真正落地，而不是流于形式。
1.
第一步：队伍公约共创三步法
：核心是
共识共建
。
借助“各自书写-集体碰头-共识承诺”三个环节，
让所有队伍成员参与公约的拟定，就一线经验说，执行层面，从源头增强认
同感和承诺感。
2.
第二步：四类人群落地打法
：核心是
差异执行
。
针对老员工，Z世代、主力、刺头四类典型人群，采用不同的交流方式和执行打法，让公约在每个人身上都能找到落地的抓手。
3.
第三步：刺头转化对话模型
：核心是
攻坚克难
。针对最难管控的“刺头”员工，用“描述行为-说明影响-表述期望”三步对话模型，既不激化矛盾，又明晰底线，在实际应用里，具体来看，争取转化或者有效隔离。
针对痛点：
公约定了，怎样落地执行？
二，公约生根「三环执行」
借助“启动-检视-示范”三个环环相扣的执行步骤，支援管人者将队伍公约从口头承诺转化为持续的行为习惯，从实践看，确保公约真正落地生根。
1.
第一环：公约公示和承诺仪式
：核心是
仪式感启动
。
借助视觉化公示、全员签字承诺和设立公约日，执行层面，让
公约被看见、被承诺，从源头增强队伍成员的重视程度。
2.
第二环：公约复盘制度
：核心是
常态化检视
。借助月
度公约复盘会、亮点和改进分享、执行记录，让公约
执行成为队伍例会的一部分，防止“一签了之”。
3.
第三环：管人者以身作则清单
：核心是
榜样示范
。管人者借助自检、公开承认失误、及时表扬遵守者三种行为，以身作则，带动队伍形成遵守公约的信念氛围。
针对痛点：
队伍凝聚力弱，怎样形成合力？
三、合力凝聚「三感共振」
借助构筑“归属感-意义感-安全感”三个情感共振点，支援管人者系统性地拉升队伍凝聚力，让队伍成员从“一群人”变成“一伙人”。
1.
第一感：共同标的共创会
：核心是
构筑归属感
。借助
“愿景拼图-标的分解-承诺互锁”三个环节，让每个
成员感受到“我的标的就是队伍的标的”，具体来看，实操中，具体来看，增强心理
所有权和归属感。
2.
第二感：队伍仪式感规划
：核心是
创造意义感
。借助
“每周亮点分享-月度午餐会-季度庆祝仪式”三个固定
仪式，让队伍的日常协同充满温度和意义，从实践看，强化情感连接。
3.
第三感：信任修复三步法
：核心是
重建安全感
。当队伍出现信任裂痕时，用“表述-聆听-共建”三步法带出双方走出对立，重建心理安全感，防止裂痕扩大。
模块六：知人善用——拉升队伍战斗力
针对痛点：
队伍本领断层明显，主力累、新人慢
一、断层修复「三阶赋能」
借助“精准识人-系统练就-实战锻炼”三个递进的赋能阶梯，实操中，就一线经验说，支援管人者系统性地破解队伍本领断层问题，让主力和新人各得其所，共同成长。
1.
第一阶：本领-意愿四象限用人打法
：核心是
精准识人
。
将员工按照“本领”和“意愿”两个维度分为明星，
老油条、小白兔、朽木四类，针对不同类型采取
差异化的任用和练就打法。
2.
第二阶：师徒结对模型
：核心是
系统练就
。借助
“师徒责任清单-固定带教时间-双向反馈制度”
三个抓手，将本领传承准则化、制度化，让主力的心得能够高效传递给新人。
3.
第三阶：差事分层放权法
：核心是
实战锻炼
。将差事分为“独立完成-带练完成-协同完成”三种类型，根据员工本领匹配合适的差事层级，往细里说，让每个人都在实战中获得成长，就一线经验说，又不至于过度透支主力。
针对痛点：
怎样激发老员工和Z世代的积极性？
二，代际激活「四感激励」
借助“人性底层-老员工打法-Z世代打法”三个层面，落地时，实操中，支援管人者系统性地激发不同代际员工的积极性，往细里说，让每个人都找到自己的动力源。
1.
第一层：激励四维模型
：核心是
领会人性
。从
“意义感、成就感、归属感、成长感”四个维度
领会员工的底层激励诉求，换个角度看，为差异化激励提供理
论基础。
2.
第二层：老员工价值重塑法
：核心是
激活心得
。
借助“心得分享官-新人导师-学识传承者”三种
新定位，让老员工的心得被尊重、被需要、被传承，从而重新点燃事务热情。
3.
第三层：Z世代交流三要素
：核心是
平等对话
。用“真实-尊重-意义”三个要素和Z世代交流，不画饼、不端着，让他们感受到被平等对待，并领会事务的意义。
针对痛点：
怎样根据个人特点分配事务，达成队伍均衡演进？
三、人岗适配「三图导航」
借助“识己-对事-观全”三个层层递进的地图抓手，支援管人者系统性地破解人岗适配问题，达成队伍本领的均衡演进。
1.
第一图：个人优势识别卡：
核心是
识己
。
借助“优势访谈-同事反馈-优势卡片”三步，
支援每位员工清晰认知自己的核心优势和待发
展项，为事务分配提供个人维度的依据。
2.
第二图：差事-本领匹配表：
核心是
对事
。
3. 将差事按照复杂度分类、员工本领按照熟练度分级，并借助匹配矩阵动态调整，确保差事难度和员工本领精准匹配，防止主力过累或者新人受挫。
4.
第三图：队伍本领地图：
核心是
观全
。用热力图可视化队伍整体本领分布，迅速识别短板，并拟定针对性练就规划，从系统层面促成队伍本领的均衡演进。
老师简介
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博闻智咨询|穆生一老师
适合谁听
中基层管人者、人力资本管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。