课程背景
据不完全统计，中高层干部中有60%以上为技艺能手拉升为管控职位，但为何有如此多干部存在管控技艺时井井有条，带队伍时却一塌糊涂？那是由于职务上来了，但心态、定位、本领、思路、行为方式却没跟上来！怎样达成由技艺能手到管控高手的华丽转身，进而达成管控+技艺的完 美结合？
技艺以严谨求进，管控以艺术求精。技艺能够是一个人干，但队伍一定是一群人干！从技艺工程师到管控带头人，这是一个充满着痛苦和挣扎的历练之旅！本课以支援管人者“突破管控瓶颈”为核心，以“周全、易懂、实用”为要则，讲授从技艺到管控，应掌握的基本管控理念和办法，为参训者提供关于怎样处理实际事务的操作性建议，就管人者的管控心态、定位和本领，开展探讨和拆解，带出您迅速从技艺能手转变为管控高手！
课程收益
• 管控基础：明晰何为管控的六大要害要点，筑牢管控基础进而更好做好管控事务
• 定位定位：掌握从技艺到管控的基本区别，区分四大定位转换从而完达成完 美转身
• 领导本领：主帅无能累死三军！学会领导力四种风格运用情景领导力，具体来看，发挥最 佳领导效能
• 队伍管控：小成功靠个人大成功靠队伍！ 6大要点建好队伍，10大招数管控好队伍
• 标的执行：运用六大要则拟定标的，用好三板斧抓好标的执行管控，让标的变结果
• 有效交流：学会跨部门交流五个经典情境招数，助推部门间良好交流和本领协同
•
员工激励：区分员工激励四大分类，运用四大招数充分激励员工从“被动”到“主动“地事务
课程大纲
第 一讲：破冰和挑战——为何“转身”如此之难？
1.
开场交流 :
•
小调查：
你认为从技艺到管控，最 大的挑战为何？最 大的机会/好处为何？
▪ 个人层面 – 突破职业成长独木桥
▪ 队伍层面 – 改变技艺管控两张皮
▪ 公司层面 – 打破英才演进一条路
•
讲师迅速归类展示
（引出痛点）
1.
技艺人的管控困境 :
• “超级个体”的惯性： 习惯单打独斗、追求技艺完 美、事必躬亲
• 思路的“鸿沟”： 从“做事”到“管人理事”，从“确定性”到“模糊性”，从“对事”到“对人”
• 时间分配的“陷阱”： 怎样平衡技艺钻研和管控事务？救火队长困境
• 交流方式的“转变”： 从代码/推演交流到领会、激励、反馈、带练
• 成就感的“迁移”： 我的价值从哪来？（个人产出 vs. 队伍成功）
• 实例拆解 (碰头)： 一个出色程序员升任经理后的“崩溃”故事 - 他做错了什么？
2.
专精人员转化为管人人员的四个转换
• 思路转换 – 从自己干到带一群人干
• 定位转换 – 从单一定位到多重定位
• 本领转换 – 从单项选手到全能选手
• 行为转换 – 从技艺行为到管控行为
3.
卓越管人者的管控模型
• 自我管控 – 个人本领的成长永远是第 一位
• 队伍管控 – 三位一体的队伍本领架构炼就
• 业务管控 – 三位一体的业务业绩本领构筑
4.
从技艺到管控 – 五力模型（核心重点）
• 拉升领导力 – 管控到领导本领拉升
• 炼就队伍力 – 队伍建设和氛围营造
• 拉升标的力 – 标的设定和差事分解
• 决策放权力 – 有效放权和带练演进
• 交流促成力 – 跨部门交流助推改进
次讲：明晰定位——管人者定位和价值再认知
1.
管人者的核心职责为何？
• 经典模型： 规划、组织、领导、将控
• 更锁住的视角： 借助队伍拿结果！
• 核心价值体现： 拉升队伍整体效能 > 个人技艺贡献
2.
技艺管人者的独特定位画像
• 定位三重奏 ：
▪ 业务伙伴 (Business Partner): 领会方略，将队伍事务对齐业务标的
▪ 队伍炼就者 (Team Builder): 选人，育人、用人、留人，激发队伍潜能
▪ 技艺引领者 (Technical Leader): （和纯技艺专家区别） 把握方向、决策架构、将控质量、练就技艺氛围
• 对比： 技艺专家 vs. 技艺管人者 (核心事务内容、时间分配、本领要求、成功准则)
• 比喻： “管人者是建筑师，不是砌砖最快的工匠”。“从救火队长到防火规划师”
• 小组碰头： 结合自身事务，你认为一个成功的技艺管人者最要害的1-2个特质为何？
三讲：要害转身——从技艺思路到管控思路的实战跃迁
1.
转身第 一步：拉升领导力 – 管控到领导本领拉升
• 何为领导-领导力的基本定义
• 德鲁克：要领导员工而不是管控员工
• 管控VS领导：管控不等于领导
• 华 为领导力模型、GE的领导力模型
• 定位升级：从管控迈向领导
• 输出领导力模型：
2.
转身第二步：炼就队伍力 – 队伍建设和氛围营造
• 管人者是队伍氛围的第 一责任人
• 要害动作：
▪ 识别队伍成员的优势和演进诉求。
▪ 组织有效的队伍会议 (站会、复盘会等等)
▪ 构筑简单透明的队伍规则。
▪ 及时认可和庆祝小胜利。
▪ 营造开放、信任、互助的技艺氛围
• 实例分享： 一个积极队伍氛围带来的效能拉升实例
3.
转身第三步：拉升标的力 – 标的设定和差事分解
• 抓手： SMART要则 (简述)、OKR理念 (简述，强调标的对齐和挑战性)。
• 要害动作： 怎样将上级/业务标的转化为清晰的队伍标的？怎样有效分解差事？
• 操练： 给一个模糊诉求（如“拉升系统稳定性”），小组碰头怎样设定清晰标的和分解要害差事。
4.
转身第二步：决策放权力 – 有效放权和带练演进
• 为何放权难？ 技艺人的“不放心”心理剖析。
• 放权的价值： 解放自己、练就部属、拉升队伍本领。
• 抓手： 放权四象限 (按照本领和意愿)、GROW带练模型 (简介和要害提问)。
• 要害动作：
▪ 怎样选项合适的差事放权？
▪ 怎样清晰交代差事 (5W2H)？
▪ 怎样设定查验点而非微观管控？
▪ 怎样提供及时反馈和带练？
• 定位担当/实例： 还原一个放权情境 (讲师给情境，参训者担当)。
5.
转身第五步：交流促成力 – 跨部门交流助推改进
• 管控交流的核心： 构筑信任、达成共识、破解难题。
• 要害情境上手：
▪ 布置差事： 清晰、共识、激发意愿
▪ 绩效反馈： 基于事实、对事不对人、关注演进
▪ 处理冲突： 积极聆听、领会立场、寻求共赢
• 技艺人交流“雷区”： 过于直接、忽略情绪、陷入技艺细节
• 抓手/话术： 积极聆听招数、非暴力交流要点 (观察-感受-诉求-请求)。
四讲：持续精进——管控之路的起点和避坑指南
1.
技艺管人者常见的“坑”以及化解：
• 陷入技艺细节无法自拔 -> 有意识抽离，设定“技艺时间”
• 对部属事务不满意就自己上手 -> 忍住！优先带练
• 不敢做艰难决策 (如绩效反馈、人员调整) -> 明晰定位责任，寻求支持
• 忽略向上管控和横向交流 -> 主动交流，管控预期
• 忽视自我管控和持续研习 -> 时间将控、情绪管控、研习管控学识
2.
转身是一个进程：
允许自己犯错，持续反思复盘
3.
构筑支持网络：
寻找导师、Peer研习小组
4.
行动规划：
每位参训者写下1-2条回到事务岗位后马上要做的改变
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|王程老师
适合谁听
公司中、高层主管干部、专精技艺人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。