课程背景
创世纪顾问公司、《哈佛商业评论》和国际管控演进学院联合开展了一项涉及580名领 导 者的研究，就一线经验说，参与调查的对象平均有18.2年的职业事务经历。具备代表性的平均资料是：每一位领 导 者要经历13.5次定位转变，往细里说，每1.3年就有一次转变发生。
当领 导 者出现失误时，在实际应用里，究其根源，他们的问题几乎总是能够归结到最初几个月的事务中所产生的恶性循环。
另一组调查进一步印证了这一点。这项调查在1300多位资深人力资本领 导 者之间开展，约90%的人同意“进入新定位的转型是领 导 者职业生涯中最具挑战性的阶段”。大约3/4的人则认为“最初几个月的成功和否基本就预示了在这一岗位上的最终成败”。
很多公司试图借助“管控本领培训”来破解管人者不适岗的问题——教他们怎样交流、怎样放权、怎样带练。还有一些课程，虽说打着“定位认知”的旗号，本质上还是在讲这些本领。结果发现：本领学了一堆，回到岗位还是用不出来。
为何？
由于问题产生的根源不在“本领”，而在“认知”。很多管人者不是不会做，而是根本没意识到“我现在是管人者，不应该再用超级员工的方式做事”。
本课不教“怎么做规划、怎么做带练、怎么放权”这些本领，而是先破解一个更底层的问题：你脑子里那个“管人者应该为何样”的认知，是对的吗？管人者在不同的情境下，应该用哪种行为来做管控？只有构筑这些判断，后续的本领赋能，才能得到发挥的空间。
借助定位认知重构、管控行为拆解、经典实例研习、误区系统诊断，支援管人者完成从“超级员工”到“合格管人者”的思路重启。
课程收益
1.
认知转变
：从“遇事自己上”到“先问‘这是我的定位该做的吗’”
2.
定位清晰
：明晰管人者的四大核心定位以及职责，不再“抢员工的活”
3.
动作精准
：掌握Lead/Manage/Do三大动作的区分和选项，用正确行为做管控
4.
避坑指南
：系统识别管人者最易踩的8大定位误区，提前规避
5.
行动路径
：输出个人《定位转身行动规划》，从课堂带回工位
这不是一门单纯的管控本领课，而是一次直击本质的
管控定位认知革命
！
课程大纲
一、为何要做定位转身？——管人者的“认知重启”
1. 开场测评：你身上是否到发生过这类事情？
• 调研：几个典型情境，参训者勾选自己遇到的
2.
实例带出：“忙≠有价值”—— 一个“超级员工”的失败转型
• 某互联网公司技艺主管代理管控期间的失败实例。
• 提问：
他到底是“出色员工”，还是“合格管人者”？
组织到底希望管人者用时间干什么？
3. 核心概念：何为“定位转身”？
• 从“个人贡献者”到“借助他人达成标的”的本质变化
• 转身失败的三大代价：
对个人：上限提前到来，长期焦虑、疲劳却得不到认可；
对队伍：部属倚重、本领不长，永远需要你冲在一线；
对组织：浪费组织资源，要害职位隐患集中，接班人断层。
4. 定位转身的底层推演
• 认知行为理论简版：你怎么领会“管人者”，决定了你怎么行动
• 为何“学了很多本领课还是没用”？——由于认知没转
二、管人者的定位定位：你到底应该做什么？
1. 卡片研讨：管人者在不同情境下担当什么定位？
• 研讨：每组一套卡片，根据卡片，描述管人者的定位并做管控情境拆解
• 提问：日常情境中，哪些是你常担当的，哪些是你比较少担当的，为何？
2. 管人者的四大核心定位和核心职责
定位
关注
相关职责
决策者
做什么、不做什么（取舍）
理标的和优先级、要害结果、资源界限
组织者
谁做、怎么做、怎么协同
分工、流程、制度、协同
教练者
人能不能胜任、怎样演进
带练、反馈、练就、激励
信念践行者
何为对的、何为被鼓励的、队伍怎么一起运转
规则示范、氛围营造，冲突调停、价值观传递
3. 基于四大定位，明晰管人者的职责明晰
归纳提炼出管人者的四大职责
3. 研讨：你的时间都花在哪了？
•
抓手：定位时间分配自评表
• 碰头：理想vs现实，差距在哪？
三、管人者的三大管控动作认知
1.
三大动作的定义和区分
2. 经典影视实例拆解：三大动作的实战运用
2.1.《拯救大兵瑞恩》——三大管控动作的识别教学
问题：这个情境倘若指挥官选项错了动作（比如该Lead时去Do），落地时，会有什么后果？
2.2《阿波罗 13 号》——三大管控动作的区分操练
2.3《阿波罗13号》—— 三大管控动作的识别实践
碰头：作为中基层管人者，《阿波罗13号》种管人者的管控行为对你有何启发？
3.管控动作行动前三问
- 现在的问题，是“方向/信心问题”，还是“办法/协同问题”，还是“人手不够立刻要救火”？
- 倘若我亲自下场做，是否会削弱队伍本领？
- 这件事，未来是否应该由别人来做？
实例碰头以及依据说明：
情境1：队伍连续两个月业绩不达标，士气低落，大家觉得“反正完不成”
情境2：跨部门协同卡住了，A部门说等等B部门，B部门说等等A部门。情境3：买方系统凌晨崩溃，技艺队伍没人能破解，只有你会。
4. 三大管控行为跟管人者四大定位的关系
碰头：三大管控动作的管人者四大定位关系碰头
职场高频情境下的动作选项：
- 第一反应会用哪个动作？为何？
- 倘若换一个动作，可能成效更好？
“队伍士气低迷”、“跨部门扯皮”、“部属频繁出错”、“老板临时加差事”、“高潜员工迷茫想跳槽”
四、管人者的定位误区：你最容易踩的坑
1. 管控误区摸底测试
测试：五大情境规划，选项个人偏好的管控动作，测试定位误区
2. 管人者定位误区大揭秘：
作为上级的几大核心误区以及各误区定位表现
作为部属的几大核心误区以及各误区定位表现
3. 经典影视实例碰头：
《拯救大兵瑞恩》 —— 模范管人者定位研讨
五、从认知到行动：定位转身的21天转身规划
1. 课程核心回顾
• 定位转身的Why/What/How
• 三大动作的区分和运用
• 常见误区自查
2. 行动抓手：《管人者定位转身行动规划》 stop start continue
接下来21天，运行层面，我要调整变化的内容：
• 我要减少的行为（比如“亲自上手Do的次数”）
• 我要增加的行为（比如“每周一次Lead式队伍会”，“每个项目开头做Manage式拆解”）
• 我要继续保持的行为（比如“固定的事务例会做好分工安排和进度确认”）
• 我在定位上一定要规避的“误区”（比如总是“老好人”）
• 我要请谁来给我督导反馈（上级、同级、部属）
3. 小组承诺和互相督导
• 每人用1分钟向小组说明：
“接下来1个月，落地时，我会做如下变化……”
• 小组内约定：1个月后在事务群或者线下开展一次“定位转身回顾”
4. 结语：管人者的成长，往细里说，是从“我来做”变为“我该做”
• 任正非的话：“砍掉高层的手脚，中层的屁股、基层的脑袋”
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|王海波老师
适合谁听
• 新晋管人者（1年内）：完成定位认知的“第一次校正”• 在职管人者（2-5年）：发现“有本领却用不好”的根源• 待练就高潜员工：提前构筑管控定位认知。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。