课程背景
当下很多公司实行“岗位工资+绩效奖金”结构的薪酬管控架构，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的规划，可在实际操作中并没按照要求对各岗位实行考核或者考核停留在表面，这样浮动工资也就变成了固定工资，这种薪酬架构缺乏激励制度，随着公司的持续演进壮大，当下的薪酬制度已无法适应，需要构筑一套新型的、科学的薪酬架构，以发挥薪酬的最 佳激励成效。
现行的薪酬制度导致的问题是；
• 想留的人留不住，从实践看，不想留的人一个也不走
• 员工事务积极性低的问题
• 员工不知道公司是为何付薪
• 要害职位明显低于业界水平，英才离职
• 新老员工薪酬矛盾，落地时，薪酬→心愁→新仇
• 薪酬缺乏业绩联系，往细里说，员工抱怨总是不涨薪
• 对同岗薪资而言，平均主义思想严重，具体来看，有点吃“大锅饭”的现象
现行薪酬政策存在和需要破解的主要问题：
• 怎样在原有薪酬架构之下规划出行之有效的激励约束制度？
• 对不同职系怎样规划有针对性的薪酬管控模式？
• 怎样处理按照资分配和按照劳分配的结构比例关系？防止“大锅饭”的问题？
• 怎样打破身份界线，统一规划薪酬架构，向公司岗位工资制转变？
• 怎样将个人收入和公司业绩、部门绩效和个人绩效挂钩，发挥绩效考核管控驱动作用？
这些问题都是每一个公司在薪酬管控中需要直接面对的，其答案将决定公司是否能激发员工动能，拉升员工事务积极性、主动性和创造性，支援公司做强、做大、做持续；而怎样拟定富有激励性的薪酬制度，升级薪酬认知，本期课程将带你一起找到这些问题的答案。
课程收益
• 充分认识到薪酬规划和管控的敏感性
• 运用激励理论从用人、行动、结晶等等不同的管控诉求而规划薪酬激励架构，让管控变得简单！
• 承接方略落地的激励性薪酬，从职位、本领、绩效、贡献、潜力、津贴、福利等等不同角度开展薪酬规划
• 研习一套简单易操作的薪酬架构的规划抓手和操作办法
• 掌握一个岗位价值评核的管控抓手-海氏岗位价值评核法
• 能规划出切合本公司实际诉求的激励性薪酬架构
课程大纲
一．为何要规划公司薪酬架构
1.实例：一个激励的小故事
2.能支援公司破解什么问题
3. 公司薪酬的激励作用
4. 七大错误薪酬
二．何为公司薪酬架构
1. 周全薪酬概念
• 薪酬本质
• 薪酬结构
▪ 薪酬结构之工资
▪ 薪酬结构之分红
▪ 薪酬结构之股权
▪ 薪酬结构规划的核心
▪ 实例：薪酬结构规划
• 薪酬类型
2. 薪酬管控
• 薪酬管控标的
• 薪酬管控目的
• 薪酬规划核心
• 薪酬规划要点
• 薪酬规划要则
3. 几种常见的激励性薪酬
三．怎么规划薪酬架构
1.薪酬架构规划八步流程
• 第一步：画出组织架构
• 第二步：岗位价值评核
• 岗位价值量
• 岗位价值量的运用
• 抓手：海氏法
• 第三步：确定公司薪酬方略
• 领 先方略
• 平衡方略
• 追随方略
• 第四步：薪酬外部调研
• 第五步：选取标杆岗位的K值法
• 第六步：定薪定级
• 第七步：定岗定薪档
• 第八步：设定薪资固浮比
• 第九步：薪酬套算和调整
2. 海氏法岗位价值评核
• 衡量岗位价值时的困局
• 海氏法评核模型
• 海氏法底层推演
• 海氏法评核维度一
• 专精学识本领
• 管控诀窍
• 人际关系招数
• 海氏法评核维度二
• 思路环境
• 思路难度
• 海氏法评核维度三
• 行动自由度
• 职务责任
• 职务对结果的作用
• 海氏法岗位类型
• 海氏法岗位权重分配表
• 海氏法价值量计算公式
• 岗位价值评核流程
• 实例分享
• 量表一：营销副总
• 量表二：营销副总
• 量表三：营销副总
• 实战上手
四．营销队伍激励制度怎样规划
1.营销组织特征
• 标的是定出来的，结果靠队伍做出来
• 标的执行的两种方式
2.营销组织薪酬激励制度规划六步流程
• 第一步：测评最大交付本领
• 第二步：规划营销组织组织架构图和梳理编制
抓手：三级九岗
• 第三步：规划薪酬结构并测算
• 第四步：规划绩效考核表
• 第五步：设定晋升、降级准则
• 第六步：将考核分数和绩效奖金对应
结束语：我们要增长，更要成长！
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|毛司禾老师
适合谁听
总经理、副总经理、中高层管人者和人力资本总监等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。