课程背景
在VUCA时代，管人者面临更多挑战、公司竞争环境严酷，传统管控办法和领导风格已无法适应，尤其90、00后成为主力军，公司更需赋能型领导借助拉升自身本领、关注员工诉求等等激发员工潜能、达成绩效拉升和标的一致。在构筑高效能队伍的进程中，公司普遍深陷以下管控难题的泥潭：
1、 英才断层：内部培育制度落后，要害职位缺乏接班人，本领拉升跟不上业务演进，限制了管控效率和方略施行。
2、 新员工成长缓慢：缺乏有效培训，难以迅速融入事务，影响队伍业务本领拉升。
3、 缺少核心主力，管人者压力大：管人者忙于日常事务，缺少能独立承担重任的主力，管人者成为队伍演进的瓶颈。
4、 执行本领受限：管人者抱怨部属本领不足，差事难以高效完成，标的达成率低，队伍效能受质疑。
5、 培训办法不当：管人者指导办法简单粗暴，无助于成长，可能削弱信心，引起反感，落地时，造成“越培训越疏远”的负面效应。
6、 过度倚重和英才离职隐患：员工对管人者倚重性强，管人者缺席即事务瘫痪；员工缺乏成长机会，离职意愿增强，英才离职隐患高。
1. 六大问题彼此交织，形成了一个阻碍组织顺畅演进的负面循环。破解这些问题的核心在于领 导 者是否能够转变为赋能型管人者，并掌握一套科学、有序、高效的员工指导和培育办法。本课不仅传授这些本领，还致力于促成管人者定位的深刻转变——从传统的“将控者”转变为真正的“赋能者”。借助周全拉升管人者的指导招数，我们将共同激发队伍的潜力，构筑一个具备高度凝聚力和战斗力的队伍，最终在VUCA时代的波澜壮阔中乘风破浪，达成员工价值、队伍成就和公司绩效的共同繁荣。
课程收益
1. 支援管人者拉升对赋能型领导方式的自我认知
2. 支援管人者掌握深度聆听、有力提问等等带练员工的招数
3. 支援管人者研习有效反馈、对上对下、对话模型等等多维度高效交流的方式和抓手
4. 支援管人者洞察员工内在深层诉求，运用带出、教练技艺激发员工内驱力
5. 支援管人者开启愿景、赋能员工，做赋能型领 导 者，有效拉升领导力
6. 支持炼就自驱型组织，开发和拉升人力资本利用效率，有效拉升组织绩效
【课程特色】
1、 实践投入，实例贴近现实，体验式教学；
2、 真实情境，探讨教练式带练和教导式带练的差异和运用情境；
3、 内容充实，推演条理，学以致用；
4、 氛围轻松，解说通俗易懂，易于掌握。
课程大纲
1.
破冰导入：何为队伍？为何员工需要有效带练和激励？员工带练的挑战为何？
2.
实例碰头：高潜人员跳槽带来的思索
一、 管控的本质-队伍绩效的拉升
1、 公司的本质为何—长期的生存
2、 部门以及岗位的生成推演—公司价值链
3、 管控为何？队伍为何？
4、 绩效=效率+结果
一、 高绩效队伍的特征-八个一
1、 一个标的
2、 一个愿景
3、 一个信念
4、 一个领导
5、 一份怎人
6、 一种交流
7、 一个优势
8、 一个规则
一、 管控和领导的行为区别
一、 队伍中的员工的三种类型-杨三角模型
1、 自然型
2， 助燃型
3、 阻燃型
一， 员工高绩效的本质：表现 = 潜能 - 干扰
1， 在真实的情景中干扰的本质：意愿/认知
2、 员工的本领意愿模型
3、 不用本领意愿模型下员工的管控方式
一、 关注内在的教练式带练
1、 探索员工内在诉求
2、 开启员工的动力源
3、 破除员工的限制框
一， 行为风格理论
1、 何为行为风格理论
2、 对人敏感度的三个层次:识别、运用和管控
3、 两个维度:关注事VS.关注人;直接VS.间接
4、 两个要则:打配合、做组合;从他人的角度出发
一， 行为风格的基础认知
1， DISC行为风格的整体赏析
1. 队伍测试：我的行为风格理论
2. 2、D特质的人
3. 3，I特质的人
4. 4、S特质的人
5. 5，C特质的人
6.
小组碰头：不同片段主人公的特质以及喜好
一、 队伍中的行为风格理论的采用
1、 不同行为风格的人在队伍中的优势和短板
1. 小组碰头：我的队伍画像
2. 2、不同行为风格人的带练招数
一、 新入职员工带练
1. 小组碰头：新入职员工的特点和带练难点
1、 PESOS模型—促成新员工第一步
2、 5W2H事务规划带练法—高效激发意愿
1. 小组实战上手
一、 老员工带练
1. 小组碰头：老员工的特点和带练难点
2. 1、3F聆听+BIC反馈—持续促成演进
1、 GROW模型—激发更多潜力
1. 小组实战上手
一、 明星员工的带练
1. 小组碰头：明星员工的特点和带练难点
2. 1、WWWEBI反馈—关注优势反馈
3. 2、心得萃取法—让出色能够复制
4. 小组实战上手
一、 问题员工的带练
1. 小组碰头：问题员工的特点和带练难点
1、 SBIAI模型—关注于可改开展为
2、
绩效面谈七步法
1. 小组实战上手
1. 秘笈一：做好三方面，科学拟定标的规划
2. 第一方面：演进优先要务
3. 抓手：平衡轮
4. 第二方面：科学的标的设定
5. 模型：SMART要则
6. 第三方面：做好时间将控
7. 模型：时间将控矩阵
8. 秘笈二：探索共同价值观，往细里说，创建清晰愿景
9. 1. 探索员工和队伍的价值观
10. 1）探索个人价值观
11. 2）达成队伍价值观共识
12. 2. 推演六层次——从练出价值观到清晰愿景使命
13. 层次一：环境
14. 层次二：行为
15. 层次三：本领
16. 层次四：信念/价值观
17. 层次五：自我认同/身份
18. 层次六：愿景/精神
19. 秘笈三：激发员工内驱力，引爆绩效拉升
20. 1. 两方面——发现员工的内驱动力之源
21. 方面一：关注语言中的动力词汇
22. 方面二：寻找员工的动力词汇
23. 2. 探索员工动力水平
24. 小组交流：找到身边伙伴不同动力词汇的动力水平
25. 3. 使员工保持动力的5大做法
26. 做法一：支援员工明晰标的
27. 做法二：支援员工发现自身优势
28. 做法三：运用VAK，换个角度看，看到愿景的成功画面
29. 做法四：给予信任和尊重
30. 做法五：采用动力词汇激活内驱
31.
实例：樊登做主持人的故事。
32. 秘笈四：做一场完整的赋能对话
33. 秘笈五：助推改变，启动变革
34. 1. 变革发生的必要因素
35. 2. 贝克哈德改变公式
36. D×V×FS>RS：对现况的不满×愿景×一小步行动>改变的阻力
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|段雅婕老师
适合谁听
全员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。