角色认知与定位

一、管人者的自我认知三维模型

1、人的三种自我认知

① 生物自我：样貌、本领、天赋（我能做什么）

② 心理自我：兴趣、性格，价值观（我想做什么）

③ 社会自我：定位、期待、责任（我应该做什么）

2、自我状态的平衡和冲突

① 生物我和心理我的冲突：本领和兴趣的不匹配

② 心理我和社会我的冲突：个人意愿和定位期待的矛盾

③ 自我状态的不平衡是带出我们完成自我达成的动力

3、舒伯 8 问

① 我是谁（当前管控定位）

② 我需要什么（资源和支持）

③ 我想要什么（职业愿景）

④ 我当下职业生涯的阶段是（探索/构筑/维持）

⑤ 我想在哪些方面改变自己（本领拉升）

⑥ 倘若未来 1 年内一切顺利的话，我将达成下列标的

⑦ 倘若未来 1 年内很多不顺利的话，我将怎样化解

⑧ 回顾过去的事务，哪些是我最喜欢的，哪些是我最不喜欢的

二、管人者定位转变的对比

1、专才到通才的思路跃迁

① 从技艺思路到管控思路

② 从个人贡献到队伍赋能

③ 从做事到管人的定位转换

2、英雄到领 袖的行为转变

① 个人努力——借助他人

② 具体业务——管控领导

③ 技艺性强——管控认同感

3、主力员工和管人者的区别

① 组织中位置的差异

② 职责范围和事务对象

③ 裁决准则和自我达成

一、责任视角的三圈层模型

1、关注圈：无能为力的经过

2、影响圈：对未来有影响的经过

3、掌控圈：力所能以及的经过

二、责任缺失的两大根源

1、抱怨：对外部环境的无力感

2，推诿：对内部责任的逃避感

三、领 导 者责任的思路转换

1、不要由于无能为力的事情影响了力所能以及的事情

2、责任随事务差事在复制增加，而不是传递减少

3、从抱怨环境到主动担当，具体来看，从推诿责任到首问负责

一、管人者在公司结构中的位置

1、行动的领 导 者

① 承上：管控上司的意义

② 启下：育人四层次的运用

③ 平行：构筑关系的三大支柱

2、不同层次管人者的事务重点

① 高层：方略方向、资源配置

② 中层：标的分解、队伍赋能

③ 基层：差事执行、结果交付

二、中层干部常见的定位错位

1、四种典型错位表现

① 土皇帝：将自己当老板，忽视上级指令

② 民意代表：只代表部属利益，忽视组织标的

③ 自然人：凭个人喜好行事，缺乏职业化

④ 传声筒：只传递资讯，不破解难题

2、防止中层经理的两种病症

① 新经理并发症：急于证明自己，执行层面，过度干预

② 老经理综合症：心得主义，忽视变化

一、卓有成效的五要素

1、管控时间：记录和诊断

2、锁住贡献：我能贡献什么

3，用人所长：发挥优势

4、要事第一：优先级管控

5、有效决策：科学流程

二、持续成长和自我驱动

1、学会研习：见觉思行模型

① 见：所见，所闻

② 觉：所想、所联系

③ 思：所思，所改动

④ 行：所做，所行动

2、70-20-10 成长法则的运用

① 70% 在实践中成长：在挑战中锤炼本领

② 20% 从反馈中研习：在反思中校准方向

③ 10% 从培训中获取：在系统中构筑认知

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