课程背景
管人者常面临一种尴尬的“知行断层”：课堂上听得热血沸腾，实操中，回到岗位后一切照旧。为何明明知道要“放权”，手却不自觉地抓权？为何明明知道要“激励”，执行层面，话到嘴边变成了“指责”？这并非态度问题，而是思路未能转化为肌肉记忆。在 VUCA 时代，公司不缺知道道理的管人者，缺的是能将道理变成动作的实干家。
许多培训止步于“思路认知”，却忽略了“行为练出”。思路是隐性的，行为是显性的；思路是慢变量，行为是快反馈。
本课基于《管人者成长地图》和脑科学原理，在实际应用里，不讲虚无缥缈的理论，只抠具体可测的行为动作。我们深知管人者需要的是“行为脚本”而非“概念模型”。
课程旨在破解“知道做不到”的难题，借助三脑原理、责任圈层、领导力心法等等抓手，将管控思路固化为日常行为习惯，让管人者从“偶然正确”走向“必然卓越”，真正达成思路引领行为，行为拿到结果。
课程收益
► 行为可视化：参训者能够清晰描述管控行为改变的具体情境，达成公司“管控动作准则化、可复制”的状态。
► 习惯固化：参训者掌握“见觉思行”研习闭环，拉升自我迭代速度，达成公司“培训结晶落地率拉升、重复错误率降低”的状态。
► 关系显性化：参训者能够运用 DISC 和向上管控抓手，改进上下级交流质量，达成公司“交流内耗减少、协同响应速度加快”的状态。
► 执行结果化：参训者能够将责任思路转化为闭环动作，拉升差事交付质量，达成公司“标的达成率拉升、管控信任成本降低”的状态。
课程大纲
一、管控行为背后的脑科学原理
1，三脑原理对行为的影响
(1) 安全脑：本能呆，打、逃
(2) 情绪脑：尊重、认可、信任
(3) 思索脑：创造力、携手
•
实例：面对批评时的本能反应和理性回归
2、思路转化为行为的三个障碍
(1) 障碍一：旧习惯的惯性拉力
(2) 障碍二：环境触发器的缺失
(3) 障碍三：即时反馈的不足
3、行为练出的微观循环
(1) 触发：识别行为发生的情境
(2) 行动：执行具体的管控动作
(3) 奖励：获得正向的心理或者结果反馈
二、责任思路的行为化表述
1、责任缺失的两大行为根源
(1) 抱怨：对外部环境的无力感
(2) 推诿：对内部责任的逃避感
实例：到底是谁的责任
2，责任视角的三圈层行为模型
(1) 关注圈：无能为力的经过
(2) 影响圈：对未来有影响的经过
(3) 掌控圈：力所能以及的经过
思路转换十字箴言：我、现在、做什么、改进现况
3、责任传递的行为规范
(1) 责任随事务差事在复制增加，而不是传递减少
(2) 实例：自愿和不自愿
(3) 操练：责任转换行为表
三、管人者定位的行为定位
1、管人者对下的三种定位行为
(1) 教练：提问行为
(2) 队长：协调行为
(3) 拉拉队长：激励行为
2、管人者对上的三种行为打法
(1) 奠定基石：正确认知向上管控
(2) 领会上司：才能更好相互成就
(3) 善于交流：获得上司的认可
3、管人者对平的三种协同行为
(1) 提供支援：主动支持同事事务
(2) 共同利益：寻找双赢携手点
(3) 制度流程：依靠制度而非人情
一、时间和精力管控行为
1、时间将控的四种属性行为
(1) 生产：创造价值的活动
(2) 消费：维持生存的活动
(3) 投资：拉升未来本领的活动
(4) 浪费：无意义的消耗
(5) 打法
• 将控生产
• 适度消费
• 增加投资
• 防止浪费
2、要事第一的行为排序
(1) 时间将控四象限：要害紧急矩阵
(2) 碎片时间将控和生活中的好习惯
(3) 操练：一周时间日志拆解
3、精力恢复的具体动作
(1) 体能精力：规律作息和运动
(2) 情感精力：积极情绪和关系
(3) 思路精力：专注力和创造力
(4) 意志精力：价值观和使命感
二、研习迭代的行为闭环
1、学会研习：见觉思行模型
(1) 见：所见、所闻
(2) 觉：所想，所联系
(3) 思：所思、所改动
(4) 行：所做、所行动
实例：任正非的启示
2、防止研习的 6 个坏习惯
(1) 不提问
(2) 不扬长反补短
(3) 被动研习
(4) 准则答案思路
(5) 关注考核
(6) 学而不用
3、迅速成为专家的行为路径
(1) 有目的刻意操练
(2) 个人学识本领架构构筑
(3) 70-20-10 法则：在实践中成长
三、情绪和压力管控行为
1、情绪资本的正向积累
(1) 情绪是信号，在实际应用里，不是障碍
(2) 区分事实和评价，防止情绪化决策
2、坚韧抗压的行为表现
(1) 具备坚定的意志，实操中，在持续压力下保持积极心态
(2) 愈挫愈勇，以清晰思路寻求破解难题办法
3、压力疏导的实用技艺
(1) 情绪急救包：STOP 技艺
(2) 认知重构法：ABC 理论运用
(3) 能量恢复打法：睡眠、运动、饮食
一、问题拆解和破解的行为步骤
1、情景拆解：弄清事实
(1) 牛眼法：锁住行为
(2) 情景拆解：定义行为
抓手：可视化事务表
2、原因拆解：寻找根因
(1) 比较法：对比行为
(2) 专家法和试错：验证行为
实例：销售额下降的原因排查
3、决策拟定和规划拆解
(1) 定准则
(2) 预案行为
操练：决策拟定事务表
二、标的执行的行为闭环
1、标的管控的 SMART 要则行为化
(1) 明晰具体和能够衡量
(2) 能够达成和相关联
(3) 时间限制和资源匹配性
2、差事执行的 PDCA 行为循环
(4) 规划：寻找打法现况的差距
(5) 执行：决策规划做行动选项
(6) 查验：进程管控的办法
(7) 行动：及时破解难题和改进
3、防止反放权的行为边界
(8) 不要对上司索取太多
(9) 选项性占用上司的资源
(10) 核心：独立闭环差事的本领
三、革新思路的行为落地
1、革新思路的三大陷阱行为
(1) 避坑行为
• 准则答案
• 固有习惯
• 直线思路
(1) 抓手：革新本领维度
2、商业思路的根本行为
(1) 商业的本质是价值交换
(2) 价值创造的根本就是革新
实例：革新着眼点
3、方略思路的行为对齐
(1) 基于推演判断和标的
(2) 标的之间环环相扣，分轻重缓急
一、向上管控的行为脚本
1、正确认知向上管控的行为
(1) 上司是职场人士最大的资源中心
(2) 对上司的绩效负责，支援上司取得好业绩
名言：上司也是人，也需要被管控
2、识上司之异的行为适配
(1) 口头呈报还是书面材料？
(2) 关注结果还是也关注进程？
(3) 对待冲突的态度为何？
抓手：DISC 上司风格识别和化解
3，急上司之急的三个行为问题
(1) 我在哪些地方为上司提供了价值
(2) 我在哪些地方妨碍了上司创造业绩
(3) 我还能够在哪些地方为上司提供价值
二、向下带练的行为层次
1、育人的四个层次行为
(1) 管教：标的和准则
(2) 说教：示范和带出
(3) 身教：行为和影响
(4) 请教：激发和共创
2、激励员工的具体行为
(1) 以事务本身来激励
(2) 以认可和表彰来激励
(3) 以分享要害资讯传递尊重感
抓手：个性化激励模式
3，基于 DISC 的差异化行为
(1) 支配型（D 型）：多放权、多信任
(2) 影响型（I 型）：多赞美、多准则
(3) 稳健型（S 型）：先生活、后事务
(4) 谨慎型（C 型）：讲事实、讲资料
三、领导力心法的行为口诀
1，领导力心法一：跟我来！让我来！
(1) 意义感，信心感、义务感
(2) 承担重任的口诀
2，领导力心法二：我不懂
(1) 技艺性问题 vs 挑战性难题
(2) 动员队伍
1.
抓手：有效交流五要素
3，领导力心法三：你认为呢？
(1) 三种上下级关系
(2) 谦虚的提问
• 思想上有启发
• 情感上有激励
• 行动上有推进
• 关系上有助推
(1) 追随者模型
4，领导力心法四：我来教你
(1) 管教
(2) 说教
(3) 身教
(4) 请教
实例：一根手指断铅笔
5，领导力心法五：恭喜你，从实践看，犯错了！
(1) 好的错误
(2) 正常的错误
(3) 坏的错误
(4) 反思成长：从错误中萃取心得（复盘行为）
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|杨琳颖老师
适合谁听
公司中基层管人者、新晋升经理、技艺转型管控主力、储备干部。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。