卓越领 导 者的六项精进

一、为何被提拔后反而做不好——领 导 者必须完成的定位转变？

1. 领导力的底层推演——冰山模型

• 冰山之上：学识、本领、心得——显性本领

• 冰山之下：价值观、自我认知，动机——领导力的核心

• 不让昨天的个人优势变成今天作为领 导 者的劣势

2. 领 导 者需要担当的8种定位

• 规划者、组织者、协调者、督导者

• 激励者、教练、决策者、代言人

交流：

你最擅长的是哪3种？你最需要拉升的是哪3种？

3. 领 导 者定位将化解的4种管控实际问题

• 定位冲突——当多个定位要求不一致时怎样取舍

• 定位模糊——上级的期望和队伍的期望不匹配

• 定位超载——什么事都找你，忙不过来怎么办

• 定位错位——还在做业务主力的事，忽略了管控职责

模型

：领导力冰山模型

抓手

：8种领导力定位释义表

二、怎样让队伍做最要害的事——标的管控怎样用OKR精准发力？

1. 掌握OKR的核心推演——做队伍最有价值的事

• O（标的）：我要去哪里——激发方向感和使命感

• KR（要害结果）：我怎么知道到了——可衡量的里程碑

• OKR vs KPI的根本区别——挑战标的 vs 考核指标

2. 怎样用要害结果KR来衡量一个好标的O

好标的的三个准则：鼓舞人心、可达成、有时间限制

好KR的三个准则：具体可衡量、有挑战性、可验证

交流

：公司级OKR怎样拆解到部门级、个人级

3. 施行OKR的4个核心要害

• 要害一：标的要少而精——锁住3-5个最要害的事

• 要害二：KR要敢于挑战——跳一跳够得着才有动力

• 要害三：定期复盘—周查验、月复盘、季评核

• 要害四：透明对齐——所有人的OKR公开，防止各自为战

实例

：某队伍用OKR将业务标的拆解为可执行的要害结果

上手

：按照OKR规则写一个标的O，并撰写3点KR

三、怎样一张表格搞定队伍日常事务——差事管控怎么做才高效？

1. 迅速管控差事的核心抓手：PDCA闭环

• Plan（规划）——标的设定和行动分解

• Do（执行）——进程管控和进度推进

• Check（查验）——结果验证和偏差拆解

• Act（改进）——调整精进和迭代拉升

2. 掌握三个要害词，用好一张表格

• KGI（要害标的结晶）——最终要达成的结果为何

• KPI（要害绩效指标）——进程中的量化准则为何

• KDI（要害执行落地）——具体要做什么动作

• 筛选优先事务的四大维度：服务标的、整体耗时、创造价值、携手难易

抓手

：PDCA日常事务管控表

3. 利用PDCA做好复盘，保持队伍持续成长

• 拆解整个进程，找出问题要害

• 拟定明晰规划，防止类似问题

• 查验施行成效，是否达成预期

• 根据结果调整，精进下次实践

上手

：按照要求完成作业表格，指出KGI+KDI+KPI

四、怎样知人善用，让对的人做对的事——DISC怎样拉升队伍交流质量？

1. DISC四种行为风格的特点以及优势

• D型（支配型）：标的明晰、果断直接——用结果说话

• I型（影响型）：热情开朗、善于社交——用打动人带动

• S型（稳健型）：温和友善、注重协同——用稳固定人心

• C型（谨慎型）：严谨理性、注重推演——用质量保准则

交流

：DISC测评体验和自我认知

2. 弄懂自我，领会他人——有效的激励办法

• D型需要：挑战和权力——给他独立决策的空间

• I型需要：认可和舞台——给他展示和表述的机会

• S型需要：稳定和关怀——给他安全感和支持

• C型需要：准则和专精——给他资料和规则

3. 知人善用——和不同特质队伍成员的交流打法

• 面对D型：结论先行、直奔主题

• 面对I型：先情后理，给予认可

• 面对S型：温和渐进、提供支持

• 面对C型：资料说话、推演严密

实例

：用DISC重新搭配队伍后的协同效率拉升

抓手

：DISC队伍交流适配卡

五、队伍有冲突怎么办——怎样用黄金圈法则化解分歧、统一行动？

1. 黄金圈起点：从为何WHY开始

• 为何黄金圈能够破解冲突——先统一"为何做"，再碰头"怎么做"

• 用愿景（After）和痛点（Before）激发队伍找到真实使命

实例

：绩效和业绩——哪个是WHY哪个是HOW？

实例

：静心之旅项目中的WHY标的拆解

2. 黄金圈要害：将标的、资源、办法闭环

• 标的，越锁住越好——好的标的激发办法

• 办法，越充实越好——好的办法促成结果

• 结果，越具体越好——好的结果验证标的

实例

：商学院招生中的"先后闭环"对比

3. 黄金圈终点：利他是最大的利己

• 正面利益：管控的本质是激发人的善意，但管控不挑战人性

• 共好思路：努力让自己的标的成为别人达成标的的办法

• 不可替代：让自己的标的成为别人达成标的的必经之路

实例

：《在云端》中的离职谈判——HOW=WHAT

4. 黄金圈复盘：领导力抓手的运用复盘

• 构筑制度：用黄金圈验证部门权责制度的三大维度

• 构筑信念：用黄金圈验证部门的核心队伍信念

• 化解矛盾：用黄金圈合理布局标的、办法、结果

实例

：市场营销部申请APP服务买方的管控本质

六、怎样炼就高绩效队伍——绩效管控的4个要害步骤？

1. 设定绩效标的——构筑共识的10要素

• 开会前：

领 导 者自己先搞清楚公司的打法和标的、部门标的、员工现况、事务内容

• 开会时：

让员工明晰公司标的、个人职责、评核准则、完成时限、差距、需要什么资源

2. 绩效交流改进——在4类问题出现前就介入

• 第一类：日常事务绩效的管控——庄重+非庄重交流结合

• 第二类：绩效结果不佳的原因拆解——是"没按照要求做"还是"按照要求做了但结果差

• 第三类：交流无效的化解办法——先共同改进，再做最坏准备

• 第四类：日常表现的客观评价——用代表实例和资料说话

3. 绩效考核面谈——防止认知偏差的3大原因

• 规则制度问题：评分系统规划要让员工和管人者都认可

• 管控认知问题：领 导 者要担当"教练"而非"裁判"

• 主观意识问题：客观评价绩效周期内的实际表现，具体来看，不夸大不缩小

4. 复盘结果激励——4要则驱动员工自我拉升

• 要则一：构筑信任，而非督导

• 要则二：专注共识，而非主观

• 要则三：着重未来，而非过去

• 要则四：激励员工，而非利益

抓手

：绩效面谈准备清单

实例

：一次成功的绩效面谈全进程拆解

七、怎样将六项精进融会贯通——领导力修炼的持续精进之路？

1. 领导力六项精进的全景回顾

• 六项精进的底层推演：从认知自我→管控标的→管控差事→知人善用→化解冲突→驱动绩效

• 六项精进的"英雄之旅"模型：平凡世界→接受试炼→取得胜利→升华回归

2. 三个核心领导力问题的系统解题打法

• 问题一：分配差事和资源缺乏科学合理性——标的管控+差事管控，构筑透明分配制度

• 问题二：队伍成员本领无法满足业务要求——知人善用+绩效管控，识别问题+练就本领

• 问题三：交流协同困难，决策效率低——冲突管控+黄金圈，形成权责明晰的内部制度

3. 个人领导力演开展动规划

• 我的优势定位和待拉升定位分别为何

• 我接下来30天要重点修炼的1-2项精进

• 我将怎样运用所学抓手改进队伍管控

模型

：领导力拉升阶段精进模型（英雄之旅）

上手

：拟定个人领导力演开展动规划

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博闻智咨询|杨小钟老师