课程背景
为何建材业界最 优 秀的业务能手，升为管人者后反而"带不动人"？
"做事本领强"和"带人本领强"之间，到底差了什么？
你是不是还习惯用"自己做"的方式破解"队伍做"的问题？
从业务线提拔的管人者，最容易陷入哪些管控陷阱？
为何很多新晋管人者还在用"业务思路"而非"管控思路"？
管人者是否清楚自己的胜任力结构——硬本领、软本领、内驱力各占多少？
建材业界管人者"硬强软弱"的典型画像为何？
从"一个人搞定事情"到"一群人搞定事情"，需要哪些本领切换？
你的管控动作中，有多少是靠hardskill驱动的，就一线经验说，有多少靠softskill驱动？
为何越"能干"的人越难放权？
管人者的第一跃迁不是"学新本领"，而是"换思路模式"——你认同吗？
业务能手转管控主力，最要害的不是加本领，而是切换本领重心？
建材队伍需要的不是"超级业务员"，而是"胜任管人者"？
从"做事"到"带人"，黄金圈胜任力模型怎样帮你定位跃迁方向？
课程收益
1. 掌握黄金圈胜任力模型三维全景（hardskill/softskill/innerskill）
2. 识别自身胜任力结构差距，从实践看，定位"硬强软弱"的典型痛点
3. 领会业务思路和管控思路的根本差异，完成定位认知切换
4. 绘制个人胜任力跃迁路线图
5. 拟定从"做事"到"带人"的30天行为转变规划
课程大纲
模块一：业务能手为何难以胜任管控定位？
1. 建材业界管人者的典型困境："硬强软弱"
• 硬本领强——业务精通、技艺扎实、执行本领突出，这是被提拔的原因
• 软本领弱——交流不畅、影响不足、协同乏力，这是"带不动人"的根源
• 典型画像：一个人能搞定事情，换个角度看，一群人却搞不定——"超级业务员"困局
• 胜任力三维失衡：hardskill过高，softskill不足，innerskill未激活
模型1：
黄金圈胜任力模型三维全景解读
实例1：
业务能手升管控后的"带不动人"困境
2. 业务思路vs管控思路：五项根本差异
• 标的差异——业务思路盯结果，管控思路盯进程+人
• 范围差异——业务思路管自己，管控思路管队伍
• 办法差异——业务思路靠执行，管控思路靠影响
• 评价差异——业务思路看个人产出，管控思路看队伍赋能
• 时间差异——业务思路看当下，管控思路看持续
抓手1
：业务思路vs管控思路对照表
碰头1
：你在管控中还在用哪些"业务思路"？
3. 定位认知切换：从"超级业务员"到"胜任管人者"
• 定位切换不是"加一个新定位"，而是"换一种思路模式"
• 四阶段转换路径：觉察差异（认识到业务思路和管控思路的不同）→接受新定位（认同管人者的定位和价值）→研习新行为（用管控思路替代业务思路）→固化新习惯（让管控行为成为默认模式）
• 建材业界管人者的特殊挑战：业界传统重业务轻管控，环境不鼓励"软着陆"
模型2
：管人者定位转换四阶段模型
实例2
：建材业界管人者定位认知转变的真实路径
模块二：从硬实力到软实力，管人者的本领怎样切换？
1. 胜任力三维自评：识别你的本领分布
• hardskill维度：专精本领、技艺本领、执行本领——破解"能不能做"
• softskill维度：交流力、影响力、协同力——破解"能不能带动人"
• innerskill维度：标的感、韧性、价值观——破解"愿不愿意做"
• 自评目的不是"补短板"，实操中，而是"换重心"——管人者需要将驱动重心从hardskill转向softskill
抓手2
：胜任力三维自评雷达图
上手1
：绘制个人胜任力雷达图，换个角度看，识别差距
2. softskill三核心：管人者的新本领重心
• 交流力——让别人领会你的意图，往细里说，是影响力的前提
• 影响力——让别人认同你的方向，是协同力的前提
• 协同力——让别人愿意和你一起行动，是队伍效能的前提
• 三核心递进推演：先交流（构筑领会）→再影响（构筑认同）→后协同（构筑行动）
模型3
：softskill三核心模型
抓手3
：softskill拉升对照清单
实例3
：建材业界管人者softskill短板的典型表现
3. 本领切换的核心不是"加本领"而是"换重心"
• 加本领思路：在硬本领基础上叠加软本领——结果：重心不变，软本领沦为"锦上添花"
• 换重心思路：将管控行为的驱动重心从hardskill转向softskill——结果：行为模式真正转变
• 重心的标志：面对问题时，具体来看，你的第一反应是"我自己来"（hardskill驱动）还是"让队伍来"（softskill驱动）
抓手4
：胜任力重心切换表
碰头2
：你当前的管控行为中，从实践看，hardskill驱动占多少？softskill驱动占多少？
模块三：怎样搭建从"做事"到"带人"的过渡纽带？
1. 从"自己做"到"队伍做"：放权和信任的构筑
• 放权不是"放任"，而是"有信任的放手+有边界的支持"
• 信任构筑的三个维度：专精信任（你有本领做好）、品格信任（你会负责任）、意愿信任（你愿意做好）
• 放权过渡打法：先放权低隐患事项（构筑信任基础）→渐次扩大放权范围（验证信任结晶）→最终达成放权闭环（队伍自运转）
抓手5
：放权和信任构筑对照表
上手2
：规划"从自己做到队伍做"的放权过渡方案
2. 从"管结果"到"管进程+管人"：管控行为的系统转变
• 管结果——只看产出是否达标，忽视进程和人的因素，队伍无法复制成功
• 管进程+管人——既关注产出路径（进程可复制），又关注队伍状态（人有成长）
• 系统转变路径：结果导向（只看数字）→进程关注（看办法可复制性）→人本驱动（看队伍成长和赋能）
抓手6
：管控行为转变路线图
实例4
：管人者从"管结果"到"管人"的真实转变
3. 胜任力跃迁路线图：从今天到未来的行动规划
• 跃迁不是一步到位，而是渐次切换重心——从"做事"到"带人"是持续进程
• 三阶段跃迁路径：定位觉醒（认识到需要切换）→本领切换（将重心从hardskill转向softskill）→行为固化（让新行为成为习惯）
• 30天行动规划：第1周觉察差异→第2周接受新定位→第3周研习新行为→第4周固化新习惯
抓手7
：胜任力跃迁行动规划表
上手3
：拟定个人从"做事"到"带人"的30天转变规划
、
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|杨小钟老师
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