管理者角色认知——沉浸式情景剧本培训 基层 版权课

课程背景

继VUCA时代、BANI时代到数智化时代，到处充满着不确定性、变化性、无法领会、焦虑感……高速演进的并且复杂多变的时代，公司要想获得持续的演进，除了要拟定正确的方略决策外，另外一个要害的因素就是必须做好队伍建设，公司间的竞争已经上升到了队伍间竞争的层面、公司方略标的的达成需要依托于队伍绩效，即：成员的本领和素质。队伍管人者的本领直接决定了队伍的强弱、决定了竞争的成败、乃至公司的演进命运。

任正非曾说过：“英才不是华为的核心竞争力，对英才开展管控的本领才是华为的核心竞争力。”

怎样练就公司的管人者，怎样最 大 程 度发挥管人者的队伍管控本领，拉升队伍绩效，助力公司标的的达成，是每个公司都在关注、越来越重视、并且投入大量成本希望拉升的话题。

可是，在公司实际的管控事务中，我们发现管人者存在或者多或者少的如下管问题，导致队伍绩效受到影响、管人者自己苦不堪言。这个时候管人者会习惯性的将责任归结于员工，其实，根本问题是管人者自身的本领不足，不懂得怎样赋能队伍：

· 定位混乱：

各层队伍管人者的大部分时间都在处理下一层员工的事务性、救火性的事务，而投入到真正队伍管控的时间却寥寥无几；

· 定位偏差：

仍然用过往“员工”的事务方式管控队伍，凡是亲力亲为、只关注事情是否完成，不关注队伍成员的激励、感受等等；

· 风格不当：

管人者不明/无法采用或者调试合适的管控风格开展管控，导致队伍士气低下、成员离职；

· 凝聚力弱：

队伍协同不配合、不抱团、没有队伍意识，执行本领差；

· 标的不明：

队伍成员对于标的或者差事的领会存在偏差，影响队伍绩效达成的成效；

· 交流不顺：

资讯传递不畅或者不准确、员工接受差事推三阻四，导致队伍间携手、协调困难；

· 不知有才：

不能有效识别队伍部属的个性、风格、本领，人岗不匹配，无法发挥队伍合力，1+1<2，甚至=0；

· 不懂育才：

未结合队伍成员本领特征，提供合理/必要的演进机会/平台以锻炼/拉升成员的学识和本领，导致部属的事务总是不能胜任事务，队伍执行本领低。员工要么安于现况、选项躺平；要么离职、另谋高就。

· 不懂放权：

队伍管人者忙的焦头烂额，部属员工“悠闲自得”，按照点下班。更严重的是，管人者苦不堪言，部属的本领却永远得不到锻炼和拉升，队伍绩效持续降低；

· 缺少激励：

未能开展合理/必要的激励手段，导致队伍成员因缺乏动力和激励，导致员工对事务失去兴趣、没有动力、责任心不够，影响事务表现；

· 稳定性差：

队伍不稳定、凝聚力差，招不来人，留不住人，新人离职率高。

……

上述诸多方面导致管人者自己疲惫不堪，队伍整体标的也没有达成。很多时候并不是新任管人者不够努力，而是努力的方向错了。从“技艺岗”到“管控岗”的7个转变中，有一条就是从“管事”到“管人”，管人者不能只关注事情的进展（甚至自己扎到事情里面不管外部情况），换个角度看，而忽略了事情是“人”完成的，倘若不关注人（部属），处理不好和部属的关系，就会影响最终的绩效达成。

很多管控的问题处理不好，不是管人者不想处理好，而是由于以前是员工，没管过人，没见过/经历过些管控情境，没遇到过各种各样的管控问题，故而思想上没预料到、本领上没跟得上。传统的授课式培训，往往只在课堂上讲授办法、模型，而缺少充分的操练，课后员工回到事务岗位又没有机会去操练、甚至运用学到的办法和招数，最终导致培训治标不治本。

【传统培训弊端】

传统的交流协同培训，大多遵循“讲师解说-实例分享-小组碰头”的模式。其核心瓶颈在于：

1、缺乏体验：参训者是资讯的“被动接收者”，而非问题的“主动破解者”。

2、缺乏隐患：

碰头发生在安全的课堂，参训者感受不到真实职场中因管控错位带来的业绩压力、人际关系破裂等等直接后果。

3，缺乏触动：

听来的道理很难触动深层的行为模式，一旦回到熟稔的事务环境，具体来看，旧习惯便会迅速复燃。

这也是很多理论课培训无法真正落地的原因，故而，要想员工行为改变，必须让研习发生在“体验”层面，运行层面，而非“认知”层面（即从“学后做”->“做中学”）。

【剧本杀的优势】

《职场迷局》采用革新的 “沉浸式剧本杀研习” 形式，将参训者置于一个高度仿真的职场危机故事中。这不只是一场游戏，更是一次精心规划的 “队伍行为显微镜”。它的优势在于：

· 变“听课”为“入戏”

：每位参训者担当一个具备独立立场、标的和秘密的职场定位。在完成个人差事和队伍标的的博弈中，

亲身实践

怎样管控他人、协调、结盟和决策。

· 提供“安全的试错场”

：在虚拟的剧情中，参训者能够大胆尝试激进或者保守的管控打法，并

即时看到

其带来的连锁反应和后果，而无需承担现实隐患。

· 激发“内在改变动力”

：当参训者因管控失调导致差事失败，或者由于管控得当，带来精诚携手而渡过难关时，所产生的挫败感和成就感，远比讲师说教更能激发其反思和改变的意愿。

借助“剧本杀”的形式，在实际应用里，参训者借助深度参与获得“体验”，往细里说，而不是纸上谈兵的“笔记”。

【职场迷局】剧本概述

来由设定：

集团董事长即将视察，实操中，一个价值千万的AI项目却突遭人为纵火。项目核心代码被窃，成员互相猜忌、举报信被拦截、要害人物失联……队伍陷入空前危机。

情境还原：

课程中的定位担当以及剧场演绎环节，高度浓缩了例如：向上管控、向下施压、差事分配、资源分配、跨部门协同、竞聘上岗等等常见的职场事务情境（

亦可基于公司的真实情境定制化

）。

沙盘玩法：

参训者分组担当5~7个项目核心成员（三个部门、不同职级），借助研读个人剧本、特定剧场定位担当、公聊和私聊博弈，在限定时间内拆解海量线索，共同推理出“纵火真凶”以及其动机，并还原经过全貌。

培训价值：

高度还原真实职场压力情境，让参训者亲身体验由于管人者定位定位偏差，导致在向下管控的进程中出现：亲力亲为、甩手掌柜、老好人、职位强压等等行为，造成队伍内成员的信任缺失、情绪失控，并最终带来的毁灭性后果，从而深刻领会“管人者”定位的本质，做好个人定位定位，更好的拉升队伍整体的绩效。

【本课的优势】

1、基于专精心理学模型建模

基于心智模式转变“知情意”模型&KOLB成人研习模型，开展交互体验规划、视觉规划、教学办法规划，利用开放思索、打法组合、定位担当、沉浸式参与等等多维度、多感官的参与形式，支援参训者从“要我学”->“我要学”，课程内容更走心。

2、基于经典管控学理论轮廓

本课的人物性格&行为特点规划都依托于经典管控学理论“贝尔宾队伍定位模型”&“DISC行为理论”规划，更符合职场人员的实际行为表现，有助于参训者领会队伍中每个人行为背后的底层推演，有针对性的拟定/调整交流以及管控打法。例如：

追求结果，持续施压、缺乏同理心的部门副总；善于人际、获取资源的销售总监。自律、勤恳、确保交付的“老黄牛”；精于算计的职场“老油条”。热情外向、积极探索的职场新员工……

这7个定位也代表了同一个管人者身上存在的“定位定位偏差”，由于过度表现出一种事务类型（例如：过度亲力亲为、不信任部属），造成队伍成员的不适应、甚至打击队伍士气。借助参训者担当不同定位，换个角度看，体验不同的行为以及关联结果，运行层面，反思个人身上的问题。

3、差异化定制模式

课程内容（格外是演绎、剧场环节）可结合公司实际事务情境开展定制规划，让员工能够充分复原事务中的管控情境，并借助多模式的试错，找到合适的解题打法。

4、独 家版权

本课是杜程老师基于多年体验式培训、沙盘培训等等心得，结合00后参训者时代特征，融合“学”和“习”的教学规划，独立研发的版权课程。

5、精美道具

本课规划了充实多样、作用精美的道具卡牌，大大增强了参训者的体验感、仪式感。

【课程形式】

体验：

（1）定位担当、剧场演绎，真实体验职场管控（难题）情境；

（2）线索推理、定位差事执行，享受剧本烧脑进程；

反思&收束：

（1）借助对定位的领会、差事执行，感受“管人者”在定位定位偏差造成的问题和影响；

（2）借助观察其他定位完成差事的进程，探寻他人行为中的优缺点；

（3）借助自我复盘、队伍复盘、讲师复盘，三维复盘模式找到个人管控进程中存在的问题以及改进点；

实践：

（1）讲师首先补充管控理论基础、办法论、抓手模型；

（2）基于给定情境或者剧本中的情境，结合新的认知，调整个人管控风格和行为；

课程收益

课程大纲

适合谁听

性。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。

交付流程

课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。