课程背景
继VUCA时代、BANI时代到数智化时代，到处充满着不确定性、变化性、无法领会、焦虑感……高速演进的并且复杂多变的时代，公司要想获得持续的演进，不仅要拟定正确的方略决策，确保公司的大方向正确，更要害的是将方略有效分解，变成事务标的并实践达成。即：上接方略，下接绩效。
德鲁克：“并不是有了事务才有标的，而是有了标的才能确定每个人的事务。标的并非命运，而是方向；标的并非命令，而是承诺；标的并不是决定未来，而是动员公司的资源和能源，以便练出未来的手段。”
标的是公司管控运作系统的起点，又是管控活动的核心。公司的使命和方略，必须转化为标的方能达成；公司的标的，只有层层分解到部门、个人，借助系统化的管控，方能达成。故而，管人者需要借助拟定标的对部属开展管控，让标的管人（成为牵引部属行动的因素），而非人管人。组织标的借助矩阵式分解，转变成各部门以及个人的标的，管人者根据标的的完成情况对下级开展考核、评价和奖惩。施行标的管控的真正目的是助推员工的自我管控，拉升公司持续持续的迎接一个个新标的的本领。
可是，在真正施行标的管控的进程中，每个公司都会遇到不同的困难和挑战：
→ 整天在忙碌却事务业绩不明显，事务没有成效；
→ 事务中经常无所事事；
→ 事务中经常不知道哪些事情该做，执行层面，哪些事情不该做；
→ 上级领导布置的事务差事、下达的指令不能很好的完成；
→ 不能有效调动部属员工的积极性；
→ 员工个人绩效达成了，不过部门/组织的整体绩效没达成；
→ 由于忽视进程督导，或者督导不到位，导致临期时才发现标的无法达成；
→ 标的执行的进程中，没有为部属提供必要的支持，导致经常处于“救火”状态；
→ 事务/项目结束后，没有及时开展复盘收束，导致后续重复犯相同的错误；
……
上述情况，导致管人者焦头烂额、忙于救火，严重影响了组织整体的标的达成，阻碍了公司的演进。是管人者本领的问题吗？是员工责任心、执行本领的问题吗？问题的主要原因可能是：
1、标的拟定的源头出现了方向偏差；
2、标的分解进程并没有层层传递；
3、标的转化为行动规划以及执行规划进程中的问题；
……
标的不能只停留在口号上，它是一个完整的系统，包含一系列抓手、流程和办法。
任何一个职场人士都需要达成自己的绩效，从而保障组织标的的达成。怎样能够做好标的和规划管控？本课将从标的管控的理念、流程、办法，系统化、分步骤的支援参训参训者掌握标的和规划管控的办法，同时，借助大量实操操练的设置，确保参训参训者不只是“知道”，还能“做到”，理论联系实际，将所知所学运用到事务中落地实践，达成个人绩效标的，助力组织业绩达成。
课程收益
参训者参加完本培训之后，能够：
1、认知层：
（1）周全弄懂标的管控的理念；
（2）意识到标的拟定、分解、管控每部分的意义；
（3）找到队伍/员工标的无法达成的原因；
2、抓手层：
掌握标的管控的四个步骤以及对应抓手、办法：
（1）标的拟定的2个办法；
（2）掌握将组织方略分解为个体标的转化为行动规划的6种办法；
（3）掌握进程跟进（将控）的6个办法，确保事务规划落实执行；
（4）掌握员工激励的4种类型，4个心理学底层模型、15个常见激励办法；
3、结果层：
（1）课程结束时，结合研习的办法，重新设定/调整队伍/个人事务标的；
（2）课程结束后1周内，依据重新设定/调整的标的方案，拟定执行方案；
（3）课程结束后1个月内，对比当下标的执行情况和培训前的执行情况，体会标的设定和监控的方案优缺点；
【课程特色】
混合式研习：面授解说、实例拆解、小组碰头、实操上手、行动规划等等；
课程大纲
导言 为何要重视标的？
1、没有标的的坏处
-- 心理测评：人生曲线
2、标的的4个作用
-- 实操上手：书写各自/队伍的标的
-- 视频实例拆解：为何标的没有达成
3、标的管控概述
（1）标的管控的定义、进程、3个要则
4、标的管控的流程（四步法）：标的拟定、标的分解、标的施行、标的评价
1、标的拟定的3个常见问题/、最主要误区
2、标的的定义
3、好标的的SMART要则
-- 改错：标的改错
4、标的锁住的3个要则
5、标的的3个来源、4个层级
6、标的“上接方略”的三字箴言
7、标的识别的三步法（由方略->标的）
-- 实操上手：采用三步法识别公司标的
1、标的分解的底层推演、矩阵式方向
2、标的分解的办法
· 鱼骨图法、层级标的分解法、DOAM法、多叉树法、WBS法 ，BSC法（平衡记分卡）
-- 办法解说以及操练
3、标的分解的要则、注意事项
4、和部属设定标的的5步流程、4个要则
5、让标的落地的办法：将“滞后性”标的调整为“引领性”标的
· 何为引领性标的
· 设定引领性标的的3个要则
-- 操练：将个人标的（滞后性标的）调整为引领性标的
1、何为事务规划
2、将标的转为事务规划的5W2H2R法、甘特图法
-- 定位担当：标的没有变成结果的原因
3、标的没有变成结果的4方面原因
4、人员管控的XY理论
5、进程跟进的4个作用
6、进程跟进破解的2方面问题
7、进程跟进的2个抓手、4个要则、9个注意事项
8、进程跟进的5个步骤
（1）收集资讯
（2）交流评价
· 表扬、批评、问题/差距拆解、带练（实操办法以及操练）
（3）收束反馈
· 面谈反馈（实操办法以及操练）
（4）可视化更新
（5）适当激励
9、进程跟进的办法
· 甘特图、RACI、PDCA、OGSM，4C法、定期会议、个体面谈
10、标的调整
· 标的调整的2种情况、要则
1、绩效结果运用的误区：考核->扣钱
2、绩效结果的5大运用情境
3、绩效结果最容易被忽视的运用 — 激励
（1）激励常见的7个问题/误区
（2）员工缺少激励的4个主要表现
（3）激励的5个主要作用
（4）激励的4个心理学底层推演
· 马斯洛诉求层次理论
-- 实操上手：基于马斯洛原理，拆解员工所处位置，拟定对应的激励方案
· 赫茨伯格双因素理论
-- 实操上手：基于双因素原理，拆解员工关注的因素维度，拟定对应的激励方案
· 职场价值观理论
-- 实操上手：基于每个员工的职场价值观诉求，拟定对应的激励方案
· DISC理论
-- 实操上手：针对现有队伍员工的DISC类型的分布，拟定差异化激励方案；
（5）常见的15种激励方式
（6）成本最低、最有效的7个激励办法
-- 结合组内人员实际事务开展标的设定、分解、细化到事务规划
4、激励不发挥作用的情况
· 综合操练：结合所学，就个人/队伍的某项事务开展标的管控的全流程设定，并形成行动规划。
· 收束、答疑、回顾、作业
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|杜程老师
适合谁听
中基层管人者、储备干部、要害/核心主力。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。