课程背景
2. 本方案直面保险公司个险管控六大核心痛点，旨在借助“重构认知、赋能办法、固化习惯、产出结晶”的路径，达成管控本领的系统化升级。
• 思想之弊：官僚主义，定位错位，从“服务队伍”异化为“管控队伍”。
• 带练之困：管控动作停留在“说教”和“催促”，缺乏“示范”和“帮扶”。
• 交流之殇：交流方式简单粗暴或者浮夸欺骗，无法构筑信任，绩效面谈流于形式。
• 育成之缺：新人育成无架构，优增无准则，老一套增员办法失效。
• 办法之旧：管控等同于“加班追业绩”，职业素养缺失，向上管控方式单一。
• 打法之乏：业绩和增员缺乏新思路、新话术，无法打动新生代。
课程收益
2.
对组织：
• 炼就一支懂经营、会管控、善交流、能赋能的新型管控干部队伍。
• 构筑准则化的增员、面谈、带练、复盘流程，拉升组织营运效率。
• 练出积极、专精、赋能的队伍信念，降低人员离职率，拉升人都产能。
1.
对个人（参训参训者）：
• 认知升级：从“官本位”到“价值创造本位”的思想转变。
• 本领拉升：掌握队伍诊断、有效带练、绩效面谈、优增筛选等等核心管控本领。
• 抓手落地：获得一整套即学即用的管控抓手包（话术、清单、流程表）。
• 行为改变：事务方式从“被动追业绩”向“主动创价值”转变，拉升职业素养。
课程大纲
第一阶段：管控认知破局和交流领导力
1.
定位归位
• 理论基石 (Why)：
1. 教练式领导力：管人者是业绩的催化剂，而非创造者。
• 情境化实例（What）:
1.
实例：《“盖章经理”和“陪访经理”的半年对比》：
A经理每日忙于签字审批，队伍士气低落，业绩下滑。
B经理80%时间在外陪访、带练，队伍凝聚力强，业绩持续增长。
碰头：两位经理的核心差异为何？
• 具体办法和抓手 (How):
办法：管人者价值再定位“三问”
1. 我的存在是为队伍赋能还是制造障碍？
2. 我大部分时间在做什么？
3. 倘若我的队伍离开我，能否独立健康演进？
抓手：《管人者定位自查清单》
• 适配情境：
日常事务优先级排序；上下级关系处理；队伍氛围营造。
• 输出结晶 (Outcome)：
《管人者定位转型承诺书》 （具体到承诺改变的一个管控行为）
1.
交流重建
• 理论基石 (Why)：
1. 交流心理学：信任是交流的货币，有效交流始于聆听。
• 情境化实例（What）:
1.
实例：《怎样安抚一个愤怒的绩优？》
情境：绩优代理人因公司政策变动导致利益受损，执行层面，怒气冲冲来找你。
错误示范：“这是公司规定，往细里说，我也没办法。”
正确示范：运用“先情绪后事情”要则。
• 具体办法和抓手 (How):
办法：积极聆听三步法
复述事实：“王姐，你是说这次XX货品的佣金调整，影响了你这单近30%的收入，实操中，对吗？”
回应感受：“这确实让人感到很突然，换个角度看，也很沮丧，我完全领会。”
带出提问：“除了收入，你最担心的为何？”
抓手：SBIR反馈模型（准则化话术模板）
• 适配情境：
处理代理人抱怨；开展日常带练；给予负面反馈。
• 输出结晶 (Outcome)：
《高频交流情境准则化话术指引V1.0》（包含5个核心情境：即时表扬、行为纠偏、处理抱怨，索取承诺，拒绝无理要求）
1.
激励赋能
• 理论基石 (Why)：
动机理论：内在动机（自主、mastery、aim）比外在动机更持久。
• 情境化实例（What）:
实例：《“精神胜利法”激活沉睡队伍》
一个业绩垫底的队伍，在新经理带领下，借助构筑“队伍荣誉墙”、举办“本领比武大赛”、赋予组员“专题讲师”头衔等等方式，三个月后业绩进入前五。
• 具体办法和抓手 (How):
办法：“四维”激励法
认可：公开，及时、具体。
成长：提供培训、挑战性差事。
放权：让小组成员承担项目，具备自主权。
归属：炼就队伍特有仪式感和信念。
抓手：《非物质激励创意清单》
• 适配情境：
早会经营；队伍活动规划；针对不同特质代理人的个性化激励。
• 输出结晶 (Outcome)：
《队伍正能量晨会准则化流程脚本》 （包含15分钟流程、主持词、交流环节规划）
1.
本阶段实战差事和进程带练：
• 差事：完成《7天交流改进规划》，每天对至少一位组员采用SBIR模型开展一次反馈，并记录在准则化表格中。
• 带练：导师抽查反馈记录，在复盘会上点评。小组内评选“最 佳赋能金句”。
第二阶段：准则增员和精准面谈
1.
优增规划
• 理论基石 (Why)
英才画像理论：选对人比练就人更要害。
• 情境化实例（What）:
实例：《“增员王”的画像本揭秘》
展示一位出色经理的增员画像：28-35岁，有销售或者服务心得，本地生活3年以上，有经济压力亦有上进心，交流本领中上。并展示他怎样根据画像从微信群、母婴店等等渠道精准筛选候选人。
• 具体办法和抓手 (How):
办法：“四维”画像法
1. 基础素质（学历、心得）
2. 核心本领（交流、研习）
3. 要害特质（抗压、企图心）
4. 深层动机（为何来？想要什么？）
抓手：《“优增”英才画像评核表》
• 适配情境：
筛选简历/名单；判断准增员对象潜力；规划针对性勾住打法。
• 输出结晶 (Outcome)：
《本队伍“优增”准则画像指引》 （图文并茂，就一线经验说，清晰定义）
1.
2.面谈流程
• 理论基石 (Why)
影响力阶梯：从注意到兴趣，从弄懂到渴望，最后行动。
• 情境化实例（What）:
实例：《45分钟，运行层面，让一位小学老师说“我愿意”》
全程实录一次成功面谈：从聊教育压力破冰，到探寻其职业演进瓶颈和对收入的渴望，再到展示保险事业的“时间自由”和“收入上限”，最后巧妙处理“我没心得”的异议，成功促成。
• 具体办法和抓手 (How):
办法：“五步法”勾住力面谈
1. 破冰建信（5min）：聊共同点，从实践看，赞美对方。
2. 探寻痛点（15min）：用“提问螺旋”深挖现况不满和未来梦想。
3. 展示价值（10min）：讲“三个故事”（业界趋势、公司平台，个人成长）。
4. 处理异议（10min）：“同理-重构-破解”公式。
5. 促成签约（5min）：给予美好预期，发出明晰邀请。
抓手：《“五步法”面谈流程卡》、《高频异议化解话术库》
• 适配情境：
针对不同职业来由（如白领、宝妈、小公司主）的准增员对象。
• 输出结晶 (Outcome)：
《“五步法”增员面谈准则化话术指引V2.0》 （包含完整流程，提问清单，价值展示模板）
1.
实战通关
• 理论基石 (Why)
行为改变理论：本领在实战中形成肌肉记忆。
• 情境化实例（What）:
实例：导师担当一位“犹豫的宝妈”或者“ skeptical的职场白领”，设置真实障碍。
• 具体办法和抓手 (How):
办法：“听-看-评”通关法
听：话术是否流畅、切中诉求？
看：肢体语言是否笃定、专精？
评：采用《增员面谈本领评核表》打分。
抓手：《增员面谈本领评核表》
• 适配情境：
增员面谈全情境还原。
• 输出结晶 (Outcome)：
《个人增员面谈本领通关认证证书》 （设定合格分数线，未借助者需补考）
4.本阶段实战差事和进程带练：
• 差事：根据画像，列出5人名单，在实际应用里，完成3次准则面谈，就一线经验说，提交一份最成功的面谈录音（节选） 和 一份《面谈复盘笔记》。
• 带练：导师“盲听”录音（不告知参训者姓名），在复盘会上开展集体匿名点评，锁住话术改进。
第三阶段：绩效演进和队伍育成
1.
绩效面谈
• 理论基石 (Why)
演进性评核：面谈目的是共同寻找“下一步怎么走”，实操中，而非评判“过去怎么样”。
• 情境化实例 (What)
实例：《一次面谈，从实践看，换个角度看，执行层面，让绩差者重燃斗志》
展示针对连续三个月不达标代理人小张的PREPARE模型全流程：准备资料->构筑信任->带出自评->给予反馈->拟定具体、可衡量的“两周三访”规划->承诺陪访支持->激励结束。
• 具体办法和抓手 (How)
办法：PREPARE模型
Prepare (准备)
Rapport (构筑关系)
Employee's view (员工视角)
Provide feedback (提供反馈)
Agree on plan (达成规划)
Resource (资源支持)
Encourage (鼓励)
抓手：《PREPARE模型会谈准备表》、《绩效改进规划表》月度/季度绩效回顾；
• 适配情境
针对绩优、绩平、绩差员工的不同面谈。
• 输出结晶 (Outcome)
《绩效面谈准则化操作指引》 （含准备表、流程指引、话术模板，规划表）
1.
精准带练
• 理论基石 (Why)
情境领导力：对不同成熟度的员工，运行层面，采用不同的领导风格。
• 情境化实例 (What)
实例：《“学霸”和“学渣”的不同教法》
新人小李（意愿高本领低）：需要“下指令+做示范”，构筑信心。
老员工老王（本领高意愿低）：需要“多聆听+给放权”，重燃激情。
• 具体办法和抓手 (How)
办法：带练四象限法
高指令低支持（对新人）：我讲你听，在实际应用里，换个角度看，我做你看。
高指令高支持（对成长者）：我们一起做。
低指令高支持（对熟练者）：你讲我听，执行层面，你做我跟。
低指令低支持（对绩优者）：你决定，我支持。
抓手：《队伍成员诊断表》、《个性化带练打法选项矩阵》
• 适配情境
日常业务跟进；陪访前后；针对特定本领（如获客、货品解说）的带练。
• 输出结晶 (Outcome)
《核心成员个性化带练方案》 （每位参训者为自己队伍的2-3名核心成员拟定）
1.
新人育成
• 理论基石 (Why)
研习路径图：将新人成长进程模块化，可视化。
• 情境化实例 (What)
实例：《“90天”从菜鸟到战士》
展示一套完整的新人90天成长路径：第1周“融入和启航”，第2-4周“本领夯实”，第2-3月“独立展业和复盘”，配套专属导师、每日差事、每周主题班会。
• 具体办法和抓手 (How)
办法：“扶上马送一程”架构
融入期（1-7天）：信念融入，心态构筑。
学技期（8-30天）：准则化流程训练，实操中，陪访。
上岗期（31-60天）：独立实践，高频复盘。
复盘期（61-90天）：习惯固化、规划未来。
抓手：《新人90天成长追踪表》、《新人专属事务日志》
• 适配情境
新人入职迎送；拟定新人练就规划；追踪新人成长进度。
• 输出结晶 (Outcome)
《新人90天准则化陪跑规划表》 （按照周分解，落地时，责任到人）
1.
本阶段实战差事和进程带练：
• 差事：运用PREPARE模型完成一次绩效面谈，换个角度看，提交《面谈准备表》和《绩效改进规划》；为一位新人拟定《90天陪跑规划》。
• 带练：线上实例复盘会，锁住“怎样和不同类型的员工拟定改进规划”。
第四阶段：架构固化和领导力升华
1.
架构营运
• 理论基石 (Why)：
系统思路：管控不是点状的努力，而是连贯的营运。
• 情境化实例 (What)：
实例：《从“救火队长”到“从容掌柜”》
展示一位经理的《队伍经营日历》：周一标的设定会，周二增员日，周三陪访日，周四培训日，周五复盘和联谊日。怎样借助此系统，让队伍管控自动化，规范化。
• 具体办法和抓手 (How)：
办法：队伍管控“飞轮”构筑
选（增员）-> 育（培训）-> 用（绩效）-> 留（激励）-> 反向助推 选（转引见）。
将前序阶段所有抓手，嵌入周、月、季度事务流程。
抓手：《准则化队伍经营日历模板》、《周/月事务清单》
• 适配情境：
拟定队伍年度、季度、月度事务规划；日常管控时间分配。
• 输出结晶 (Outcome)
《我的队伍准则化经营指引》 （包含经营日历、事务清单、要害流程）
1.
革新和素养
• 理论基石 (Why)：
职业品牌：管人者的专精样貌是其领导力的放大器。
• 情境化实例 (What)：
实例：《一次“出圈”的社区保险咨询会》
展示一个队伍怎样借助联合社区物业、儿科医生举办“少儿健康和财商讲座”，达成品牌构筑、买方积累和增员一举三得。
• 具体办法和抓手 (How)：
办法：向上管控“三有”要则
有资料：用资料说话，展示结晶和问题。
有方案：带着解题打法找上级，而非只提问题。
有思索：体现你对业务的深度思索。
抓手：《向上呈报一页纸模板》、《个人职业素养拉升清单》
• 适配情境：
向上级申请资源；事务呈报；个人样貌和时间将控。
• 输出结晶 (Outcome)
《个人职业素养拉升规划》和《下季度革新业务打法规划》
1.
毕业典礼
• 理论基石 (Why)：
承诺和一致性原理：公开的承诺将极大增强执行意愿。
• 情境化实例 (What)：
实例：邀请一位转型成功的“学长”开展《我的这一年》主题演说，落地时，分享心路历程。
• 具体办法和抓手 (How)：
办法：领导力宣言
每位参训者拟定并当众宣读自己的《领导力宣言》，运行层面，承诺在未来一年中坚持践行的核心管控理念和行为。
抓手：《领导力宣言模板》
• 适配情境：
培训收束和未来展望。
• 输出结晶 (Outcome)
《参训者成长实例集》
《个人年度演进规划》
《领导力宣言》
1.
本阶段实战差事和进程带练：
• 差事：拟定《下季度队伍经营规划》，并在毕业典礼上开展5分钟陈述。
• 带练：导师团对规划开展评审，评选“最 佳经营规划奖”，并纳入后续跟踪重点。
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|李瑞倩老师
适合谁听
保险公司个险中基层管控干部（如中支总、区经理、总监、组经理等等）以及相关核心内勤人员。。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。