课程背景
在医疗改革深化、患者诉求升级、技艺迅速迭代的复杂环境下，医院管人者（科主任、护士长、职能科室负责人等等）是连接医院方略和临床/营运落地的核心枢纽，其管控行为直接决定科室医疗质量、服务效率和队伍稳定性。当前医院管人者普遍面临诸多管控痛点：
• 怎样平衡临床诊疗和科室管控双重职责，防止陷入重业务、轻管控的被动局面？
• 怎样将医院方略标的如等级评审、专精建设拆解为科室可执行差事，防止方向偏离或者资源浪费？
• 怎样在医疗差事饱和，如门诊量激增、急诊突发的情况下，合理排序事务优先级，减少医护无效忙碌？
• 怎样化解科室内部，如医护配合分歧、绩效分配争议和跨科室协同如多学科会诊流程堵点的内耗，拉升协同效率？
• 怎样激发医护队伍主动性，防止指令式管控导致的积极性不足，尤其在化解医疗纠纷、技艺攻关时形成合力？
• 怎样在保障医疗质量安全的前提下，促成科室技艺革新和服务精进，防止陷入心得化营运的舒适区？
本课源于柯维博士《高效能人士的七个习惯》经典轮廓，结合医院管控情境开展定制化升级，核心是借助由内而外的行为重塑：先达成管人者个人管控效能突破，再带动科室队伍从被动执行到自主协同，为医院学科建设、服务拉升和可持续演进注入核心动力。
课程收益
• 运用情绪理论抓手带出科室锁住影响圈，如流程精进、队伍培训等等，主动化解医疗突发、纠纷处理等等挑战，减少被动救火。
• 学会拟定队伍使命宣言（如专精演进定位、服务理念等等），将队伍标的和医院方略标的（等级评审、医保控费、品牌建设等等）精准匹配，确保行动不偏离核心方向。
• 掌握时间将控四象限法则在医疗差事分配中的运用，带领队伍锁住要害事务（如专精建设、医护本领拉升等等），告别重应急、轻规划的忙碌陷阱。
• 领会医院内外人际交往的六种模式（如科室间协同、医患交流等等），借助情感账户建设改进跨科室关系、医护关系和医患关系，减少协同内耗。
• 掌握聆听的五个层次，运用发言权杖等等抓手达成和医护、患者的深度交流，避开 指令式交流、忽视诉求等等管控陷阱。
• 带出科室珍视医护专精差异（如医生、护士、技师的不同视角），借助第三方案共创（如疑难病例多学科碰头、服务流程精进等等）激发集体智慧，达成 1+1>2 的医疗协同结晶。
• 从管人者自我（身体、心智、精神、社交/情感）和科室队伍（医护本领、科室信念、患者关怀）双维度，规划均衡的成长方案，保障科室长期活力和专精竞争力。
课程大纲
一、导入篇：医院管人者应怎样领会管控效能和习惯养成？
1.医院中层的效能核心要则
• 效率和效能：医院管控怎样立足长远，做到各方平衡
• 管人者定位认知：做催化剂型管人者，激励队伍人员成长
•
高效能管控推演：管人者应重塑个人管控行为，再带动队伍成员行为改变
2.医院管控习惯养成的要害模型
• 知行合一的落地路径：观（认知队伍管控痛点）、为（实践管控行为）、得（验证结晶）模型
• 管人者的思路定势突破：防止火鸡思路，拉升危机意识
• 科室成熟度演进路径：从管控（医护倚重指令）到成员自主（医护主动承担）再到队伍协同（跨岗位/跨科室联动）
活动：
医院高效能管人者画像
二、医院管人者个人效能奠基：怎样从自我管控到队伍引领？
1.习惯一、积极主动：科室方向的启动要则
• 医院管人者四项核心领导力：自我觉察、标的预判、责任担当、决策定力
• 情绪理论抓手在科室管控中的运用：A（队伍遇到的问题）-B（管人者信念、化解思路等等）-C（最终影响结果）
• 管人者的主动语言转换：将 “科室人手不够，实操中，没办法完成”转化为“我们能够申请临时支援，同时梳理流程减少冗余事务”；将 “医护不愿意配合改革”转化为 “我们一起拆解改革对大家的好处，找到适配方案”等等
• 关注圈和影响圈：区分个人以及队伍无法改变的外部因素（如政策调整、患者流量波动）和管人者可主导的内部行动（如精进排班、加强培训）等等
活动：
拆解科室当前面临的核心挑战，识别其中的关注圈和影响圈，并拟定积极主动的化解措施
2.习惯二、以终为始：科室标的的锚定要则
• 医院管人者的两次创造：先心智创造（明晰队伍标的），再实际创造（促成落地，如拟定技艺攻关规划、申请科研项目等等）
• 医院方略的对齐办法：从医院标的拆解队伍要害差事，再分解到医护个人标的
• 队伍使命宣言的核心要素：队伍价值、行动准则、结晶准则
活动：分组撰写本队伍使命宣言（包含价值、准则、结晶三要素），各组分享后结合医院方略提出精进建议
3.习惯三、要事第一：科室差事的优先级要则
• 科室时间将控抓手：时间将控四象限在医疗差事分配中的运用、
• 抓住科室要害差事：20%的核心差事决定80%的科室结晶，识别核心差事并优先推进
• 管人者必要放权：防止猴子上身，借助放权、指导、反馈激发医护自主破解难题
• 管人者要学会拒绝：拒绝和队伍核心标的无关的额外差事，确保核心事务精力
操练：基于本队伍下周事务，用四象限法则梳理10项核心差事，拟定本队伍周规划精进表，并标注需放权或者需拒绝的差事
三、医院管人者管控效能突破：怎样从独立管控到协同共赢？
1.习惯四、双赢思路：科室协同的基础要则
• 医院管人者的情感账户建设：对上级（主动呈报科室进展，争取资源支持）、对医护队伍（及时认可医护成绩，破解实际困难如排班冲突），对跨科室伙伴（会诊时主动提供完整病例，协助其他科室破解患者问题）、对患者（耐心解释诊疗方案，减少资讯差）等等
• 管人者的富足心态：防止零和博弈，借助扩大标的蛋糕达成双赢
• 医院协同的六种模式：压制他人，妥协退让、互利共赢、两败俱伤、只顾自身、拒绝交流，拆解不同模式在医院情境中的适用隐患
活动：
红黑游戏，体验竞争和携手的利弊，收束三条医院情境下的双赢落地办法
2.习惯五、知彼解己：科室交流的核心要则
• 管人者的聆听层次升级：从忽视聆听、假装聆听、选项性聆听、自传式聆听进阶到同理聆听
• 同理心聆听的实操步骤：专注、确认、提问、EQ回应
• 保障医护表述权：运用发言权杖抓手，鼓励内向医护、年轻医护参与交流，防止 少数人主导
上手：还原医护绩效不达标情境（一名护士因患者投诉导致绩效扣分，情绪低落），管人者运用同理聆听招数开展交流，其他参训者观察并点评聆听层次、回应方式
3.习惯六、统合综效：科室革新的协同要则
• 珍视科室差异的价值：医护队伍的不同来由（如高年资医生的临床心得、年轻医生的新技艺认知、护士的患者服务视角、技师的装置操作心得）是医疗革新的来源，防止同质化决策
• 第三方案的共创流程：明晰问题→收集成员看法→整合差异点→提炼共同标的→生成新方案
活动：
针对科室当前1个核心问题（如门诊候诊时间长、医护交流效率低等等），分组开展头脑风暴，按照第三方案共创流程生成1个可落地的革新方案
4.习惯七、持续更新：科室持续成长的保障要则
• 医院管人者的自我更新：身体、心智、精神、社交/情感
• 科室队伍的更新规划：本领更新（拟定医护培训架构，如每月1次新技艺培训、每季度1次病例碰头等）、信念更新（炼就“质量优先、协同共赢”的科室信念，如设立月度质量明星、协同标兵等等）、关怀更新（构筑医护关怀制度，如弹性排班、心理疏导、家庭困难帮扶等等）
碰头：借鉴《鹰的重生》，拆解科室当前面临的舒适区陷阱，碰头科室更新规划
四、课程收束和科室行动规划：怎样从知到行、知行合一？
1.课程收束：医院高效能管人者七个行为习惯的整合推演
• 个人效能习惯（积极主动、以终为始、要事第一）是科室管控的基础：管人者先管好自己，才能带好队伍
• 队伍协同习惯（双赢思路、知彼解己、统合综效）是效能放大的要害：医院管控靠协同，单靠个人无法拉升整体效能；
• 持续更新是长期保障：医疗业界变化快，唯有持续成长才能化解挑战
•
七个习惯的交流关系：一个习惯的落地会带动其他习惯强化
2.知行合一行动规划
• 研习成效结晶树：各组共同绘制树状图，形成可视化行动研习结晶
• 承诺和闭环：参训者签署《医院中层管人者队伍行动承诺书》，明晰1-3个月内的 3项核心落地差事
颁奖：
评选最 佳交流参与队伍，表彰积极参与、方案优质的小组
本课全程采用医院情境化交流方式授课，要求每位参训者结合本科室实际问题（如医疗质量、队伍协同、患者服务）参与碰头和上手，让培训不仅是研习理论，更是破解医院真实管控难题的实战场域。
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|李瑜老师
适合谁听
医院各临床科室主任、副主任、护士长。医院职能科室（医务科、护理部、质控科等等）负责人、新任医院中层管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。