“读懂新生代”—制造业00后员工管理实战

借助1天6小时的沉浸式研习，参训参训者将能够达成以下五个层面的本领拉升：

认知层面：准确描述00后员工的成长来由、行为特征和职场核心诉求，破除代际偏见。

交流层面：掌握“教练式交流”和“三明治反馈法”，做到批评不翻脸、表扬有力量。

管控层面：运用“柔性管控五转变”和“人岗匹配三维度模型”，精进日常排班和差事分配。

激励保留层面：独立规划适合本班组的非物质激励小方案，往细里说，并掌握“新员工留人五件事”的具体操作流程。

行动层面：实地拟定课后第一周可落地的1条具体管控改进动作。

适用对象

本次培训面向以下岗位人员开放：

生产一线班组长，值班长、工段长

车间主任、生产主管、制造部经理

人力资本部培训专员，员工关系负责人

建议每期参训人数为30至50人（便于分组研讨）

格外说明： 建议公司安排参训参训者课前3天完成一份《00后管控困惑匿名问卷》（由讲师方提供模板），讲师将据此调整实例比重，达成“带着问题来，拿着方案走”。

• 准备相关资料并提前思索（老师将发相关问题给参训者），课中还原操练，课后布置实战训练作业并阶

• 段性检验成效。

【课程特色】

• 本课最突出的特点是完成了“知行合一“的训练构架，注重实际问题的破解，80%实训，20%理论

• 对训练成效给予明晰的承诺。

• 从参训对象实际问题入手，强调实战。将理念和实例办法有机地结合，并授以参训者实战抓手，

• 使其知道为何、做什么、怎样做？

详细教学规划（全天6小时精确时间轴）

1.破冰建组和痛点锁住

讲师

开场

：展示所在地区制造业近3年00后离职率对比曲线，落地时，制造紧迫感。

全员投票：采用举手或者站队方式选出“管控中最大的痛”——选项包括：①交流费劲、②不服管、③说走就走、④事务不主动。实地统计并公布结果。

小组建设：跨车间/跨工段混合分组，执行层面，每组6人，选出组长、确定组名，并共创“今天最想破解的一个具体管控情境”。每组将情境写在便签纸上，落地时，粘贴至“痛点墙”。

模块一

：认知升级——撕掉标签，运行层面，从实践看，看懂00后的“底层代码”

1.讲师讲授：

00后六大典型特征：物质丰裕、独生子女、资讯平权、规则意识强、自我价值优先、情绪敏感度高。

制造业情境下特有的“三怕三不怕”：不怕事务累，怕不被尊重；不怕工资低，怕不公平；不怕学技艺，怕没反馈。

视频实例教学：播放一段真实的制造业车间冲突短片（内容为老班长当众斥责00后新员工，具体来看，新员工当场摔帽离职）。观看后讲师暂停视频，往细里说，从实践看，带出参训者观察细节。

小组研讨：每组拆解视频中的问题——老班长具体踩了哪些“雷”？倘若重来一次，换个角度看，该怎样改正？讲师巡回各组，适时点拨。

讲师提炼：给出“管控误区自查清单”共5条，换个角度看，参训者对照清单自我检视。清单内容包括：是否习惯当众批评，是否从不解释决定依据，是否只看缺点不看进步、是否要求绝 对服从，是否吝啬口头表扬。

2.为何新生代员工看重情绪价值

3.新生代员工认为好事务的3大准则:

4.洞察新生代核心诉求

1）.驱动力的1.0、2.0，3.0时代演化

2）.区别外部刺激和内部激励

3）.为何胡萝卜+大棒的方式对于新生代的驱动成效不佳?

4）.新生代看重的三大因素一-自主，专精、目的

模块二

：交流升级——从“单向命令”到“双向共鸣”

核心抓手讲授：

“八多八少”要则（详细内容见本方案第八章附录）：包括多领导少管控，在实际应用里，多聆听少说教、多流程少随意、多表扬少批评、多启发少命令，多长处少劣势、多欣赏少指责、多空间少古板。

教练式交流四步法：聆听（听情绪）→ 区分（辨诉求）→ 发问（促思索）→ 回应（给支持）。每一步配合一个车间实际话术实例。

要害话术对照表——以下为典型新旧话术对比：

旧话术示例：“你耳朵聋了？说了几遍还错！”

新话术示例：“这个步骤确实容易出错，就一线经验说，从实践看，来，你复述一遍我的要求，从实践看，我们看卡在哪一步。”

旧话术示例：“不想干就滚蛋，具体来看，有的是人干！”

新话术示例：“我看出你今天情绪不太好，换个角度看，先喝口水，咱们单独聊聊为何原因。”

情景情境上手：

抽取3个制造业高频冲突情境——①凌晨交接班时，00后员工玩手机被巡检抓到。②工艺变更后，换个角度看，00后员工按照老办法操作造成批量不良。③00后员工直接找车间主任越级投诉班组长。每组抽取1个情境，经过5分钟内部准备后，开展3分钟实地演绎，其余组观摩。讲师即时叫停并纠偏，指出交流中的“红灯话术”和“绿灯话术”。

讲师固化：给出“交流红绿灯话术卡”规划思路——红色为绝 对禁用语，换个角度看，黄色为需谨慎转换语，绿色为推荐用语。该卡规划为口袋尺寸，参训者可随身携带。

模块三

：柔性管控实战——生产实地的“人岗匹配”和差事分配

1.从“刚性管控”到“柔性管控”的五个转变方向：

从管控转向赋能

从指令转向共识

从督导转向信任

从惩罚转向反馈

从命令转向带出

2.抓手解说——“人岗匹配三维度模型”：

第一维度：性格维度。外向活跃型员工适合安排对外协调岗或者巡检岗；内向沉稳型员工适合安排精密检测岗或者资料记录岗。

第二维度：本领维度。新手员工安排准则化重复岗位。熟手员工安排多能工轮岗。高手员工安排带教导师岗。

第三维度：意愿维度。高意愿低本领者给予鼓励和尝试机会。低意愿高本领者借助交流激活内在动力。

3.实战实例拆解：

实例一（吉林石化）：80后班长赵宁带领14名00后新兵，独创“3+5事务模式”——白天实地捋管线3小时，晚上课堂闯关5关；以及“5+3复盘法”——实地排查5处隐患，加上3人互问互答。经过三个月练就，将最初被称为“刺头兵”的年轻人全部练就成技艺尖子，离职率为零。

实例二（浙江德清制造业园区）：“车间政委”制度——从出色班组长中选拔兼职政委，定期和00后员工“一对一喝奶茶谈心”，构筑个人成长档案，往细里说，从实践看，为每人定制三年技艺晋级路线。施行后，在实际应用里，试点车间00后离职率同比下降62%。

小组共创：

每组结合本厂实际，就一线经验说，换个角度看，执行层面，写下“本车间当下排班或者差事分配中最不合理的一条”并提出改进思路，实操中，贴在“痛点墙”上。各组之间互相观摩，讲师选取典型开展点评。

模块四

：激励和保留——花小钱办大事，换个角度看，让00后愿意留下来

一，支援00后做好职业生涯规划

1，00后员工职业生涯规划“四叶草"

2、00后员工职业生涯演进的方向实例:某大型公司00后员工职业演进通道规划3，00后职业生涯规划的6个步骤

二，五种感觉拉升00后员工幸福感

1，从实践看，仪式感-让00后感受到温暖

2，存在感-让00后感受到重视

3，参与感-让00后能发挥潜力

4，归属感-让00后无后顾之忧

5，具体来看，成就感-让00后找到自我价值

三，八大打法驱动00后迅速成长

1、授人以鱼

2、授人以渔

3，授人以欲

4、授人以娱

5、授人以愚

6、授人以遇

7，授人以誉

8，授人以宇

实地拟定“我的第一个激励小行动”：

每位参训者在便签纸上写下班组内下周即可执行的1条具体激励举措（例如：“周五晨会上公开表扬张三迅速换模的进步”）。组内互相传阅并投票选出最可行的三条，运行层面，由组长朗读分享。

模块五

：放权中给员工充分的自主

1.差事分类模型:给员工充足的自主权

2.区分差事类别:给予对应的放权

3.采用GREEN模型开展差事布置

4.识别善用员工核心竞争力

1）.本领三核看本领的结构2）.运用本领三核挖掘优势

3）.运用本领四象限管控本领

4）.运用优势视角管控队伍

5.强化意义梳理价值巧驱动

1）.职业天平看意义和价值

2）.运用意义环强化员工的事务意义

3）.运用平衡轮梳理员工在意的价值

4）.和员工开展目的激活的谈话

【行动承诺和结训

落实“531”行动规划：

每位参训者填写《531落地卡》，内容包括：5个今天收获最大的学识点、3个回岗立即运用的办法、1个下周必须完成的具体动作。填写完毕后组内交换传阅。

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博闻智咨询|李丰硕老师