课程背景
在当今竞争日益激烈的商业环境中，公司竞争的核心就是英才的竞争！可谓人人都有当伯乐的心，但我们更需要研习和能够操练当伯乐的技艺。很多公司在英才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，英才选聘没有科学的评核准则和办法。没有接受过系统训练的面试官在为公司引进大量不合格人员，造成了公司直接和间接的经济损失。 那么，这几个核心问题到底怎样破解？
• 招聘应该以“人”为中心还是以“ 岗”为中心？
• 选人准则应该匹配岗位要求还是适度超前？
• 在选人准则上 ，绩效、本领、价值观、 品德方面 ，怎样排序？
• 怎样保证结构化面试题规划的严谨性和灵活性？
• 到底哪些经典的招聘面试抓手是经过实战检验的，并且在实际面试中是能够有效运用的？
• 怎样降低选人进程中面试官的个人偏见？
• 怎样运用AIGC迅速规划问题？评核候选人，拉升招聘效率？
每个人都有被面试的经历，但并非每个人天生都能够是一名合格的面试官。本课从公司信任观基础的不同和信念差异拆解入手，抛开空洞的理论说教，分享实战的招聘面试中看人、识人的心得收束，找到和公司自身匹配的候选人。
课程收益
• 构筑正确的英才观，深刻领会招聘对公司演进的决定性作用；
• 五步看清招聘面试全流程，三阶段的实战面试抓手，参训者掌握可落实的硬性抓手；
• 借助理念、流程、抓手、办法的恰当运用，以使参训者可立刻上手成为合格的英才招聘官。
课程大纲
一、数智化时代的招聘困境和打法革新
1.
1、数智化时代带来的招聘困境：两少两多
• 劳动力总数变少
• 出色的英才变少
• 候选人想法变多
• 招聘不当带来的显性/隐性成本变多
1，
破解之道：两个“精准”
•
精准
规划核心岗位
• 核心岗位
精准
选才
1.
二、精准规划核心岗位——以胜任力ASK模型为基准的英才画像
1、英才画像的底层推演：让你的JD真正发挥作用
2.
【实例拆解】：JD不对，怎么选人都白费
3. 1）以事定岗：这个岗位做什么（职责）？拿到什么结果（KPI）？
4.
【抓手】以事定岗三步走和三个注意事项
5. 2）岗人匹配：当下看，要拿到结果，执行层面，有哪些障碍/难点？要克服这些难点对候选人有哪些要求？
6.
【抓手】岗人匹配的灵魂五问
7.
【结晶转化】精进你要招聘的岗位JD
8.
2、英才画像的抓手：胜任力ASK模型
1） 胜任力ASK模型的含义
2） 按照专精岗职位等级匹配不同的ASK
3） 按照岗位要害程度匹配不同的ASK
1.
【结晶转化】编写拟招聘岗位的英才画像ASK
2.
3、根据英才画像ASK模型规划面试问题
3. 1)怎样规划“学识类K/本领类S”问题？
4.
【抓手】BTI要害行为比较法
1) 怎样规划“态度/素质类A”问题
1.
【抓手】态度/素质分级法
2.
【结晶转化】根据拟招聘岗位的ASK英才画像，设定正确的问题
三，核心岗位精准选才——结构化面试法的实战运用
3.
【抓手】结构化面试流程一览表
1、
面试前
• 怎样开展专精的面试开场？流程+招数拆解
• 看简历的十个招数，练就火眼金睛，拒绝面霸
1.
【实例拆解】简历筛选实战操练
2.
2、面试中：庄重面试的“灵魂三问”
3.
1）问来由：五个普通问题的不普通问法，就一线经验说，找出高素质员工（考察职业素质）
• 自我引见听什么？
• 对我们公司有哪些弄懂？换个问法试试看
• 离职原因听什么？
• 问缺点，在实际应用里，听什么？
•
你有什么想问的？
•
特殊人群怎么问？在原单位任职较长的人/经常跳槽的人/对求职动机有怀疑的人...
1.
2）问专精（K+S）用STAR提问法找到高水平员工（考察专精本领）
• 面试官提问时常犯的四大错误
• 面试官常用的五大问题类型——行为型问题是要害
• 行为型问题的三种子分类——理论式问题、带出式问题和行为式问题
• 怎样问好行为式问题？——STAR 法则找到高本领员工
• STAR法则的规划要则和提问招数
1.
【刻意操练】实战实例操练STAR法则怎么问？怎么答？怎么听
• STAR法则升级版 ——用好情境面试，事倍功半
• 怎样用AIGC抓手规划情境面试问题？
• 怎样用AIGC抓手评核候选人表现？
1.
3）问动机(A)：挖掘职业动机，具体来看，扬长避短，确保员工事务热情/业绩持续在线（考察敬业度）
• 常见的
通用本领
考察维度和问题规划
• 常见的
价值观
考察维度和问题规划
1.
【抓手】本领素质模型分级表+结构化面试题库
• 善用心理测验抓手——常见抓手的适用情境
1.
4）面试中的聆听和交流
• 什么时候需要追问？怎样追问？
• 怎样分辨虚假资讯
• 怎样回答候选人的问题？
• 怎样结束面试？
1.
【吐槽时刻】：哪种面试官/候选人让你最无语？
2.
3，面试后
• 怎样做面试笔记？
• 怎样做面试评核？
1.
【结晶转化】结构化面试实战分组上手 (参训者上手和讲师、参训者点评)
2.
四、面试决策：一面之缘，怎样决策？
3.
【实地调查】你认为哪些因素影响录用决策？
4.
1，面试官常犯的五大主观偏差
• 刻板印象（思路定势，性别差异、学历差异＝本领差异）
• 录用压力
• 相信引见信或者引见人
• 忽略动机匹配度
• 忽视情商因素(重视文凭、职称等等硬件，忽视人际交流/队伍精神…等等软件)
1.
2，错误聘用决策的5大心理学效应
• ”像我“效应
• 晕轮效应（涟漪效应）
• 第一印象（首因效应，近因效应）
• 相比错误
• 盲点效应
1.
【自我反思】我踩了哪个坑？反思和复盘
2.
3、聘用决策的正确依据——加权平均法
3.
4、怎样说服求职欲不强的候选人？
五、试用期管控：别让“煮熟的鸭子”飞了
1. 功亏一篑的新员工管控——离职“232”现象
2. 新员工的试用期离职四大原因
3. 新员工的试用期离职前兆
4. 直线经理在新员工试用期的管控职责：5个“必须的...”
5. 防止试用期离职的有效管控抓手：buddy伙伴规划
1.
2.
3.
六、课程收束和行动规划
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|徐莉老师
适合谁听
队伍管人者、HR、有招聘诉求的职业经理人和队伍。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。