绩效反馈与关键人才激励

课程导入：视觉带出卡——作为管人者，你的交流风格像什么？为何？

3.

【实例拆解】这样的绩效反馈怎么样？

一，绩效反馈的目的

• 绩效面谈的四个目的

二、绩效反馈者的定位定位

三、迈向教练型带练的RULES反馈交流要则——认可/领会/聆听/鼓励/支持

四、恰到好处最 佳反馈时机

第一步：锁住标的，开启带练

1.

【站位辩论】队伍中员工和主管的关系像什么？为何？

2. 1、绩效标的的拟定目的——和员工构筑联盟

3. 2、锁住标的的有效对话架构

4.

【抓手】：任期制标的三问

• 共启愿景：队伍标的和个人标的融合

• 明晰打法：自身本领欠缺

• 厘清路径：行动规划

1、 好的标的管控的六大特征

【实地上手】锁住标的示范实例和上手

第二步：日常跟踪，进程管控

1. 1、厘清现况3个要害点

2.

【模板】三种事务规划跟踪表，交流无障碍

3. 2、厘清差距的有效对话架构

4.

【抓手】对接事务说五遍——拉升队伍执行本领的利器

实地上手：厘清现况和差距示范实例和上手

第三步：绩效表现，正/负面反馈

5.

1，正面反馈——固化员工的好行为，炼就内驱性队伍

6.

激活碰头：正面反馈的对和错

7. 1）正面反馈的意义和误区：小白鼠和T型管的启示

8. 2）实例拆解：你真的会做正面反馈吗？

9. 3）正面反馈的级别

• 零级：什么都不说，换个角度看，职业倦怠感的来源

• 一级：盲目给予反馈，不说为何

• 二级：给予反馈，并说出为何

1. 4）二级反馈三步走：三个步骤，轻松掌握正确的表扬办法

2.

【结晶转化】改造你的表扬方式，炼就内驱力，引爆队伍

3.

2、负面反馈——掌握要害对话，让批评“对事不对人“

4.

实例拆解：杨飞的故事，技艺大咖转型失败错在哪里？

5. 1）影响我们认识到自己行为偏差的四大杀手

6. 2）打破偏差，往细里说，对事不对人的“BIC”交流法：

• 说事实：说事实，不说看法

• 说影响：说直接影响，就一线经验说，不说间接影响

• 说后果：说对方在意的后果，就一线经验说，不说自己在意的后果

1.

刻意操练：BIC交流法的拆解和操练

2. 3）以BIC为核心的负面绩效面谈四步法

定位担当：怎样组织一次有效的负面绩效面谈？

3.

【吐槽时刻】激励的六大误区，具体来看，你踩过哪些坑？

一、激励的本质——让人们自己做出选项，并愿意付出

二、激励的核心理念——站在对方想要的角度来规划，将事务变成对方想参与的游戏

三、激励的种类：物质激励和非物质激励

• 物质激励：关于金钱激励的四句大实话

• 非物质激励：58种非物质激励方式大PK

四，换个角度看，激励的办法

1.

【高峰访谈】你采取过哪些有效的激励方式？

2.

1、激励内容规划

3.

【实例拆解】为何升职加薪的员工还要走？

4.

1）万变不离其宗——你真的懂马斯洛诉求理论吗？

• 马斯洛五层次诉求的拆解和实践分享

• 小测试：关于马斯洛的对于错？

1.

【结晶转化】不同演进阶段的员工有哪些不同诉求？

1）

马思洛的延伸方式之一：双因素激励法

• 自我认知操练——测测你的双因素得分

• 双因素激励法的拆解和实践分享

【结晶转化】回顾一下怎样用双因素理论精进自己公司的激励制度？

3）马思洛的延延伸方式之二：GRE动机法

• 自我认知操练：到底事务中的什么元素能激励你？

• GRE动机法的拆解和实践分享

【结晶转化】怎样为不同动机/内驱力的员工规划不同的激励方案？

1.

2、激励方式规划

【实例拆解】明明是好激励制度，换个角度看，落地时，为何走着走着就变了样？

有效的激励方式——激励铁三角缺一不可

• 效价

• 抓手性

• 期望值

【结晶转化】找一个公司推行的年度主题，具体来看，怎样用激励铁三角激励员工全力以赴？

一、

综合上手——实例拆解，执行层面，点评和答疑

• 好心办坏事的团建方案，从实践看，应该怎么改?

• 年终奖礼品应该怎么发才更有激励成效？

• 倘若满足员工个性化的演进诉求？

• 项目结果不好，进程中员工都很努力，怎样激励才能平衡多方利益期待？

1.

2. 课程收束和行动规划分享

3.

4.

5.

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