课程背景
随着公司外部环境和内部英才结构的迅速变化，公司在人力资本治理进程中发觉，员工在组织中愈来愈关注自身成长和演进的机遇，并希望管人者成为能够支援其演进职业生涯、持续拉升职业素养以及专精本领的教练和导师。故而，一个更有生命力的公司，人力资本打法必将从对员工开展单一培训进展为支援员工开展职业生涯规划以及本领拉升的研习。公司导师带练制正是符合这一进展趋势的解题打法，成为公司中将组织心得和员工个人智慧相结合并传承落地的要害环节。但传统的“师徒制“依靠个人心得的方式已并不能有效的助推英才演进、支援促成公司可持续增长。研究表明，导师带练技艺是公司导师制落地的要害环节之一。
本课致力于炼就导师制的带练氛围和信念，全方位的拉升导师的实战带练本领，借助实例剖析，招数抓手运用，情境操练，让导师在带练员工时掌握相应的招数和抓手，让公司和导师的心得有效传承。
课程收益
【课程获益】运用课程中研习到的概念/招数，能让参训导师，
• 支援参训者弄懂“90、95后“员工的两大诉求，学会带出员工诉求，达成新员工留存
• 厘清导师的定位认知，拉升带练意愿，同时弄懂带练的定义、内涵，明晰自身定位
• 支援导师探寻员工的内动力来源，掌握激发内驱力的办法，练就其能够自主破解难题的本领
• 掌握结构化的带练技艺，并能够结合参训者的特点采取个性化的带练打法
• 提供一套管控抓手，供管人者研习后即可用于事务中
课程大纲
【课程纲要】
2+3+1模式（2天培训+3次课后作业带练+1次复盘工作坊）
【第1部分 导师管控赋能篇】
1.1
导师的定位
1.1.1 导师的定位认知
1.1.1.1 导师的三种定位
• 朋友
• 教练
• 管人者
1.1.1.1 队伍研讨：三种定位的责任和边界
1.1.1 导师的事务价值回馈
1.1.1.1 个人成长收益
1.1.1.2 职业演进收益
1.1.1.3 情感收益
1.1
知已知彼——Z世代员工在想什么？
1.1.1 新员工的感受和期望
1.1.2 新员工面临的问题
1.1.2.1 陌生的环境
1.1.2.2 陌生的事务
1.1.2.3 陌生的人员
1.2
导师的带练内容：
1.2.1 事务：价值、绩效、认可
1.2.2 生活：衣、食，住、行
1.2.3 心理：
1.2.3.1 新环境中的人不熟稔：适应新的生活环境
1.2.3.2 新事务的准则不熟稔：对事务压力善于纾解
1.2.3.3 新的行为模式不熟稔：组织价值观带出
1.1
导师必备管控本领
1.1.1 被带练者演进阶段诊断本领训练
• 成熟度M1：本领低意愿低
• 成熟度M2：本领低意愿高
• 成熟度M3：本领高意愿高
• 成熟度M4：本领高意愿低
1.1.1 导师带练风格
• 教练型■老板型■伙伴型■啦啦队型
1.1.1 根据员工风格调整导师带练风格
• M1：老板型
• M2：教练型
• M3：啦啦队型
• M4：伙伴型
1.1
带练的时机和环境
充能活动：驿站传书
1.1.1 导师怎样开展有效的带练
1.1.1.1 识别导师带练面谈中的不同诉求
1.1.1.1.1 导师带练进程中要满足个人诉求
• 带练中不可忽视的个人感性诉求
• 小组碰头:带练的基本要则给我们带来的好处
• 视频研习：借助播放两个视频片段来识别基本要则和回应
1.1.1.1.1 导师带练中的绩效诉求
• 怎样满足绩效诉求
• 个人操练：怎样填写《带练碰头规划表》
1.1.1.1 识别员工的个人诉求
1.1.1.1.1 维护自尊
1.1.1.1.2 深度聆听
• 同理心聆听 ■ 接纳■ 回应■ 求证
1.1.1.1.1 有效反馈
• 积极性反馈
• 建设性反馈
1.1.1.1.1 分享看法 传情达理
• 表露心声，共建信任
• 解释机会/改进的依据
1.1.1.1.1 给予支持 鼓励承担
• 明晰说明给予支持的程度
• 表述信心
1.1.1.1 导师带练面谈中的绩效诉求
1.1.1.1.1 GROW教练模型和教练办法
1.1.1.1.2 开启对话——构筑亲和/信任
1.1.1.1.3 助推带练的GROW教练模型
• 标的Goal——你想要什么？创建愿景画面
• SMART标的轮廓和提问话术
• 现况Reality——现在的情况怎么样？
• 方案Option——怎样从现况到标的
• 行动Will——你要采取的行动
1.1.1.1.1 收束碰头——这个对话有价值吗？感谢、嘉许
1.1.1.1 3人小组开展定位上手和点评
1.1
DISC理论基础
1.1.1 简单弄懂性格拆解流派
1.1.2 DISC起源和演进
1.1.3 DISC模型引见
1.2
知己——导师怎样更好地认知自己
1.2.1 导师个人测评
1.2.2 四种行为风格的显著特征
1.2.3 导师个人行为风格报告解读
1.3
解彼——导师怎样领会他人
1.3.1 性格的多元和广泛性
1.3.2 DISC典型风格视频研讨
1.3.3 DISC的优势和挑战以及相处要则：视频研讨
1.3.4 小组碰头：DISC眼中的彼此？
1.4
助力双赢交流的要害招数
热身活动：依葫芦画瓢
1.4.1 交流障碍
1.4.2 情绪ABC理论以及负面情绪处理办法
1.4.3 乔哈里窗
【第2部分 课后作业以及线上带练】
• 作业：课程结束后的6周内，每人开展3次真实的教练带练，能够找直接部属，没有部属的能够找同事做为被带练者，带练内容以事务内容为主，第次时长20分钟，录音后上交
• 讲师开展一对一点评（可抽取部分参训者开展点评，每点评10人按照1天讲师事务量计算）
【第3部分 复盘工作坊】
讲师运用带出技艺带领全体参与者开展研讨
1. 在完成课后作业的带练实践中，有哪些环节有意识地运用了课上学到的内容（ORID研讨流程）
2. 问题收集：在带练实践中，遇到了哪些挑战性问题？
3. 就挑战性问题展开化解方式的研讨（画廊漫步研讨）
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|彭健老师
适合谁听
公司内部导师制中的导师、需要带部属的各级管人人员。。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。