课程背景
我也跟你们一样，从基层网点干上来的。跑过村口，扫过街、损过储藏指标，落地时，后来做到世界500强事业总监。你们今天被夹在中间受的那些气，落地时，我全受过。
支行长这个位子很要害承上启下，落地时，就是大家心里有2个字没有说出来：难受。
上面有余额、中收、买方数的硬指标，下面有老员工、新员工，委托制员工的不同心思。左边要费用、要编制，右边要业绩，要合规。白天在厅堂救火，晚上在宿舍填报表。最怕月底那几天，资料一出来，总有人不达标。你问他，他说买方没钱、货品没优势、市场太卷。听着奥乎都没错，换个角度看，但你心里清楚——肯定哪儿不对。
精找排达四步法
，就一线经验说，是经历20年时间，被200+公司项目检验，累计项目销售金额786亿论证成功过的实战办法论，有国家版权局登记证书。
本课基于精找排达办法论破解公司内部问题。
你跟上级想的一样吗？你跟队伍想的一样吗？标的分解到位了吗？资源够吗？你自己定位清吗？
买方现性诉求你满足了，隐性诉求你挖了吗？队伍内部的“隐形人”你看见了吗？
四类难搞员工，执行层面，每类我有现成话术。怎么批评不伤人？怎么表扬有力量？
标的怎么谈才能让部属认？进程怎么追才不变成月底算账？绩效面谈怎么谈才不告起来？
这一天课程下来，全是抓手、办法、话术。你听完回去直接就能用。
课程收益
1. 听完这门课，你能直接带走：
2. 一套
精找排达
管控闭环
3. 从定位到拿结果，有章可循，从实践看，不用再靠拍脑脑。
4. 一套邮储网点日常管控打法
5. 晨会怎么开、进程怎么盯、浮性怎么治，拿走就能改。
6. 四张实用管控表格
7. 定位自测表、状态预警表、动作追踪表、面谈记录表，从实践看，回去就能用。
8. 四类问题员工化解话术
9. 老油条、玻璃心，独狼、躺平，每种员工怎么聊，有现成脚本。
10. 五六个真实情境上手
课程大纲
很多管人者累，不是由于活多，是定位没搞清楚。你是做业务的？还是管队伍的？出事了
你是自己冲上去？还是教别人怎么处理？定位不清，落地时，动作就乱；动作乱，队伍就散了。
先问自己五个问题：
第一个：上级的方略标的，你领会对了吗？
第二个：你的队伍，跟你一条心吗？
第三个：每人的标的，真的支撑了你的大标的吗？
第四个：上级给的标的，你手上这点资源够不够？
第五个：你自己应当干什么？
向上级要资源。资源有限，实操中，你不争别人就争走了。
给队伍分好工、定好考核。公平不是一切划，运行层面，是不同人不同管法。
手里挆着备用方案。员工突然请假、系统突然崩了、买方突然投诉——没备用方案你就得自己上。
当队伍的教练。不是替他们干，是教他们干。
定位上手
情境：月末最后三天，缺口1300万。
业绩不达标，在实际应用里，只是症状；病囊在哪儿，你必得自己找。三个地方，就一线经验说，一个都不能漏。
第一个：找买方的痛点：显性+隐性
你只办业务，运行层面，他走了；你多问一句，他就留下来了。
第二个：找队伍内部的痛点
组织架构，人员素质，流程卡点.你回去对着打勾，换个角度看，打完就知道病在哪儿了。
第三个：找隐形人——队伍里的意见领 袖
你队伍里有没有这样一个人
老员工，就一线经验说，资格深、人脉广。你有事推不动的时候，在实际应用里，背后实际是他在影响。他不用说话，在实际应用里，就呣？一声，其他人就不动了。
或者业务能手，要害问题只有他能搞定。故而他有地水，在实际应用里，换个角度看，你不敢动他。
这个人，运行层面，就是你的隐形痛点。报表上看不见，KPI里没有，但你的执行本领、你的权威，运行层面，全卡在他身上。
怎么处理？
慢慢将那个意见领瞄的差事，转移到这些年轻人上。年轻人能干了，往细里说，老员工的不可替代性就降低了。
真实实例
我空降到一家世界500强公司担任总经理，执行层面，出现很多这些痛点问题我用一套办法，实操中，半年后问题就破解啦。
定位上手
情境：怎样处理自己的发掘的内部和外部痛点问题。
痛点找到了，从实践看，下一个问题：怎么让队伍跟你走？你说东他往西，在实际应用里，运行层面，你说三迭他当耳旁风。你急了，他说好好好，执行层面，然后还是不动。不是态度问题，是你的交流方式不对。
四类难搞员工的化解论术：
老油条 ，从实践看，本领还行，实操中，实操中，就是不配合事务。
给面子压力，执行层面，让他带新人。用“师傅”身份绑住他。
玻璃心 ，换个角度看，说不得，落地时，一说就惖怨。
先肯定后建议，落地时，执行层面，私下聊，只说行为不说人。
独狼 ，从实践看，业绩好，不合群。
认可他，带出他分享，不强求合群。
躺平，运行层面，推一下动一下。
找到他在意的那个点（比如评优，休假），设小标的，在实际应用里，就一线经验说，让他尝到甜头。
批评和表扬的公式：
批评 = 行为 + 影响 + 期待
你这周有效面谈了3个买方（行为），往细里说，下月的储备买方会不够（影响），往细里说，下周我们一起定个标的，实操中，每天5个（期待）。
表扬 = 具体行为 + 正面影响 + 个人特质
昨天那个难搞的买方认你跟进一40分钟，买方从拒绝变成愿意弄懂货品，你的耐心真的很突出
布置差事的六步法：
许多管人者布置差事只说做什么，不说为何做。员工不知道为何做，就不会用心做。
六步：说明目的→描述差事→确认领会→说明准则→获得承诺→设定节点。
定位上手
情境：你要让经理小张，每周多打20个存量买方电话，挖掘诉求他积极性不
高。
差事：用六步法布置差事，让小张从抵触变成愿意试一试。
前三步走完了，最后一步：将管控动作，转化成实打实的业绩。
标的怎么定？是压，是谈。
你不和他谈清楚，他就不认。不认的标的，写在纸上也没用。
四步：讲来由→问困难→资源→定承诺。
进程怎么追？——只追三个核心动作。
不追流水账，追要害动作。不追员工的事务表述，追问现况问题，不追员工的事务时间，执行层面，只追进程管控绩效面谈怎么谈？——用
精找排达
走一遍许多人怕绩效面谈，换个角度看，就一线经验说，由于容易变成双方争议，运行层面，你指责他，他辨解，最后不欢而散。
好的面谈，执行层面，换个角度看，实操中，实操中，就是用
精找排达
闭环：
精：
月初定的标的是多少？你当时怎么承诺的？
找：
实际完成了多少？差在哪儿？根本原由于何？（别让他说买方不好搞，在实际应用里，实操中，实操中，要具
体）
排：
你对原因的看法，执行层面，跟他的看法是不是一样？分歧在哪儿？怎么达成一致？
达：
接下来具体怎么做？谁做？什么时候做完？
定位上手
情境：小刘，连续两个月没完成指标。面谈时，就一线经验说，实操中，在实际应用里，他一直在说市场不好、买方问题、货品没优势。
差事：用精找排达四步，实操中，走完15分钟绩效面谈，既不告战，实操中，又能定出下月改进动作。
五个问题问自己——方略一致吗？队伍一致吗？分解到位吗？资源够吗？定位清
吗？
三个地方找痛点——买方瘸性+隐性诉求、队伍内部问题，运行层面，执行层面，隐形意见领瞇
四类员工怎么化解、批评表扬说什么话、差事怎么布置
标的怎么谈、进程怎么追，执行层面，面谈怎么谈
下周就干三件事（每人写下来）：
一个
精
的动作：找上级或者队伍，对齐一次标的。
一个
找
的动作：跟那个意见领 袖或者难搞员工，换个角度看，聊一次。
一个
排/达
的动作：用四步法，在实际应用里，往细里说，换个角度看，开一次晨会或者做一次绩效面谈。
小组内分享，互相承诺，落地时，互相督导。
课后所有抓手模板（四张表、话术卡，自检清单）电子版发给大家，回去就能改、就能用。
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|张赤辉老师
适合谁听
公司中高层负责人、后备主力。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。