授权与激励

2.

导入 管人者事务忙并且队伍绩效不佳的原因

1. 实例拆解：忙得不行的孙经理

2. 管人者事务忙并且队伍绩效不佳常见原因

1. 放权的目的和作用——借假修真、借事修人

2. 放权的障碍

3. 放权的要则

4. 放权的范围

1) 可放权的事务

2) 不可放权的事务

1. 放权常见错误和误区

1) 责任人不唯一

2) 放权就是派活

3) 疑人不用，用人不疑

4) 权责利不清晰或者不匹配

5) 不想干的活就放权下去

1. 放权时的差事委派四步法

2. 步骤一 优先级评核——锁住高价值事务

1)

实例：新接要害事务

2) 怎样判断差事优先级

3) 优先级一样怎么办

1. 步骤二 事务拆解

1) 差事拆解

2) 本领拆解

3) 资源诉求

4) 风控诉求

5) 放权拆解——自己干还是可放权

1. 步骤三 识别人选

1)

实例拆解：选谁合适

2) 选人三要素

1 要素一：用人规划

a. 识人抓手：九宫格——识别要害英才

b. 队伍诊断：岗位匹配度矩阵——盘查队伍健康度

c. 选人抓手：人员管控表——练就还是激励

1 要素二：绩效准备度拆解

a.

实例拆解：项目未完成

b. 绩效准备度——员工绩效影响因素

c. 选人的本领匹配要则

d. 操练：拆解要害人员绩效准备度

1 选人维度三：时间饱和度

1 选人常见错误和误区

1. 步骤四 差事下达

1)

实例：改BUG

2) 差事交流中的常见错误

3) 差事交流和执行结果的四层影响关系

4) 常见员工异议化解招数

1 做不了

2 不会做

3 给不了那么早

4 您能不能帮我做一下

1) 差事交流五步法（wwhha）

2) 上手：差事下达

1. 情境管控：不同员工的差异化放权打法

2. 测评：管人者放权本领自我觉察

1. 人为何努力事务

1) 激励理论模型：ABCD四力模型，盖洛普Q12

2) 敬业度要害影响因素

1. 基于放权的激励打法

1) 标的激励

1

实例拆解：新人缺少事务热情

2 设定标的的GROW模型

3 采用GROW模型支援部属拟定职业规划

4

实例：说服想离职的新人

1) 讲WHY

1 别人为何愿意服从你：黄金圈法则

2 怎样让员工有动力：讲WHY三要则

3 为何有人说的话你愿意听——价值观六层模型

4 怎样让员工接受挑战性差事

5 上手：说服员工接受高挑战差事

1) 带练激励

1 新本领带练——导师式带练

a.

抓手：16字箴言——怎么讲

• 16字箴言带练流程和操作要点

•

实例拆解：文件修改

a.

抓手：3WEPTM——讲什么

• 视频实例：邮件撰写错误

• 3WEPTM解说流程以及内容构成

• 给心得还要给办法——为何员工学了之后，不会举一反三

• 给办法还要给抓手——为何明明说了，员工还是会做错

• 上手：新本领解说

1 心得带练——教练式带练

a.

抓手：带出式复盘

b. 视频实例：生气的老张

c. 什么带出式复盘

d. 带出式复盘的五大特点

e. 带出式复盘和16字箴言的区别

f.

抓手：AARTD©复盘五步法（独创）

g. 带出式复盘常用三种提问方式

h. 带出式复盘要则——不要过快支招

i. 实例分享：审核未借助

j. 情景上手：新人不会交流

1) 反馈激励

1

抓手：正反馈（表扬）

a. 正反馈的目的和要则

b. 正反馈抓手以及实例：SAIL等等

c. 操练： SAIL赞美法

1

抓手：建设性反馈（批评）

a. 实例拆解：看不懂的方案

b. 建设性反馈的目的和要则

c. 建设性反馈抓手以及实例：BEST等等

d. 批评后怎样恢复关系

e. 操练：将批评修改成建设性反馈

1

抓手：绩效反馈

a. 持续性绩效反馈的意义

b.

抓手：CFR模型

c. CFR的构成和作用

d. CFR交流要则和流程

1) 信任激励

1

视频实例：不可能完成的差事

2 怎样支援员工突破自我设限

1. 00后激励要则

1)

实例 ：00后管控挑战

2) 00后要什么

3) 00后激励要则

1. 测评：管人者激励本领自我觉察

1.

课程重点回顾和答疑

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课前准备：

2.

课前调研（建议至少提前一周调研，以调整课程重点以及实例）

•

讲师提供参训者调研问卷，甲方组织调研

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博闻智咨询|张烨老师