课程背景
1.
本课将支援导师明晰带练和带教新人的要害意义，周全领会导师定位的价值。借助带练和带教，支援新员工迅速拉升本领、融入队伍、顺利度过试用期，减少离职率，降低公司用人成本；借人修己，支援导师拉升带练和激励本领，储备或者演进管人者必备岗位胜任力；助推新老员工融合，让公司和导师的心得得到有效传承，炼就和谐、积极、协同的队伍氛围和研习型信念。
2.
本课聚集破解以下问题或者挑战——
•
导师本身有事务在身，带教新人需要花大量时间，怎样平衡；
•
怎样给新人定标的、分差事，当下就是来了活就分下去，缺少系统规划。
•
业务复杂，上手难度大、隐患高，不敢给新人分配挑战性事务，只能自己干；
• 自己心得充实，但讲不出来，有时候讲了半天，但新人还是听不明白；
•
明明带练过，但新人还是会犯错，同样问题反复问，不懂得举一反三。
•
新生代员工不听PUA画大饼那一套，怎样激发其自驱性和事务热情。
课程收益
1.
课程结束后，参训者能够：
1.
弄懂带教新人的要害意义，周全领会导师的定位价值；
2.
弄懂导师的定位、职责和差事、常见事务流程、内容以及抓手；
3.
弄懂新人带教诉求，从岗位胜任、愿景激发、队伍融入三个维度支援新人迅速融入；
4.
弄懂新人是怎样成长的，掌握学识、本领、心得的差异化带练流程、办法以及抓手；
5.
领会日常激励的要害，知晓16种激励办法，掌握职业演进规划、放权激励以及差异化管控等等招数；
6.
识别不同性格新人以及00后新生代的深层次诉求和动机，因人而异的激励。
【课程特色】
1.
独 家版权课程，革新办法论以及抓手，分步骤详细解说，交流充实多样，课堂气氛活跃。
2.
课程借鉴工作坊模式，侧重“做中学”，锁住真实管控问题或者挑战，提供针对性解题打法。
课程大纲
1.
导师的定位定位
2.
常见导师选项准则——业绩不是唯一准则
3.
导师制各方职责分工——HR、上级、导师
4.
绩效带练四步法
1.
抓手：绩效准备度模型
2.
实例拆解：绩效不佳的小张
3.
小组碰头：新人带练诉求拆解
1) 新人带教内容——不只是带练
2) 新人带教流程——从入职→转正
1.
事务忙，没时间带练新人怎么办
1.
——高效带练新人的三种形式
1.
新人练就方案规划三要则
1) 干啥学啥：基于岗位事务差事规划研习主题
1 流程：研习主题规划四步法
2 办法：DACUM岗位差事拆解
3
抓手：XX岗位专精本领练就课题表
1) 缺啥补啥：从绩效差距出发拆解研习诉求
1 流程：绩效差距拆解五步法
2
抓手：员工带练表
3
实例拆解：绩差新员工小张
1) 研习闭环：做前学、做中学、做后学
1 研习闭环：“五有一常”
2
实例1：某大厂新人练就方案
3
实例2：某大厂新人入职大礼包
4 抓手：新人练就规划表
1.
队伍共创：采用AI抓手规划新人练就方案
1.
五种常用带练抓手以及运用情境比较
2.
新本领带练——导师式带练
1)
抓手一：16字箴言——怎么讲
1 16字箴言带练流程
2 16字箴言操作要领
1)
抓手二：3WCP®——讲什么
1 情景还原：新本领解说
2 3WCP®解说流程以及内容构成
3 给心得还要给办法——为何新人学了之后，不会举一反三
4 给办法还要给抓手——为何明明说了，新人还是会做错
5
上手：新本领带练
1.
心得带练——教练式带练
1)
抓手三：带出式复盘
2)
视频实例：生气的老张
3)
什么带出式复盘
4)
带出式复盘的五大特点
5)
带出式复盘和16字箴言的区别
6)
抓手：AARTD®复盘五步法（独创）
7)
带出式复盘常用三种提问方式
8)
带出式复盘要则——不要过快支招
9)
实例分享：审核未借助
10)
情景上手：新人不会交流
1.
反馈带练
1)
抓手四：正反馈（表扬）
1 正反馈的目的和要则
2 正反馈抓手以及实例：SAIL等等
3 操练： SAIL赞美法
1)
抓手五：建设性反馈（批评）
1
实例拆解：看不懂的方案
2 建设性反馈的目的和要则
3 建设性反馈抓手以及实例：BEST等等
4 批评后怎样恢复关系
5 操练：将批评修改成建设性反馈
1.
带练中的常见错误和误区
1. 人为何努力事务
1) 激励理论模型：ABCD四力模型，盖洛普Q12
2) 敬业度要害影响因素
3) 新生代员工激励动因
1. 日常激励要则
1)
视频实例：让人敬佩的领导
1) 日常激励的16种办法
2) 激励的24字方针
1. 日常激励招数
1) 构筑愿景
1
实例：新人缺少事务热情
2 设定标的的GROW模型
3 采用GROW模型支援新人拟定职业规划
4 上手：为新人拟定职业规划
1) 分配挑战性差事
1 意愿激发
a. 思索：新人为何不愿意接受挑战性差事
b. 怎样让新人有动力：讲WHY三要则
c. 激发标的感的TSCQAB模型
1 放权激励
a. 差事交流五步法（wwhha）
b. 共创：怎样化解新人推诿或者拒绝
1.
——做不了、不会做、完不成等等
1) 因人而异的管控风格
1 构成领管控风格的两类行为：事务行为+关系行为
2 常见四种管控风格行为特点
3 常见四种管控风格优缺点拆解
4 新人不同演进阶段和管控风格匹配打法
5 复盘：拟定管控风格改进规划
1) 绩效面谈
1 绩效面谈要则
a.
实例拆解：糟糕的绩效面谈
b.
面谈的CFR要则
c.
面谈前准备
1 绩效面谈七步法
2 绩效面谈交流话术
a.
面谈开场要点以及参考话术
b.
绩效评价要点以及参考话术
c.
本领评价要点以及参考话术
d.
差异化面谈内容：绩优新人、合格新人，绩差新人
1
问题新人交流招数
a.
怎样化解新人找借口或者爱抱怨
b.
怎样化解新人只听不说
c.
怎样化解新人质疑
d.
共创：面谈挑战回复
•
我为何不是高绩效
•
我怎样才能得高绩效
•
我不比XX差，为何绩效不如他
•
我做得比XX好多了，为何比他绩效低
1 实战上手：绩优、绩差新人绩效面谈
2 绩效面谈自我检测表
1.
常见激励错误和误区
1.
复盘：带练和激励风格精进
2.
课程重点回顾和答疑
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课前准备：
3.
课前调研（建议提前1-2周调研，运行层面，方便老师调整课程内容以及实例）
•
讲师提供参训者调研问卷，甲方组织调研
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|张烨老师
适合谁听
2. 本课适用于公司带队伍的中基层管人者、储备干部或者新人导师。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。