导师辅导与新人带教工作坊——权课

第一天 诉求拆解和方案规划

1. 导师的定位定位

2. 常见导师选项准则——业绩不是唯一准则

3. 导师制各方职责分工——HR、上级、导师

4.

抓手：绩效带练四步法

1.

实例拆解：糟糕的方案

2. 新人事务为何会出错

1) 意愿不足

2) 本领不足

3) 准则不清

4) 支持不足

1. 怎样拆解新人练就诉求

1) 抓手：绩效准备度模型

2) 上手：新人带练诉求拆解

3) 新人不同演进阶段带练打法

1. 新人带教内容和流程

1) 新人带教内容——不只是带练

2) 新人带教流程——从入职→转正

1.

事务忙，没时间带练部属怎么办

1.

——高效带练部属的三种形式

1.

新人练就方案规划三要则

1)

干啥学啥：基于岗位事务差事规划研习主题

1 流程：研习主题规划四步法

2 办法：WBS岗位差事拆解

3 办法：怎样为新人设定标的或者KPI

4

抓手：XX岗位专精本领练就课题表

1)

缺啥补啥：从绩效差距出发拆解研习诉求

1 流程：绩效差距拆解五步法

2

抓手：员工带练表

3 实例拆解：绩差新员工小张

1)

研习闭环：做前学、做中学、做后学

1 研习闭环：“五有一常”

2

实例1：某大厂新人练就方案

3

实例2：某大厂新人入职大礼包

4 抓手：新人练就规划表

1.

队伍共创：新人练就方案规划（共两轮，合计3小时）

1) 采用AI抓手规划新人练就方案

2) 两轮小组共创：新人练就方案

第二天 带练办法和内容

1.

五种常用带练抓手以及运用情境

2.

本领带练——导师式带练

1) 怎么讲：16字箴言

1

视频实例：新人带练

2 16字箴言带练流程

3 16字箴言操作要领

1) 讲什么：3WCPTM

（独创）

1 情景还原：新本领解说

2

3WCPTM解说流程以及内容构成

• 给心得还要给办法——为何员工学了之后，不会举一反三

• 给办法还要给抓手——为何明明说了，员工还是会做错

•

上手：新本领带练（主题从带教规划学识点任选其一）

1.

心得带练——教练式带练

1)

抓手三：带出式复盘

2)

视频实例：生气的老张

3)

什么带出式复盘

4)

带出式复盘的五大特点

5)

带出式复盘和16字箴言的区别

6)

抓手：AARTD®复盘五步法（独创）

7)

带出式复盘常用三种提问方式

8)

带出式复盘要则——不要过快支招

9)

实例分享：审核未借助

10)

情景上手：新人不会交流

1.

日常反馈

1)

抓手四：正反馈（表扬）

1 正反馈的目的和要则

2 正反馈抓手以及实例：SAIL等等

3

操练： SAIL赞美法

1)

抓手五：建设性反馈（批评）

1

实例拆解：看不懂的方案

2 建设性反馈的目的和要则

3 建设性反馈抓手以及实例：BEST等等

4 批评后怎样恢复关系

5 操练：将批评修改成建设性反馈

1.

何为心得萃取

2.

心得萃取四要则

3.

心得萃取办法和抓手

1)

心得萃取流程

2)

实例选项三要则

3)

带出式提问访谈专家心得

1

办法：专家访谈STAR法

2

抓手：专家访谈常用15问

3

招数：挖金子四维度

1)

办法论提炼四方向

2)

抓手：实例开发模板

1.

队伍共创（3H）

1)

实例萃取开发

2)

办法论以及抓手提炼

3)

参训者常见问题共创

第三天 激励办法和交流

1. 人为何努力事务

1) 激励

理论

模型：ABCD四力模型，盖洛普Q12

2)

敬业度要害影响因素

3)

激励架构构成四维度

4)

00后激励动因和打法

1. 日常激励要则

1)

视频实例：让人敬佩的领导

2) 日常激励的16种办法

3) 激励的24字方针

1. 构筑愿景

1)

实例：员工缺少事务热情

2) 设定标的的GROW模型

3) 采用GROW模型支援新人拟定职业规划

4) 上手：为员工拟定职业规划

1. 分配挑战性差事

1)

实例：新人对差事领会错误

2) 差事分配常见错误和误区

3) 差事交流和执行结果的四层影响关系

4) 差事交流五步法（wwhha）

5) 员工为何不愿意接受高挑战差事

6) 上手：怎样化解员工推诿或者拒绝

1. 讲WHY

1) 别人为何愿意听你的——黄金圈法则

2) 怎样让员工有动力：讲WHY三要则

3) 激发员工标的感的TSCQABTM模型

4) 操练：用TSCQABTM模型讲WHY

5) 上手：怎样分配以及交流差事

1. 因人而异的领导

1) 构成领导风格的两类行为：事务行为+关系行为

2) 常见四种领导风格行为特点

3) 常见四种领导风格优缺点拆解

4) 不同绩效准备度和领导风格匹配打法

1. ——新员工、绩差、不思进取老员工、绩优，高潜

1) 视频：单一领导风格对队伍执行本领的影响

2) 上手：为队伍成员匹配领导风格

1. 绩效面谈

1) 绩效评核常见十种误区

•

大家干得都差不多，说不上谁好谁坏，执行层面，打一样分吧

•

大家都很出色，为何要区分好中差

•

大家表现都挺一般，换个角度看，没有好的

•

都挺辛苦的，就不打低分了

•

XX有一个差事做得格外出色，打高一些吧

•

XX一直以来事务都很认真，打高一些吧

•

新来的员工结晶产出比不上老员工，打低一些吧等等

1) 绩效面谈要则

1

实例拆解：糟糕的绩效面谈

2

面谈的CFR要则

3

面谈前准备

1) 绩效面谈七步法

2) 绩效面谈交流话术

1

面谈开场要点以及参考话术

2

绩效评价要点以及参考话术

3

本领评价要点以及参考话术

4

差异化面谈内容：绩优员工、合格员工，绩差员工

1) 问题员工交流招数

1

怎样化解员工找借口或者爱抱怨

2

怎样化解员工只听不说

3

怎样化解员工质疑

4

共创：面谈挑战回复

•

我为何不是高绩效

•

我怎样才能得高绩效

•

我不比XX差，为何绩效不如他

•

我做得比XX好多了，为何比他绩效低

1) 实战上手：绩优、绩差员工绩效面谈

2) 绩效面谈自我检测表

培训后 练就规划落地

1.

说明：训后活动可由买方自行开展或者由讲师参与跟进

1. 方案共识：课后1周内

1) 导师和上级就《新人练就规划》交流确认

2) 导师、新人和上级就《新人练就规划》开展交流并达成共识

1. 拜师仪式：课后1-2周

1) 各部门组织拜师仪式，导师和新人签订《师徒标的责任书》

1. 规划促成：

1) 导师按照《新人练就规划》开展带练

2) 导师每周向上级以及HR同步带练进度以及落地成效，HR汇总后同步讲师

3) 针对带练中出现的问题或者挑战，讲师对导师开展线上带练1-2次（每次2-3小时）

1. 月度复盘：

1) 导师每月对新人开展绩效评核和面谈

2) 导师每月向上级以及HR同步绩效情况以及下阶段练就规划

1. 结项呈报：

1) 新人季度末开展收束呈报

2) 导师就季度带练情况以及新人表现开展收束呈报

3) 上级以及HR综合导师评价、绩效表现以及呈报情况，对新人开展评价

1.

课程重点回顾和答疑

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课前准备：

2.

课前调研（建议提前1-2周调研，运行层面，方便老师调整课程内容以及实例）

•

讲师提供参训者调研问卷，甲方组织调研

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