师承有道—导师辅导与带教技巧

时间

课程研习

3. 轮岗带教方案规划

4. 第一天

5. 内容规划和心得萃取

6. 第二天

7. 六大常用带练办法

8. 第三天

9. 日常激励和要害对话

10. 第四天

教练带练

11. 1-2次集中线上带练

2-3小时/次

12. 1对1带练，线上或者线下

1小时/人，就一线经验说，每次至少半天

13.

DAY 1 轮岗带教方案规划

1. 管培生常见离职原因拆解

2. 带教的意义——练就新人，拉升自我

1. 碰头：好导师VS坏导师

2. 导师的定位定位

3. 常见导师选项准则——业绩不是唯一准则

4. 导师制各方职责分工——HR、上级、导师

1. 实例拆解：失效的轮岗

2. 轮岗练就常见问题

• 诉求不清

• 准则模糊

• 浅尝辄止

• 缺少架构

1. 管培生练就的四次进阶

• 基础本领

• 业务本领

• 管控本领

• 高阶本领

1. 事务忙，没时间带练怎么办

• 高效带练的三种形式

• “做中学”是最 佳研习方式

1. 管培生轮岗带教方案规划：

1) 研习主题：干啥学啥

1 思索：药材VS药方

2 打法：从岗位差事出发规划研习主题

3

实例：某岗位管培生研习主题

4

抓手：岗位本领矩阵

5

抓手：岗位本领矩阵梳理AI提示词

6 操练：采用AI输出某岗位本领矩阵

1) 考核方式：训战结合

1 管培生常见考核方式

2 实例：不同学识考核方式

3 业绩指标标的值设定办法

1) 带教管控：管控闭环

1 带练时机：做前学、做中学、做后学

2 带练要则：“五有一常”

3

抓手：带练跟进表

1. 队伍共创：管培生轮岗带教方案规划（小组）

1. 课后作业：管培生轮岗带教方案规划（个人）

2.

DAY 2 内容规划和心得萃取

1. 研习标的拟定

1)

实例拆解：某课程研习标的

2) 研习标的拟定的ABCD要则

1. 研习主题带练内容规划办法

1)

实例：《项目管控实战培训》课程学识图谱

2) 要则：学识架构规划底层推演

3)

抓手：采用3WCP®模型提炼课程学识图谱

4)

抓手：采用3WCP®模型梳理课程学识图谱AI提示词

1. 常见内容获取途径

2. 内容开发常见错误

3. 队伍共创：某研习主题要害学识点内容梳理

1.

实例拆解：心得分享比较

2. 为何很难识别专家心得

1) 乔哈里视窗——专家不知道别人不知道

2) 学识的诅咒——专家不知道自己知道

1. 何为心得萃取——隐性心得显性化

2. 萃取结晶常见形式

3.

实例拆解：错误心得萃取

4.

「实例法」心得萃取五五步骤

1) 第一步 实例选项

1

实例：错误的心得萃取

2 办法：借助实例萃取专家心得

3 实例选项四要则

4 操练：选项实例

1) 第二步 还原进程

1 实例：怎样识别专家心得

2 实例访谈抓手：STAR

3 实例访谈常用20问

4 上手：实例访谈常用20问

1) 第三步 心得挖掘

1 实例：挖掘专家心得错误方式

2 心得挖掘五要害

1) 第四步 办法提炼

1 思索：参训者为何不会举一反三

2 图式——专家的底层办法论

3 办法构成两要害

4 办法提炼四方向

5 办法命名招数

1) 第五步 抓手输出

1 何为抓手

2 为何要提炼抓手

3 办法和抓手的区别

1) 第六步 闭环验证

1. 好心得“六有”准则

2. 操练：专家实例访谈

1. 课后作业：某要害学识点带练内容

2.

DAY 3 带练办法和教练式赋能

1. 常用带练抓手以及运用情境比较

2. 本领带练抓手：16字箴言（导师式带练）

1) 16字箴言带练流程

2) 16字箴言操作要领

3) 上手：新本领带练

1.

心得带练抓手：带出式复盘（教练式带练）

1) 实例拆解：绩差管培生小张

2) 绩效差距拆解五步法

3) 何为带出式复盘

4) 带出式复盘的五大特点

5) 带出式复盘和16字箴言的区别

6) 抓手：AARTD®复盘五步法（独创）

7) 抓手：带出式复盘常用三种提问方式

8) 带出式复盘要则——不要过快支招

9) 实例分享：审核未借助

10) 情景上手：管培生不会交流

1. 正反馈抓手（表扬）

1) 正反馈的目的和要则

2) 正反馈抓手以及实例：SAIL等等

3) 操练： SAIL赞美法

1. 建设性反馈（批评）

1) 实例拆解：看不懂的方案

2) 建设性反馈的目的和要则

3) 建设性反馈抓手以及实例：BEST等等

4) 视频：批评后怎样恢复关系

5) 操练：将批评修改成建设性反馈

1. 绩效反馈

1)

实例拆解：糟糕的绩效面谈

2) 面谈的CFR要则

3) 面谈前准备

4) 绩效面谈七步法

5) 绩效面谈流程

• 绩优管培生

• 合格管培生

• 绩差管培生

1) 绩效面谈交流话术

• 面谈开场要点以及参考话术

• 绩效评价要点以及参考话术

• 本领评价要点以及参考话术

1) 问题管培生交流招数

1 怎样化解管培生找借口或者爱抱怨

2 怎样化解管培生只听不说

3 怎样化解管培生质疑

• 我为何不是高绩效

• 我怎样才能得高绩效

• 我不比XX差，为何绩效不如他

• 我做得比XX好多了，为何比他绩效低

1) 实战上手：绩优，绩差管培生绩效面谈

2) 绩效面谈自我检测表

1.

DAY 4 激励招数和要害对话

1. 人为何努力事务

1) 激励理论模型：ABCD四力模型，盖洛普Q12

2) 敬业度要害影响因素

1. 日常激励办法

1)

视频实例：让人敬佩的领导

2) 日常激励的18种办法

1. 00后激励打法

1) 00后价值观

2) 00后激励打法

1. 炼就自驱型新人

1) 碰头：自驱力影响因素

2) “六感模型”炼就自驱型员工

1. 实例拆解：气愤的张经理

2. 因人而异的领导两大构成因素

1) 因素一：员工绩效准备度

• 本领：学识、本领、心得

• 意愿：动机、承诺，信心

1) 因素二：领导风格

1 构成领导风格的两类行为

2 常见四种领导风格行为特点

3 常见四种领导风格优缺点拆解

1) 不同演进阶段管培生管控打法

1. 测评：领导风格自我觉察和反思

2. 常见激励错误和误区

1. 首次交流

1) 首次交流目的

• 基础层：构筑心理安全感

• 中间层：定位定位和认知

• 顶层：激发内在驱动力

1) 首次交流四阶段

• 开场破冰

• 三维聆听

• 标的对齐

• 行动规划

1) 首次交流注意事项

1. 职业规划

1)

实例：员工缺少事务热情

2)

抓手：设定标的的GROW模型

3)

实例：采用GROW模型支援员工拟定职业规划

1. 分配差事

1)

实例：员工对差事领会错误

2) 差事交流和执行结果的四层影响关系

3) 抓手：差事交流五步法（wwhha）

4) 上手：怎样化解推诿或者拒绝

1. 标的共识

1) 员工为何不愿意接受高标的

2) 怎样让员工有动力：讲WHY三要则

3) 激发员工标的感的TSCQABTM模型

4) 上手：为员工讲WHY

1.

课程重点回顾以及答疑

2.

落地教练带练

3.

方案共识：课后1周内

1.

轮岗导师、高管导师和HR就《管培生轮岗练就规划》交流确认

2.

轮岗导师、高管导师和管培生就《管培生轮岗练就规划》开展交流并达成共识

1.

拜师仪式：课后1-2周

1. 各

部门

组织拜师仪式，导师和新人签订《师徒标的责任书》

1.

规划促成：

1. 导师按照《

管培生

练就规划》开展带练

2. 导师每周向

高管导师

以及HR同步带练进度以及落地成效，HR汇总后同步讲师

3. 针对带练中出现的问题或者挑战，讲师对导师开展教练带练

1.

月度复盘：

1. 导师每月对

管培生

开展绩效评核和面谈

2. 导师每月向上级以及HR同步绩效情况以及下阶段练就规划

1.

结项呈报：

1.

管培生每

季度末开展收束呈报

2. 导师就季度带练情况以及

管培生

表现开展收束呈报

3.

高管导师

以及HR综合导师评价、绩效表现以及呈报情况，对

管培生

开展评价

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【课前准备】

1.

请甲方提前给予协助：

2. 课前调研：讲师提供调研问卷，落地时，建议提前1-2周开展，以调整课程重点

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Introduction to lecturers

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博闻智咨询|张烨老师