课程背景
1. 在公司营运里，英才演进是重中之重。本课支援管人者周全领会带练员工的要害意义，破解带练员工进程中遇到的以下困惑以及挑战——
• 事务实在太忙，没时间带练
• 想带练，但不知道带练什么
• 自己心得充实，但讲不出来
• 讲了半天，对方还是听不懂
• 带练过，但对方还是会犯错
• 带练了，但对方不按照我说的做
1. 本课支援管人者清晰其在员工成长进程中的要害作用：对于新人，支援新员工迅速掌握岗位本领、熟稔事务流程，顺利度过试用期，迅速融入队伍；对于绩差老员工，支援其拉升事务本领，改进事务意愿，重新激发事务热情，减少英才离职。同时，课程还注重心得萃取，助推专家们的宝贵心得得以有效沉淀，达成学识的复用和推广。
2. 管人者积极带练和培育部属，不仅能全方位拉升队伍成员的岗位胜任力，增强队伍整体战斗力，还能在管人者和员工之间构筑深厚情谊，增进彼此信任，营造出正向、积极、和谐的队伍氛围，促成高绩效队伍建设，达成公司和员工的双赢演进。
课程收益
3.
课程结束后，参训者能够：
1.
弄懂练就和带练部属的要害意义，领会管人者的教练定位以及价值，明晰绩效带练四步骤；
2.
知晓员工准备度构成两大要害要素：本领和意愿，明晰要害人员准备度差距以及带练诉求；
3.
基于新人、绩差员工等等不同本领演进诉求，拟定个性化带练打法以及培训方案；
4.
弄懂员工是怎样成长的，掌握学识、本领、心得的差异化带练办法以及抓手。
【课程特色】
1.
独 家版权课程，革新办法论以及抓手，分步骤详细解说，交流充实多样，课堂气氛活跃。
2.
课程借鉴工作坊模式，侧重“做中学”，锁住真实管控问题或者挑战，提供针对性解题打法。
课程大纲
•
第一天上午
1.
实例：新官上任
2. 管人者的核心定位是教练
1) 人是组织最要害的资产，也是最要害的货品
2) 管人者用人，领 导 者练就人
3) 用人来做事，再借助事来练就人
1. 绩效带练四步法
1.
实例拆解：新人小张
1. ——本领不行不仅仅需要的是带练
1. 带练诉求拆解
1) 员工绩效准备度构成
• 本领：学识、本领、心得
• 意愿：动机、承诺、信心
1) 操练：要害人员绩效准备度拆解
1. 不同绩效准备度员工练就和演进打法
2. 要害人员练就方式：绩优、高潜、合格、绩差
1. 事务忙，没时间带练部属怎么办
1. ——高效带练部属的三种形式
1. 带练方案规划三要则
1) 干啥学啥：基于岗位事务差事规划研习主题
1 流程：研习主题规划四步法
2 办法：岗位差事拆解
3
抓手：XX岗位专精本领练就课题表
4 队伍共创：岗位差事拆解
1) 缺啥补啥：从绩效差距出发拆解研习诉求
1 流程：绩效差距拆解五步法
2
抓手：员工带练表
3
实例拆解：绩差新员工小张
1) 研习闭环：做前学、做中学、做后学
1 研习闭环：“五有一常”
2
抓手1：员工带练规划表
3
抓手2：员工带练记录
1. 新人带教方案规划
1) 新人带教内容——不只是带练
2) 新人带教流程——从入职→转正
3)
实例1：某大厂新人练就方案
4)
实例2：某大厂新人入职大礼包
•
第一天下午
1. 队伍共创：新人带教方案规划（共两轮，合计3小时）
1) 第一轮小组共创：120分钟
• 小组共创：20分钟
• 小组展示+参训者点评+讲师点评：90分钟
1) 第二轮小组共创：60分钟
• 方案修改：10分钟
• 小组展示+讲师点评：40分钟
• 讲师收束：10分钟
1. 课后作业：新人带教方案规划
•
第二天
1. 作业展示+参训者点评+讲师反馈：70-90分钟
2. 讲师收束：10分钟
3. 方案修改：10分钟
1.
常用带练抓手以及运用情境
2.
本领带练——导师式带练
1)
抓手一：16字箴言——怎么讲
1 视频实例：新人带练
2 16字箴言带练流程
3 16字箴言操作要领
1)
抓手二：3WCPTM（独创）——讲什么
1 情景还原：新本领解说
2 3WCPTM解说流程以及内容构成
3 给心得还要给办法——为何员工学了之后，不会举一反三
4 给办法还要给抓手——为何明明说了，员工还是会做错
1)
上手：新本领带练（主题从带教规划学识点任选其一）
1.
心得带练——教练式带练
1)
抓手三：带出式复盘
2)
视频实例：生气的老张
3)
什么带出式复盘
4)
带出式复盘的五大特点
5)
带出式复盘和16字箴言的区别
6)
抓手：AARTD®复盘五步法（独创）
7)
带出式复盘常用三种提问方式
8)
带出式复盘要则——不要过快支招
9)
实例分享：审核未借助
10)
情景上手：新人不会交流
1.
日常反馈
1)
抓手四：正反馈（表扬）
1 正反馈的目的和要则
2 正反馈抓手以及实例：SAIL等等
3 操练： SAIL赞美法
1)
抓手五：建设性反馈（批评）
1 实例拆解：看不懂的方案
2 建设性反馈的目的和要则
3 建设性反馈抓手以及实例：BEST等等
4 批评后怎样恢复关系
5 操练：将批评修改成建设性反馈
1.
绩效反馈
1) 实例拆解：糟糕的绩效面谈
2)
抓手六：绩效面谈七步法
1 面谈前准备事项
2 要则：CFR绩效反馈
3 办法：绩效面谈七步法
4 面谈流程：绩优，合格、绩差
5 问题新人交流招数
a. 怎样化解新人找借口或者爱抱怨
b. 怎样化解新人只听不说
1 拟定个人改进规划
1) 上手：员工绩效面谈
1.
带练中的常见错误和误区
1.
课程重点回顾和答疑
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课前准备：
2.
课前调研（建议提前1-2周调研，从实践看，方便老师调整课程内容以及实例）
•
讲师提供参训者调研问卷，甲方组织调研
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|张烨老师
适合谁听
2. 本课适用于公司带队伍的中基层管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。