课程背景
随着人力资本时代的到来，公司的竞争也逐渐白热化，归根结底还是英才的竞争。柳传志曾说，管控三要素：搭班子、定方略、带队伍。这其中谈到带队伍的意义，故而在现代公司管控中，管人人员的作用越来越被凸显出来。不过随着VUCA时代的到来，传统的管人者练就模式也发生着日新月异的变化。在很多迅速演进的业界，管人者的提拔速度由原来的几年缩短到一年甚至几个月，往细里说，很多在岗位上出色的员工因“学而优则仕”便迅速被提拔起来，但他们并不完全具备管人者的认知、心态和管控本领，反而因脱离了一线员工的事务状态，失去了承上启下的要害作用。公司的经营标的能否达成？经营规划能否被有效地执行？措施的施行是否到位？问题能否得到迅速的破解？危机能否被及时地化解？这些要害还要看管人者能否有效地管控好各个部门，创建并带领自己的队伍将各项事务落到实处，激发员工的潜力，落地时，使得他们在各自的岗位上人尽其才，创造价值，从而使整个公司作为一个整体发挥出卓越的业绩。
• 为何业务部门的管人者对人力资本的事务不配合？
• 为何一碰到人的问题，就马上想到推给人力资本部门？
• 怎样才能找到最适合的部属？
• 怎样才能充分采用好你的部属，并激励好他们？
• 怎样才能练就出独当一面的干将？
• 怎样才能有效地拉升员工的本领和绩效？
• 激励员工除了用物质还能够用什么？
• 员工离职的真正原因有哪些，有哪些好办法能够挽留住他们？
管人者最要害的课题，也是本课的内容所在。这些问题，你都能够在本课中解锁难关，实操中，张老师带着你层层过关战将，祝你最终赢得胜利，成为管控界的KOL。
本课提供了理论、实例和抓手，公司中的人力资本管控问题其实都是人力资本部门和直线部门共同完成的，双方不是对立，而是分工协同的关系。而在公司中，管人者并不是不想做好人力资本管控，而是由于缺乏一定的学识本领和抓手，导致“看不清、想不傲、做不了”。借助本课的研习，支援参训者学之解惑，学之能用，让自己成为一名管控高手，炼就能打仗、打硬仗的队伍，达成公司方略标的的达成。
课程收益
1、 弄懂用人部门的人力资本管控定位和职责
2、 掌握用人部门在开展人力资本管控中应该具备的基础
3、 掌握管人者在员工的选用育留中的29个学识点，8个抓手
4、 掌握事务拆解的办法和招聘面谈的招数，甄选到合适的英才
5、 掌握练就、培训、带教部属的要则和办法，拉升员工本领水平
6、 掌握对员工开展绩效管控的办法，掌握怎样给员工做规划、考核和将控
7、 掌握怎样对员工开展有效激励，拉升员工的自驱力并能够留住公司的要害英才
【课程特色】
• 简单：用最接地气的语言，让参训者迅速明白其中的道理
• 实战：大量的抓手，让参训者拿来就用
•
系统：从管控的源头，让参训者在脑中有整体轮廓，同时所有的抓手都来自理论指导下的心得收束
课程大纲
一、做好管控应该具备什么样的基石？
（本章节是课程的推演起点，我们要搞清楚能够改变员工什么才知道在哪里发力才能事半功倍，执行层面，我们搞清楚人力资本管控架构，弄懂了管控动作之间的推演关系，才能防止头痛医头，脚痛医脚。）
1，我们能改变员工什么？
• 最容易改变的为何？最难改变的为何？
2、管控的定义
• 罗宾斯关于管控的定义
3、方略性人力资本管控架构
• 一张图让你搞明白管控动作背后严密的推演关系
4、人力资本部和用人部门的关系
5、人力资本管控成败的要害为何
• 用盖洛普路径告诉你成功的要害为何
二、成为管人者后，心态应该怎样变更？
（管人者的意识形态是比管控手段更难改变的，只有先从心态上做出了调整，弄懂心态转变的心结，知道重点在哪里，才能做出调整。）
1、
为何心态需要转变？
• 跑步上岗的经理们
1，
心态转变的心结
2、
心态转变的重点
• 判断准则
• 新晋管人者的两个感觉
• 新晋管人者转变三要素
• 评价新晋管人者的四个维度
实例：老王的烦恼
三、慧眼识人——管人者怎样招聘到出色的英才？
（本章主要破解管人者的识人问题，招聘在整个人力资本管控中是最要害的，招到了合适的人，后面的事情已经成功了一大半。不过知人知面不知心，现在想招到一个合适的英才太难了。想要的人不来，运行层面，愿意来的不想要。面试一堆人，花了不少时间，最后感觉差不多，怎样选项？）
1、
招聘甄选常见问题
2、
我应该招聘什么样的人——英才画像怎么做？
• 人岗匹配
• 事务拆解
• 职位说明书的撰写
• 素质模型是怎样构筑的？
• 本领模型
1、
简历筛选：判断候选人的12大办法
2、
怎样选项合适的人——英才识别怎么做？
• 消除偏见
• 行为面试法——教你看人不走眼
• 面试种类
• 面试流程
1，
STAR面试法
• STAR面试法的特点
• 从哪些地方收集资讯
• 确认资讯并预计事务绩效
• 学会追问
• 记录你听到的重点
• 问何为重点
• 形成属于自己的结构化面试题库
1、
还有哪些面试招数
• 面试的选人措施
• 弄懂候选人的动机
• 情景还原
1、
面试中的常见误区
实例：素质模型构筑的实例拆解、STAR面试实例
呈现方式：讲授+视频+小组碰头+情景还原+联系
抓手：岗位说明书、面试指导书、优选矩阵
四、仁心育人——管人者怎样练就部属？
（本章重点讲授让管人者弄懂培训的目的形式，很多管人者是很清楚需要对部属开展练就，不过培训什么？以及借助什么形式练就？还有一个很要害的一点是，练就了部属，倘若本领增长了离职了怎么办？在这个章节都会有答案。）
1，
培训的目的
2、
培训的形式
3、
培训诉求拆解
• 怎样做出对公司方略达成最有效的培训诉求
1、
培训成效评核
• 四级评核
1、
职业生涯规划和公司组织演进的有机结合
2、
怎样对部属开展有效带练？
• 带练的原理
• 开展有效带练
1、
怎样用好OJT训练法
2、
培训三大难点
实例：鹰的故事
呈现方式：讲授+小组碰头
抓手：本领模型、grow教练模型、OJT训练法
五、因材善用——管人者怎样用好手下的兵？
（本章节主要教会管人者怎样管控部属开展事务，管控就是管人理事，最终还是要落到达成公司组织绩效拉升的角度，那么怎样给部属拟定规划，怎样执行将控，怎样绩效评核和面谈，绩效评价结束后，结果怎样运用，在这一部分会详细阐述。）
1、
绩效管控流程：规划-将控-考核
2、
设定标的
• 定标的的推演
• 为何设定标的
• 标的种类
• Smart要则
• 标的的书写公式
• 标的的组成
1、
制订规划
• 规划的意义
• 甘特图
• 放权四步法
• 怎样拟定本部门的绩效考核指标
1，
高效执行
• 变被动执行到主动执行
1、
炼就氛围
• 向领 导 者进发
• 告诉部属使命、愿景、价值观
1、
执行将控
• 拟定规则，保证规划有效落实
• 标的跟踪表
• 事务异常处理
1、
绩效考核
2、
绩效面谈以及结果运用
• 绩效面谈的内容
• 绩效结果运用
实例：熊采蜂蜜的故事、小张的标的、过河游戏
呈现方式：讲授+操练+小组碰头
抓手：员工绩效考核表、标的跟踪表、甘特图
六、激发潜能——管人者怎样做好员工激励？
（本章节是课程的最后一个环节，在实际应用里，会讲授部分激励理论以及纠正管人者的一些认知偏差，讲授面对员工我们应该怎么样去激励他们才能达成最好的成效）
1、
敬业度or 满意度？
2，
盖洛普Q12
3、
激励的种类
• 马斯洛诉求层次理论
• 马斯洛诉求层次理论的利和弊
• 新生代员工管控
• 赫茨伯格双因素理论
1、
人的十种动机和八种事务动机
2，
留人四法
• 待遇留人
• 事业留人
• 感情留人
• 队伍留人
呈现方式：讲授+小组碰头
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|张成强老师
适合谁听
公司管人人员、人力资本员工。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。