课程背景
随着国企改革深化以及《国企改革三年行动方案》《关于改革国有公司工资决定制度的意见》等等政策推进，工资总额管控成为国有公司薪酬管控的核心命题。
新一轮国企改革强调市场化薪酬制度和工资总额管控，需构筑兼顾公平和竞争力的薪酬架构。可是传统薪酬结构存在“平均主义”“激励不足”等等问题，亟需借助科学规划拉升英才效能和组织活力。
薪酬架构只有和集团方略、岗位价值、绩效结晶深度联动，才能支撑主力后备链建设和核心本领拉升。
课程收益
• 掌握国企薪酬结构规划的要害要素和政策合规要点
• 领会岗位价值评核、薪酬带宽规划等等核心技艺抓手
• 学会运用薪酬诊断抓手拆解现有架构问题
• 掌握薪酬和绩效、中长期激励的联动规划办法
•
拉升薪酬管控本领，规避劳动隐患和审计问题
【课程特色】
• 诉求诊断：课前充分交流，确定培训的诉求定位和要求，并针对性的提出解题打法
• 定制课程：结合诉求对象的事务情境，规划到培训的进程中
• 情境上手：结合公司的实际情况，用办法和抓手，指导开展实地上手
• 抓手落地：办法和抓手全程采用，既有理论，还有实践，实例充实，事务实操性强
课程大纲
一、国企薪酬管控现况和挑战
1.
1、政策和改革方向解读
• 国企工资总额管将控度和薪酬分配自主权边界
• 混合所有制改革对薪酬结构的影响（如职业经理人薪酬试点）
1.
2、典型问题诊断
•
实例：某国企“固定薪酬占比过高”导致的激励失效拆解
• 分组碰头：当前薪酬架构和方略标的的匹配度自评
二、薪酬结构规划基础理论和抓手
1.
1、薪酬组成要素拆解
• 固定薪酬、浮动薪酬、福利补贴的权重规划要则
• 国企特殊津贴（如技艺津贴、艰苦岗位补贴）的设置推演
1.
2、岗位价值评核办法
• 因素计分法、分类法在国企岗位评核中的运用（含实操上手）
•
实例：某集团“管控-技艺双通道”职级架构规划
三、薪酬结构精进四步法
1.
1、步骤1-薪酬资料对标拆解
• 业界分位值选项打法（50分位 vs. 75分位）
• 国企薪酬外部竞争力和内部公平性平衡要点
1.
2、步骤2-薪酬带宽规划
• 带宽重叠度计算和宽窄带结构适用情境（如技艺序列宽带规划）
1.
3、步骤3：薪酬套改落地
• “存量员工平稳过渡”和“增量岗位市场化定价”的实操招数
1.
4、步骤4：动态调整制度
• 基于CPI、公司效益的普调和基于绩效的个体调整规则
四、薪酬和绩效联动规划
1.
1、绩效奖金池规划
• 集团-子公司绩效奖金总额核定公式（如EVA联动法）
1.
2、高管薪酬和经营标的绑定
• 任期制和契约化管控下的年薪结构规划（基薪+绩效+任期激励）
3、中长期激励制度革新
1. （1）国企中长期激励抓手箱
• 超额利润分享、项目跟投、岗位分红等等政策适用情境
•
实例研讨：某央企科技型公司“岗位分红+虚拟股权”组合方案
五、薪酬合规管控和隐患防范
1.
1、审计常见隐患点
• 福利费超标、工资科目列支不规范等等问题的规避打法
1.
2、薪酬争议预防
• 薪酬制度民主程序和劳动合同条款的合规衔接
1.
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|张子斌老师
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公司中高层领导、人力资本事务人员等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
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