课程背景
1. 当前公司在经济下行，未来演进大趋势不明朗的前提下，内外部环境变得复杂、模糊，易变、不确定，组织如同在硝烟弥漫的战场中前行。若想突出重围，越来越多的公司开始关注组织效能。
2. 公司的演进，需要高绩效队伍的支撑，拉升公司管控队伍的综合本领，即是拉升组织效能最好的方式之一，尤其是公司的中层管控干部队伍，作为公司的中坚力量，建设和管控高绩效队伍的本领被公认为是公司持久的核心竞争力。
3. 可是，当下很多高科技公司的管人者多从技艺主力晋升，普遍面临“重事务、轻队伍”“懂技艺、缺管控”的转型瓶颈。
4. 本次培训锁住制造业管控情境，结合研发、生产、销售等等核心环节痛点，借助“认知破局+抓手落地+情景实战”，助力管人者从“技艺能手”转型为“队伍领 袖”。
课程收益
• 突破“技艺思路”局限，构筑管人者定位认知轮廓，领会领导力和非职权影响力
• 掌握实用管控抓手（如OKR、GROW模型、情绪管控四象限），达成“学即用”
• 借助情景还原、实例复盘，拉升队伍标的管控、冲突化解、革新激励等等核心本领
• 促成技艺队伍从“执行型”向“革新型”转型，支撑公司营收标的的持续增长
【课程特色】
• 诉求诊断：课前充分交流，确定培训的诉求定位和要求，并针对性的提出解题打法
• 定制课程：结合诉求对象的事务情境，规划到培训的进程中
• 情境上手：结合公司的实际情况，用办法和抓手，指导开展实地上手
• 抓手落地：办法和抓手全程采用，既有理论，还有实践，实例充实，事务实操性强
课程大纲
第一天：认知水平拉升+事务管控
一、认知破局——重新定义管控和领导力（1.5小时）
1.
1、管控本质解码
• 从“管事务”到“管效能”
• 制造业管人者的3大核心使命（带队伍拿结果、防隐患控成本、育英才促演进）
1、
领导力内涵升级
• 对比“职权领导力”和“非职权领导力”
•
实例：某车间主任靠“技艺威信”而非“职位”带队伍的逆袭故事
1、
身份转型痛点
• 技艺主力晋升管人者的3大认知误区（“自己干比部属干得快”“重技艺细节轻标的方向”“怕得罪人不敢管”）
• 小组碰头：“你眼中出色管人者的3个特质”，结合公司内真实管人者实例对比拆解
二、事务管控——从“执行混乱”到“闭环可控”（4.5小时）
1、标的和规划：让队伍“知道该做什么”
1. （1）SMART+制造业情境标的拆解法
•
实例：某研发项目“3个月内完成某装置调试”标的，拆解为可量化的技艺节点（如“第4周完成电路规划评审”“第8周输出首台样机”）
• 实操：实地操练《部门季度标的拆解表》，锁住“研发交付周期缩短10%”“生产良率拉升5%”等等公司真实标的
（1）
抓手2：甘特图+责任矩阵（RACI表）
• 用可视化抓手明晰“谁在什么时间节点、负责/审批/配合什么事”
• 情境上手：还原绘制部门的责任矩阵
2、执行和管控：让队伍“将事做到位”
1. （1）事务分配的要则
• 避坑点：防止“按照资历分配”“自己揽活干”，学会按照“本领匹配度+演进潜力”派差事（实例：某生产经理让资深技工带新人，自己抓流程精进）
•
抓手运用：《差事交底清单》——分配差事必说3句话：“标的为何（最终交付物）”“要害卡点在哪（技艺/资源隐患）”“需要我提供什么支持”
1. （2）进程管控的招数
• “每日站会3分钟”：锁住“昨天结晶/今天规划/需要协调的问题”，防止冗长呈报（实地还原生产车间早会情境）
•
抓手4：《偏差预警表》：设定“进度延迟超10%”“成本超支5%”等等预警线，提前介入纠偏（结合公司装置研发中的常见延期问题）
3、复盘和改进：让队伍“不再重复犯错”
1. （1）制造业专属复盘法：3W复盘模型
• What（做了什么）：对比标的和实际结果（例：某订单交付延迟，先明晰“原规划15天，实际20天”）
• Why（为何）：用“5Why拆解法”深挖根因（例：“为何延迟？→ 某零部件采购晚到→ 为何采购晚到？→ 供应商产能不足未提前预警”）
• How（怎么做）：输出《改开展动清单》，明晰“谁在何时破解什么问题”（实地分组复盘公司真实失败实例）
1.
（2）认知升级
：“复盘不是批评会”——管人者需带头“对事不对人”，运行层面，用“这次学到了什么”替代“谁错了”
第二天：人员管控和领导艺术
一、带人带心——从“命令将控”到“赋能激活”
1，部属培育：让“新人会干”“老人愿教”
2. （1）教练式带练3步法
•
示范（Show）
：管人者亲自演示要害动作（例：研发主管带新人调试装置时，边操作边解说“调试前需查验的3个电路节点”）
•
操练（Do）
：让部属独立操作，进程中“只观察不打断”，结束后问“你觉得刚才哪一步能够精进？”
•
反馈（Feedback）
：用“BIC反馈法”（行为Behavior+影响Impact+后果Consequence），运行层面，例：“你昨天调试时漏检了电容（B），导致今天装置开机跳闸（I），下次交付可能会被买方投诉（C）”
1.
（2）抓手运用：例如-梳理各岗位核心本领（如生产主管需“产能规划”“实地5S管控”“员工排班”），拟定“新人3个月成长地图”和“老人本领拉升规划”。
2、激励规划：让队伍“主动想干”
2. （1）制造业员工诉求洞察
• 技艺岗：“希望参与核心项目”“怕被边缘化”
• 生产岗：“重视公平性”“渴望被认可”
1. （2）非物质激励
• “带教资格认证”（给资深员工荣誉感）
• “项目攻关小组”（让技艺主力当组长）
• “实地即时奖励”（生产主管发现员工精进流程，当场贴“改进之星”贴纸）
1.
（2）抓手运用：《差异化激励清单》-按照“技艺/生产/销售”序列规划激励方案（例：生产车间设置“良率突破奖”，研发队伍设置“专利革新奖”）
3、交流和冲突：让“关系顺”“效率高”
2. （1）高情商交流公式：事实+感受+诉求
• 错误示例（批评部属）：“你怎么又将报表搞错了？！”
• 正确示例：“你这次报表漏填了装置故障率资料（事实），导致我向总经理呈报时缺了要害资讯（感受），下次提交前能否对照《报表查验清单》核对一遍？（诉求）”
1. （2）冲突处理4象限
• 要则性问题（如安全违规）：坚定处理，附《制造业安全违规交流话术模板》
• 非要则性分歧（如研发方案争议）：带出“资料对比”，用“实验结果”说服而非“职位压人”
1.
情景还原
：分组演绎“生产主管怎样处理老员工不服新制度”“研发经理怎样协调跨组资源冲突”，导师实地点评交流招数
4、自我管控：管人者的情绪和压力赋能
2. （1）情绪将控2个要害动作
• “暂停30秒”：发火前深呼吸，运行层面，问自己“这件事的本质是‘人错了’还是‘流程错了’？”
• “写压力日记”：每天花5分钟记录“今天让我焦虑的事+我能将控的改开展动”（例：“担心订单延迟→ 已安排和采购部明天开会对齐交期”）
1. （2）认知升级：“管人者的情绪稳定，是队伍的‘隐性安全感’”——分享某副总在装置交付危机中“冷静排期+主动担责”，带动队伍加班抢工的真实实例
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|张子斌老师
适合谁听
公司中层管人人员、中层后备干部等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。