课程背景
管人者是一个组织的核心组成部分之一，对组织演进标的达成和队伍战斗力拉升有着极为要害的价值。
但在实际事务中，不少管人者，尤其是从业时间较短的管人者，往往存在着下面这些困惑和问题：
• 对管人者定位认知不足，无法完成从“管好自己”到“管好队伍”的转变。
• 缺乏“管人”本领，管不了队伍之人
• 缺乏“理事”本领，理不了队伍之事
1. 本课，吴老师立足组织实际情况，从“定位认知 - 管好人 - 理清事”三个角度出发，运用课堂研讨、抓手测评、实例拆解等等方式展开教学，支援研习者管控本领的深度成长。
课程收益
• 拉升管人者的管控定位认知
• 拉升管人者管人的思路和认知
• 拉升管人者理事的思路和认知
课程大纲
一、拉升队伍的绩效和满意度，需要关注哪些要素？
1.
1.管人者的基本职责
• 管人：建设队伍信念，助推人力资本增值
• 理事：达成队伍差事标的
1.
2.管人者的基本价值
•
达成队伍绩效，支撑组织演进
1.
实例：
李云龙指挥部队突围
2.
3.影响员工绩效和满意度的四个因素
•
内在因素：本领，态度
•
外在因素：环境，机会
1.
碰头：
四个因素中，哪一个的作用更要害
2.
4.四个因素之间关联拆解
二、管人者怎样才能“管好人”？
1.本领一：掌握交流基础
• 有效管控交流的本质：成人+成事
• 交流的6个盲区
• 全脑交流四步法：陈述事实，诉说感受，
1. 表述需要，提出请求
实例：
一场糟糕的对话
操练：
测试我的交流偏好，破解马克和刘力
的冲突
2.本领二：群体交流
• 无效会议常见的6个状态
• 有效会议管控的8个要点
实例：
A部门失败的周例会
抓手：
会议管控画布
3.本领三：做好即时激励
• 表扬和批评的5个误区：情景表述不准，
1. 行为表述不准，从实践看，影响表述不准，流程形式规划不当，
交流情境选项不当
• 有效表扬和批评的办法：S.B.I模型，汉堡模型
1.
实例：
不服气的小李和郁闷的小杨
2.
操练：
批评小赵
4.本领四：降低员工负面情绪
• 积极态度的本源：诉求和忍耐
• 四种不同的情绪状态
• 降低员工负面情绪的3个办法：主动改变认知，
1. 管控期望值，改变感知准则
三、理者怎样才能“理好事”？
1.本领一：有效管控规划
• 管控规划的价值
• 管控规划和事务规划的区别
• 管控规划规划的五大要素：标的拆解，差事拆解，
1. 资源拆解，人员拆解，隐患拆解
抓手：
管控规划表
操练：
支援王涛经理规划队伍的管控规划
2.本领二：有效差事推进
• 基层管人者差事推进3个本领：布置差事，带练
1. 部属，绩效纠偏
• 布置差事6个注意事项：简洁明了，激发意愿，
1. 减少命令，运行层面，尊重员工，因材施教，关注行为风格
2.
操练：
支援王涛经理提炼布置差事时的要点
• 带练部属的要则：掌握时机，适当的招数
• 带练部属的办法：ASK模型，1-2-7模型
1.
操练：
支援王涛经理，规划部属带练要点
• 绩效纠偏的办法：1-50-100法则
3.本领三：有效结果改进
• 结果改进办法：结果改进“四象九问”模型
操练：
运用“四象九问”模型，反思过往管控失败
实例，收束改进办法
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|吴昊老师
适合谁听
基层管人者、管控基础较弱的中途高层管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。