课程背景
在数智化和新生代崛起的双重职场变革下，公司管控的核心挑战已从 “差事管控” 转向 “人本管控”，90 后、00 后渐次成为职场主力军，其鲜明的代际特征 —— 注重自我价值达成、追求平等交流、重视情绪体验、对传统指令式管控接受度低，和传统管控模式形成显著碰撞。诸多中基层管人者仍沿用过往的交流和管控方式，导致出现 “指令传达偏差、员工积极性低迷、队伍凝聚力薄弱、英才留存率偏低” 等等问题，交流成本居高不下，队伍执行本领和组织标的落地效率受严重影响。
高效的代际交流本领，已成为中基层管人者的核心胜任力。唯有精准把握新生代员工的行为特点和诉求本质，突破代际认知壁垒，构筑适配当代员工的交流推演和办法架构，才能达成管控效能的拉升，激发队伍内鲜活力。本课立足公司管控实际痛点，从代际差异出发，融合专精交流模型和实战招数，支援管人者打破交流僵局，构筑高效的代际交流模式，达成从 “单向管控” 到 “双向赋能” 的转变。
课程收益
• 认知层面：构筑科学的代际交流认知架构
• 清晰认知 70 后至 00 后员工的代际差异根源，领会新生代员工的核心诉求和交流偏好，破除代际交流的认知偏见；
• 树立 “以员工为中心” 的交流价值观，明晰高效交流对队伍管控、英才激励、组织标的落地的核心价值。
• 本领层面：掌握可落地的交流办法和抓手
• 熟练掌握经典交流模型、3F 聆听术、GROW 教练模型等等专精抓手，能迅速运用到事务指令传达、问题破解、员工带练等等各类职场情境；
• 掌握教练式提问、积极性反馈、建设性反馈的核心招数，达成从 “指令式交流” 到 “教练式交流” 的升级，拉升交流精准度和有效性；
• 学会识别交流中的常见误区，能运用同理心、深度聆听等等办法化解交流冲突，达成和新生代员工的同频交流。
• 实践层面：达成队伍管控效能和凝聚力双拉升
• 能结合队伍实际情况，精进和员工的交流方式，有效激励新生代员工的事务积极性，拉升员工事务投入度和执行本领；
• 借助高效交流化解队伍内部矛盾，营造平等、开放、协同的队伍交流氛围，周全拉升队伍的凝聚力和战斗力；
• 能将交流招数和日常管控事务深度融合，高效推进队伍差事落地，拉升个人管控本领和队伍业绩达成率，练出积极向上的队伍精神。
• 组织层面：夯实公司英才管控和演进基础
• 支援公司中基层管控队伍炼就准则化、专精化的代际交流本领，拉升管控队伍整体素养，适配公司新生代英才管控诉求；
•
借助高效的内部交流降低管控内耗，拉升组织营运效率，为公司英才留存、队伍稳定和业务演进提供有力支撑。
【课程特色】
模型明晰；推演清晰；学以致用；鲜活轻松
课程大纲
一、从 90 后到 00 后员工的特点：读懂代际，找对交流入口
1. 代际的概念和影响
• 从 70 后到 00 后，交流成本发生变化的核心原因：成长环境、价值取向，职场诉求的代际差异
• 代际变化的时代特性拆解：从 80 后 “务实奋斗” 到 00 后 “价值优先” 的代际演变
实例拆解：传统制造公司 70 后管控干部和 00 后新员工的交流冲突实录（差事布置中因表述风格差异导致执行偏差）
2. 从 90 后到 00 后，怎样让交流畅通无阻？
• 90 后以及 00 后的代际核心特点拆解：直抒己见、注重自我表述、追求情绪价值和职业成长双满足
• 当代员工诉求变化模型：马斯洛诉求层次理论适配 ——00 后员工职场诉求更偏向尊重和自我达成诉求
• 和当代员工 “同频” 的核心办法：语言架构适配、交流情境多元、价值认同先行
实例研讨：互联网公司主管借助 “年轻化交流语言 + 个性化激励” 拉升 00 后队伍执行本领的实操实例
小组操练：结合自身队伍，梳理本队伍 90/00 后员工的核心诉求和交流痛点
二、高效交流的基本要则：掌握底层推演，规避交流误区
1. 交流模型：破解交流失效的核心密码
• 经典交流漏斗模型拆解：为何 “我说的 100%≠对方听到的 60%≠对方领会的 40%”
• 交流中的常见问题拆解：表述模糊、聆听缺位、反馈不及时、情境错位四大核心问题
实例拆解：公司跨部门交流中因交流漏斗效应导致项目延期的典型实例拆解
交流模型实际运用：结合事务情境，规划规避交流漏斗的落地办法
实地上手：还原事务指令传达，运用交流漏斗模型精进表述推演
2. 有效交流的通用性要则
• 态度要则：平等尊重、真诚坦率，拒绝 “命令式” 交流
• 聆听要则：专注聆听、不随意打断，捕捉言语背后的资讯
• 同理心要则：站在对方视角思索，运用 “换位思索四步法” 领会诉求
• 高效交流的 6 大基本步骤：明晰标的→适配情境→清晰表述→积极聆听→及时确认→落地反馈
抓手模型：非暴力交流（NVC）模型运用 —— 观察、感受、需要、请求四要素拆解
实战上手：通用性要则综合运用，还原 “安排紧急事务差事”“指出员工事务疏漏” 两大情境交流
三、教练式对话和 GROW 模型：从 “指令管控” 到 “赋能带出”
1. 教练提问的方向：用提问激发员工自驱力
• 教练核心招数引见：以赋能为核心，替代传统指令式管控
• 教练的三重作用：指南针（明晰方向）、镜子（照见问题）、催化剂（激发行动）
• 教练的核心本领：精准提问，掌握五大提问招数
• 多问开放式问题，就一线经验说，替代封闭式问题（例：将 “你能不能完成？” 改为 “你打算怎样完成这个差事？”）
• 提问一定要面向未来，锁住解题打法而非过往问题
• 不要轻易问 “为何”，防止引发员工抵触，改用 “为何原因导致的？”
• 假如式提问：激发革新思路（例：“假如给你增加 1 名助手，你会怎样精进事务流程？”）
• 度量式提问：量化标的和意愿（例：“以 1-10 分，你对完成这个标的的信心有几分？”）
• 突破传统管控三转移：
• 人事转移：从关注事到关注人，先关注员工状态再破解事务问题
• 问题转移：从指责问题到破解难题，锁住 “怎样改进” 而非 “谁的责任”
• 导向转移：从关注过去到锁住未来，放下失误复盘，锁住后续行动
实地上手：标的拟定提问，还原 “带出员工拟定个人月度事务标的” 情境
实例拆解：某销售主管运用教练式提问，带出业绩低迷的 90 后员工找到问题并拟定拉升方案
2. GROW 模型：教练式交流的核心落地抓手
• GROW 模型全维度拆解：一套可复制的教练式对话流程
• G-Goal—— 标的设定：严格遵循 SMART 要则，拟定具体、可衡量、可达成、相关性、时限性的标的
• 实例拆解：将 “拉升销售业绩” 精进为 “本月完成 100 万销售额，较上月拉升 20%，重点攻坚 3 家大买方”
• R-Reality—— 现况拆解：运用 5W2H 抓手（What/Why/When/Where/Who/How/How much）梳理客观现况，找到核心障碍
• O-Option—— 规划方案：头脑风暴拟定多元解题打法，在实际应用里，运用 “决策矩阵” 筛选最优方案
• W-Will—— 意愿带出：确认员工执行意愿，明晰行动步骤、责任人、时间节点，构筑督导反馈制度
实战上手：分组运用 GROW 模型，还原 “部属业绩不达标”“员工事务积极性低” 两大核心情境的完整交流
抓手输出：GROW 模型交流记录表，便于事务中直接落地采用
四、教练式交流的核心 ——3F 聆听：听懂弦外之音，达成深度同频
1. 深度聆听的定义：告别 “假性聆听”，做到真正领会
• 聆听本领测试：实地完成 10 题准则化测试，定位自身聆听水平（初级 / 中级 / 高级）
• 聆听中的核心心态：保持好奇、中立、欣赏，支持，摒弃厌倦、评判、敷衍
• 聆听的三个层次定位：听自己（主观预判）→听言语（表面资讯）→听未言（弦外之音、情绪和诉求）
• 常态确认招数：借助 “复述 + 确认” 确保对话同频，防止领会偏差
实例拆解：主管因 “假性聆听” 未捕捉到 00 后员工的离职倾向，导致核心岗位人员离职的实例
2. 有效的 3F 聆听术 (Fact-feel-focus）：拆解资讯，抓住核心
• Fact - 事实：区分客观事实和主观看法，防止被个人判断误导
实例对比：看法 “你总是拖延事务” vs 事实 “你本周有 2 项事务未按照预定时间完成”
• Feel - 感受：识别员工的情绪感受（委屈，焦虑、抵触、迷茫），读懂情绪背后的诉求
Focus - 锁住：从杂乱的资讯中重新锁住核心意图，明晰交流的核心问题和目
标
实地上手：3F 聆听术实操，在实际应用里，根据给定对话素材，拆解事实、感受、核心意图
3. 深度聆听 3R 招数：接纳 — 回应 — 求证，让交流更高效
• Receive - 接纳：完整接受资讯，不急于打断、反驳或者表述自己的看法
• Respond - 回应：针对事实和感受做出针对性回应，为后续表述创造心理基础
• Reflect - 求证：借助提问求证自己的领会，确保捕捉的资讯准确无误
实战上手：采用 “一术一练终收束” 模式，还原 “员工向你抱怨事务压力大” 情境，运用 3F+3R 招数完成深度聆听交流
五，鼓舞人心的反馈：让反馈成为员工成长的动力，实操中，而非阻力
1. 反馈的核心认知：不同反馈方式的成效差异
• 四种不同的反馈方式对比拆解，结合实例看成效差异
• 批评式反馈：单纯指责，落地时，引发抵触（实例：主管直接批评员工 “你这点事都做不好”）
• 忽视型反馈：对员工表现无任何评价，往细里说，导致员工失去方向
• 主观式反馈：仅表述个人感受，无客观依据（实例：“我觉得你这次事务做得很差”）
• 教练式反馈：客观中立，有理有据、赋能成长，是当代员工的最优反馈方式
实例研讨：部属绩效只完成 80%，四种反馈方式的不同交流结果对比
2. 高效反馈的核心价值
• 对员工：明晰成长方向，激发事务动力，拉升事务本领
• 对队伍：营造积极的反馈信念，拉升队伍协同效率，增强队伍凝聚力
• 对管人者：掌握员工事务状态，及时纠正偏差，拉升管控效能
3. 高效反馈的核心技艺：落地办法 + 实操上手
• 积极性反馈采用招数：运用汉堡包模型（肯定 + 具体事实 + 鼓励），往细里说，让表扬更有力量
实例示范：将 “你这次做得不错” 精进为 “你这次的项目报告资料很详实（事实），为队伍决策提供了要害依据（肯定），希望你后续继续保持这种严谨的事务态度（鼓励）”
实地上手：结合队伍情境，运用汉堡包模型规划积极性反馈话术
• 建设性反馈采用招数：遵循BIC 模型（行为 - 影响 - 后果）+ 提出改进建议，执行层面，落地时，让批评更易被接受
• 核心步骤：描述客观行为→说明行为带来的实际影响→阐述可能引发的后果→共同探讨改进方案
实例示范：针对员工 “会议经常迟到” 的建设性反馈话术规划
实战上手：还原 “员工事务出现失误”“员工协同效率低” 情境，运用 BIC 模型完成建设性反馈
综合上手：结合员工绩效完成情况，规划 “肯定优点 + 指出问题 + 提出建议” 的完整教练式反馈交流方案
1.
课程模型以及抓手
2.
交流模型
教练式提问办法
3R 聆听招数
接纳 — 回应 — 求证
SMART 要则
5W2H 抓手
教练式反馈模型
GROW 模型
决策矩阵抓手
积极性反馈招数
3F 聆听术Fact-feel-focus
传统管控三转移轮廓
建设性反馈招数
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|史明老师
适合谁听
公司中基层管控干部（班组长、主管、经理）、储备管控干部以及对交流本领诉求较高的员工。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。